行政管理调查报告题目5篇

行政管理调查报告题目5篇行政管理调查报告题目　中央广播电视大学行政管理(专科)调查报告　题　目:关于乡镇行政管理的现状与特征　分　校:　班　级:　学　号:　姓　名:　关于乡镇行政管下面是小编为大家整理的行政管理调查报告题目5篇,供大家参考。

篇一：行政管理调查报告题目

　题

　 目: 关于 乡镇行政管理的现状与特征

　 分

　校:

　 班

　级:

　学

　号:

　 姓

　名:

　 关于 乡镇行政管理的现状与特征的调查报告

　乡镇就是我国政府管理“五级结构”的最末端机构,承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要职责。有道就是“上面千根线,下面一根针”,足见乡镇管理的复杂性与重要性。乡镇就是我国行政体系的最基层一级,就是人民政权的基石、改革的前沿、发展的重点、稳定的关键。推进统筹城乡发展,建设社会主义新农村,实现全面小康社会,难点在农村,重点在乡镇,工作着力点也在乡镇。乡镇管理工作的有效性与水平,直接关系着一个县区、一个市的整体发展水平与综合实力。

　乡镇管理就是以乡镇政府为核心的乡镇组织依法管理乡镇范围内社会公共事务的活动,其特点主要表现为管理主体的多元性、执行决策的直接操作性、组织运作的综合性、管理环境的中间性与管理对

　象的涉“农”性。乡镇管理在农村物质文明、精神文明与政治文明建设中起着不可或缺的作用。

　一、乡镇设置现状

　统一设党委、政府、人大、人武部、纪检委(监察室)与团委、妇联。一般乡镇内设党政办,经济发展办、社会事务办、企业办、计生办等等,同时乡镇设置司法所、派出所、水管所、计生服务所、劳保所、国土所、财政所,与文化站、林业站、农业站等,这些就就是传统的七所八站。站所一般 3—5 人。

　二、现行乡镇管理体制的特征与弊端

　乡镇管理属于基层管理的范畴,具有: (一)综合性 乡镇管理的综合性特点主要表现在:第一,管理对象与内容却十分庞杂。每一个乡镇都设有党、政、武、企、群众团体等机构,领导着政治、经济、文化、人口、等工作。第二,从管理方法的运用上瞧,乡镇各项管理工作的开展,各项事业的发展,必须把各项工作加以综合,采取综合性的具体措施与办法,才能把各项工作推动起来,从而收到明显的效果。第三,从管理职能上瞧,由于乡镇工作的直接性与综合性的特点,综合协调与合作就是非常必要。乡镇党、政、经各部门只有相互配合,相互支持与帮助,才能使乡镇管理朝着预期的目标发展。总而言之,综合性就是乡镇管理的一个明显的特点。

　(二)实践性 乡镇处于我国政权系统的最基础一级,乡镇管理处于广大农村第

　一线。承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要职责,具体地贯彻执行党与国家的路线、方针与政策,并使之具体化,把方针、政策、法律、法规与各项工作落到实处。乡镇管理必须具体、实际。因此,乡镇管理必须直接面对乡镇各个部门或行业,在生产与生活中的实际问题。乡镇管理必须从实际出发,解决实际问题,理论与实际相结合。

　(三)群众性 乡镇作为农村基层行政区域单位,实质就是乡镇管理机关代表人民群众管理乡镇各项事务。要以广大农民与城镇居民的愿望与要求为基本出发点,一切从群众出发,一切为了群众。管理者与被管理者的利益就是一致的,管理的本质就是为人民服务。乡镇管理不但切实反映与维护农民与城镇居民的正当利益,同时也体现农民与城镇居民的愿望与要求。

　综上所述,在现行体制下,乡镇政权的运作与管理特征集中体现为:一就是执行性。党的路线、方针、政策与国家的法律法规以及上级党政机关的指令与要求都要通过乡镇来贯彻执行,并具体落实到农民群众中去。二就是综合性。乡镇全面负责管理本行政区域的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业与财政、民政、公安、司法行政、计划生育等行政工作。三就是直接性。除村民自治组织外,它没有下属行政组织,基本上就是直接同农民群众打交道。四就是非完整性。不象县以上领导机关那样功能完备、机构齐全。

　乡镇管理体制目前存在的主要问题: :

　(一)职能转换不到位。一就是管理职能越位。管了许多本应由市场、企业与中介组织管的事。二就是服务功能错位。上级将名目繁多的指标分解下达给乡镇,并签订目标考核责任状,有些指标采取“一票否决制”,与乡镇主要负责人政绩“挂钩”。乡镇领导不得不将主要精力投放在落实各项指标上,没有足够精力为农民服务。三就是社会职能缺位。尤其就是免征农业税后,由于财力制约,大部分乡镇只能维持工作运转,无力承担公共设施建设,影响了公共事务管理职能的整体水平。《地方人民政府组织法》规定,乡镇政府的职权为七项。但在实际工作中,目前乡镇承担的工作内容十分庞杂,可概括为八大类近 50项,乡镇工作事无巨细,包罗万象,面广、量大、事杂,将有些应由社会承担的职能纳入乡镇管理范围,将有些应由农民做的事情由干部来做,成为“全能政府”、“无限责任政府”。越位、缺位、不到位的情况较严重,有些应该做的工作没有精力去做,而有些不该做的工作却疲于奔命。

