人员招聘方案 希望对您有帮助，谢谢人员招聘方案导读：本文是关于人员招聘方案的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！【篇一：人员招聘方案】根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出下面是小编为大家整理的人员招聘方案 ,供大家参考。
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人员招聘方案
导读：
本文是关于人员招聘方案的文章，如果觉得很不错，欢
迎点评和分享！
【篇一：人员招聘方案】
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出
人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等
事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公
司发展相适应的人才。
一、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考
虑以下几种招聘渠道：
1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟
悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也
不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四
组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并
找出最合适的人员，予以录用。
另外招聘人员要对候选人的成功率负
责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。
同时如果公司招聘需求
较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职
网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。
2、人才招聘会：现在是
2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分
大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以
说是一举两得。
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3、员工介绍：
公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗
员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以
通过多种激励手段（如现金奖励）鼓励员工向公司推荐人才，这种方
式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所
以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易
形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励
优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激
发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司
保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人
才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
这种方法可以促使我
们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员
紧缺时的一个缓解之措。
5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上
半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分
学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新
鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需
要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式
与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工
作。
6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考
虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部
有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗
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位常年保证不了时可以考虑。
以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方
法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最
主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特
殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个
好处：一、更加明确的权责；二、期限规定更加明确；三、招聘人员
工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带
领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完
成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况
给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执
行力加一个保险。
三、相应的支持工作
招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培
训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们
具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考
评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建
设，开展员工思想工
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作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。
【篇二：公司人员招聘方案】
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出
人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等
事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公
司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部
选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四
的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根
据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励
优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激
发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司
保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人
才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
这种方法可以促使我
们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员
紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