　(二)站所设置不合理。站所的设置大而全,而且带有计划经济体制的色彩。不适应市场经济体制发展的要求。乡镇不论人口多少,规模大小,站所设置千篇一律,这种状况增加了财政开支,降低了工作效率。有的站所上划由上级主管部门垂管,又受乡镇属地管理,乡镇与部门之间缺乏有机配合与协作,形不成人才、资金、设施、技术的优势互补。同时还普遍存在“三多三少”的现象,即管理型的干部多,服务型的干部少;“万精油”式的干部多,掌握专业技能的干部少;生产型的干部多,经营型的干部少,制约着乡镇功能的有效发挥。

　(三)人权事权脱节。突出表现为责权分离,管用脱节。设在乡镇的站所、中心,有的职称评定在县以上部门,年度考核却在乡镇。不少站所驻在乡镇,人财物却垂直管理,形成“能瞧见的管不着,管得着的瞧不见”。由于乡镇与站所主管部门权责重叠交叉,乡镇责大权小或有责无权,县直部门权大责小或有权无责。《宪法》规定,乡镇政府就是我国最基层一级政权,但《行政处罚法》等法规没有赋予乡镇政府执法资格,疑似乡镇在法律规定方面职权残缺,存在着“责任大、权力小”与“任务多、要素少”的现象。如禁止农用车载客、安全生产、农村环保等,乡镇没有执法管理权,但工作还得干,只有“违法行政”。

　由于职能的弱化,工作手段与方式只能靠单一的教育与说服,而现在利益多元化的状况下这种手段就是越来越不被认可,很多情况下就是无效管理。在对经济发展的协调中,最常见的就是作为为企业发展征地的主体嵌入,让群众理解为官商勾结的负面行动,阻力前所未有,《物权法》出台更加剧了企业征地发展与群众利益的对立,单有的说服已经完全丧失了功能并且容易让乡镇政府卷入具体行为就是否具有合法性的质疑,甚至卷入法律纠纷旋涡,难于在对经济的发展支持与老百姓的利益维护中有所作为,陷入干部无能、政府无用的信誉危机。

　(四)政事、政企不分。财权、物权为在县区业务部门,事权留在乡镇,存在着“见到人的管不到人,管到人的见不到人”与“有责任的没法管,有权管的没责任”的现象,造成乡镇职能虚化,责任增大,自主权缩小。一些站所上划后,大都承担着本行业的行政管理职能,肢解了乡镇政府的行政职权,难以发挥应有的行政效能。同时,乡镇政府往往

　包办了企业、事业单位的事;党委政府也很难把党务与政务分开。条块分割,权责分离,乡镇政府很难统筹、协调,不能有效地配置管理要素,进而充分履行职能。另外,有法律地位但没有执法权。

　(五)乡镇债务多,负担较沉重。乡镇财政实际上就是转移支付财政,自身没有财政能力,收钱无门,挣钱无路,要钱无缘,要想干事、干成事、不出事,实在苦恼。由于债务较多,负担较沉重,偿还难度大,不同程度地影响到乡镇的正常管理工作。同时,乡镇偿还能力有限,主要依靠县区财政加大转移支付额度。并且为了发展与完成上级下达的任务,旧债尚未还清,又累欠新债,有的乡镇不得已向社会集资,向农村信用合作社借贷。花钱去路多,收钱来路少,乡镇领导穷于应对,甚至无可奈何,不能全身心地投入管理工作、服务活动与事业发展。

　上述问题的存在,不能归咎于哪级组织、哪个领导,其成因就是复杂的。从党的十一届三中全会到党的十五大,经过 20 年的农村社会主义改革与建设,农村管理体制、管理对象、管理任务、管理方式等都发生了深刻的变化。既有现实的原因,又有历史的原因;既有社会条件的原因,又有自然条件的原因;既有体制机制的原因,又有资金等管理要素匮乏的原因;既有乡镇自身工作的原因,又有上级组织的原因。这也就是目前需要认真思考并逐步进行解决的问题。当前,我国正处在发展的关键时期,新情况、新问题大量涌现,乡镇管理必须创造性地回答与解决农村现代化建设所面临的现实矛盾与问题。

篇二：行政管理调查报告题目

　企业的发展说到底是人的发展。

　企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会， 面对日新月异的发展和进步， 学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、 知识及相关技能的重要途径， 有时甚至是唯一途径。

　在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。

　这意味着， 企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段， 员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

　员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。

　培训不仅通过员工自觉性、 积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益， 而且增强员工本人的素质和能力， 使员工受益。