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2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带
领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完
成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况
给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执
行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
（1）、专业与学历：市场营销、机电类，大
专等；（2）、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
（3）、发展潜
力：简历制作上、学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面：
（1）形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；
发展潜力、心态；薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再
次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
（1）招聘过程是否紧凑；
（2）是否给应试者留下良好印象；
（3）所招人员是否符合公司的要求等。
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【篇三：高速公路收费人员招聘方案】
毕节市交通投资建设集团有限责任公司是从事高速公路、建设、经营和管理的国有独资企业。现根据工作需要，参照《贵州省事业单
位新增人员公开招聘暂行办法》
（黔人发〔
2006〕4号）精神，结合
公司实际，特制定本公开招聘工作人员方案。
一、招聘原则
（一）坚持按需设岗、按岗招聘的原则；
（二）坚持德才兼备、任人唯贤的原则；
（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
二、招聘人数
根据工作需要，公开招聘毕节至威宁、黔西至织金高速公路收费
人员
150名。
三、招聘条件
报名参加公开招聘的人员应具备下列基本条件：
（一）具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，具
有良好的思想政治素质。
（二）遵纪守法，诚实守信，品行端正、人格健全。
（三）安心应聘岗位工作，有较强的事业心和责任感。
（四）具有胜任应聘岗位需要的相关专业知识和工作能力。
（五）全日制大学专科或本科学历，年龄在
18周岁以上（1994年
10月
1日以前出生），25周岁以下（1987年
10月
1日以后出生），本科学历人员可放宽到
30周岁以下（1982年10月1日以后出生），以上日期均含当日。
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（六）身体健康，五官端正，男女不限，男生身高
165公分以
上
【篇五：证券营销人员招聘方案】
一、招聘的一般流程
二、确定招聘岗位及任职要求
（一）招聘的岗位及人数
根据人力资源供需预测，了解证券营销人员的空缺人数，并上报
公司相关领导批准。
（二）证券营销人员任职要求
1、资历要求
（1）工作经验：有无相关工作经验均可。
（2）学历要求：大专及以上学历。
（3）有相关从业资格证者优先。
2、身体条件
本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、记忆力。
3、心理品质及能力要求
（1）智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理及推理判断
的能力。
（2）具有较强的协调能力、沟通能力、交往能力、亲和力。
（3）具有团队合作精神，较强的服从意识、服务意识和执行力。
（4）具有一定的洞察力，透过现象把握本质的能力。
3其他要求
（1）具有较强的事业心，希望通过努力达到目标的有志之士。
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（2）具有一定的吃苦精神，不畏辛苦，不怕失败，能承受一定
的工作压力。
三、招聘渠道的选择
根据拟招聘的岗位的特点建议选择外部招聘：可以采用，1、校
园招聘
2、流动人员招聘
3其他组织的在职人员。
四、招聘方法及特点
1、校园招聘，到各大学参加招聘会，或者到校园开展专题宣讲
会。
优点：成本较低，几乎不用什么成本，比较容易招到相关专业的人才。
缺点：不容易招聘到有经验的人才。
2、参加招聘洽谈会或者去人才交流中心招聘例如：可以参加国
展中心每周的定时定点招聘会，或者参加北方人才等人才服务机构的定期招聘会。
优点：成本较低（100元到
1000不等），选择范围广既有应届
毕业生也有社会人员，或者其他同类企业的在职人员。节约时间。
3、在平面媒体发布广告。可以在相关报纸杂志的招聘专版发布
广告。例如可以在天津日报、每日新报登招聘广告。
优点：费用适中根据报纸的知名度、广告的版面大小不同费用一
般在
300至
5000元不等。另外报纸影响面比较广招聘效果较好。
4、网络招聘。可以选择广发内部网站或者外部专业招聘网。例
如：易才网、智联招聘、北方人才网等等。
优点：选择范围广成本较低，不受时间地点的限制。
5、熟人推荐，通过公司的员工、客户、合作伙伴推荐。优点：
对应聘者的真实情况可以通过熟人了解，降低了招聘风险。
几乎不需
要成本。
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6、猎头公司：不适用。
根据营销拓展部的实际情况，建议选择网络招聘和去参加招聘会
例如每周的国展招聘会等方式，熟人推荐也是不错的选择。
五、发布招聘信息
如果选择报纸发布招聘广告这种渠道，要注意尽量在招聘专版发
布信息。如果选择招聘会就要提前联系相关的主办单位。
可以联系的单位包括：经委人才、北方人才、长芦人才等等。可以在百度搜索天
津近期招聘会信息，然后联系他们预定招聘展位。
六、组成招聘小组
理财经理这个职位的招聘小组需要有以下人员组成：
人力资源部
负责招聘的人员、营销拓展部经理、本岗位的资深在职员工。
七、简历资料的收集
通过各种渠道收集应聘者的个人简历并进行初步筛选，剔除明显
不符合要求的应聘者。
八、设计笔试题目组织笔试
笔试测验要针对理财经理任职资格特点设计题目，常用的方法包
括：心理测验、成就测验、倾向测验、人格测验、智力测验、能力测
验、知识测验等方式。
（具体测试试卷可以参考企业以往招聘中的试
卷或者请专业人员设计）。九、面试的组织与实施
面试是本岗位招聘的最重要组成部分，面试可以分为结构化面试
和非结构化面试及半结构化面试，根据本岗位的特点建议选择半结构
化面试。
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1、通知符合要求的面试者进行面试。为了节省时间可以电话通
知，注意要讲清楚时间地点和需要携带的证件资料等事项。
2、面试方法可以采用，传统提问交谈试面试、情景模拟式面试、无领导小组讨论、案例分析、压力面试等等多种形式。
（面试题目的设计及每种面试方法的注意事项略）
十、做出录用决策
经过两轮面试后在综合面试考官意见和面试记录的基础之上给
每位应聘者一个综合的评价，在公平公正的原则基础上做出录用决策。
并通知应聘者面试结果。
十一、体检
十二、签订劳动合同
十三、招聘过程中应该注意的问题
1、针对证券行业的从业特点，在发布招聘信息时最好写明薪酬
待遇和职业发展空间，即使没在招聘信息中说明薪酬水平也要在初步
面谈时讲明。
2、针对从业者的底薪比较低的问题，为达到招聘效果，在整个
招聘过程中要求本岗位的比较优秀的在职普通员工参与，让应聘者更
深入了解自己将来的职业的发展空间，和自己经过努力能达到的收入
水平，达到“现身说法”的效果，打消应聘者的顾虑。
3、简历并不代表本人，简历有可能具有虚假成分要注意识别。
4、需经过分析简历结构、审查建立的客观内容进行初步筛选简
历。
5、在面试前要经过充分的准备，要对面试考官进行培训。（培训
内容略）
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6、面试要按照一定的程序进行。
（导入阶段、核心阶段、结束阶
段）
7、面试要注意提问技巧。
（略）
8、要注意观察应聘者的举止行为。
（具体动作代表的含义略）
9、面试考官要注意自身形象。
10、面试结果反馈时注意对没有被录用的人员也要进行委婉的反馈以树立企业形象。
12、面试过程中要避免各种误差的出现（具体误差及产生误差
的原因略）
十四、录用后如何保持、开发、利用的对策分析：
针对应聘本岗位的大部分是年轻员工，底薪又比较低，工作压力
比较大，行业的入门壁垒比较大等等问题造成了人员离职率较高，提
出以下对策（略）