　故有人说， 培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、 培训是管理的手段。

　培训不仅为管理创造了条件， 其本身就是一种管理的手段， 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

　企业同时应把培训作为管理的机会和途径， 以及完成任务的方法和手段， 围绕企业的任务和目标来实施培训， 并通过培训沟通上下级的联系， 掌握工作进展状况， 达成相互理解与支持， 共同不断提高工作绩效。

　为了充分了解公司员工思想现状， 了解公司对员工培训要求和规划， 建了解统化、 结构化的公司内部培训体系。

　本人在 xx 制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研， 共发出问卷 36 份， 回收问卷 35 份， 其中有效问卷 34 份， 中层管理人员问卷 4 份， 主管级及员工级 30 份， 现简要对问卷结果加以统计与分析。

　二、 调查时间、 地点、 方法1． 调查时间：

　2008.08.2、 调查地点：

　某个制药有限公司3、 调查方法：

　采取问卷式调查三、 调查内容及分析某个制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家， 药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题， 对于加强职工的质量意识的显得尤为重要， 因此加强员工的培训工作十分必要。

　（一）

　公司发展理念与文化1、 企业发展方向较为明晰。

　根据调查资料显示， 约有 95％左右的员工认为， 自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解， 这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关， 但剩余的 5％左右员工表示了困惑， 这必然会造成实际工作缺乏目标， 或者人力资源的较大浪费。

　2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。

　产品质量是企业的生命， 它直接关系到人民的用药安全和身体健康。

　因而“不断进取， 永臻完美” 的管理思想几乎感染了公司的所有员工， 可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

　3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。

　调查数据显示， 认可公司有一个非常健康文化的比例达到 85％， 而 15％左右员工则认为一般， 没有员工对此表示反对。

　 此外，仅有 45％的员工认为公司的制度体系非常完备， 而认为不完备的人数达 15％。

　（二）

　组织结构与岗位设置1、 近九成员工对公司现行组织结构认同， 并表示与部门业绩息息相关。

　公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同， 认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

　2、 现行职能职责、 业务流程与实际工作衔接较好。

　依据调查结果， 80％员工认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效， 而认为其在实际中有指导性、 参考性作用的仅占 35%左右。（三）

　 人才管理与技能1、 在人才使用上， 中高层管理者获得了较高的支持率。

　部门负责人作为 xx 制药有限公司的中坚力量， 肩负着不断创新、 发展企业的重任， 从统计数字发现， 在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为， 中高层管理人员做到了用人所长， 但仍有 20％人员认为存在不公平现象。

　2、 部门内部沟通基本顺畅， 但部门间急需加强。

　多数员工普遍反映， 在实际工作中， 上级对其的工作支持力度较强， 并就工作内容进行沟通， 但从后续问题的调查显示， 部门内沟通并没有达到预期要求； 也有一部分员工反映， 部门间的工作衔接并不十分理想， 很多时候只是员工自己沟通和联系， 而部门负责人沟通比例也仅占 55％。

　对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：

　自己协调、 询问同事、 求助领导。

　3、 中级管理人员急需提升的方面。

　根据调查数据显示， 多数员工认为， 在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质， 依次为：

　责任心、 上下级沟通、 领导艺术、团队文化、 公平性、 业务能力、 思想意识、 员工激励、 成就动机。

　而据中级管理人员的调查显示， 则依次为：

　责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、 业务能力， 思想意识、 员工激励、 成就动机。

　（四）

　 团队精神状况和素质1、 除少数员工外， 团队士气良好。

　在实际调研中， 28％的员工认为我们团队的精神非常高昂， 60％认为我们团队是一个充满关爱、 团结一致的集体， 但 12％的员工认为团队现处在低迷的时期。

　针对团队的特定成员进行调查时发现， 约有 35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来， 表现出例外或特例的行为。

　2、 个人利益与个人绩效没有紧密结合。

　团队是由个人构成的， 个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关， 才能调动员工的积极性和责任感， 而据相关数据显示， 某个制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

　3、

　团队的素质能满足工作要求， 但总体提升缓慢。

　据统计资料显示， 60％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比， 总体水平不差上下， 25％认为略差， 15％认为较差。

　在员工与团队合作的信心方面， 30％员工认为团队正向有利方向发展， 35%认为没有变化， 20％保持观望状态。

　在团队素质的提升方面， 40％员工非常认同我们的团队正在进步， 35％基本认同这一事实， 20％表示沉默， 5％表示不认同。

　（五）

　员工个人专业知识与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。

　员工普遍认为， 在实际工作中自身的专业技能比较满意， 这一比例高达 80％， 仅有 15％左右的员工认为自己的技能相当完备， 与此同时， 5％员工对自身知识与技能表示了不满， 希望在以后的工作中逐步提升。

　但在专业技能转化方面， 这一比例有所下降， 75％员工认为自身的技能基本发挥， 25％员工认为没有完全发挥， 可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想， 员工的潜能和能力有待于进一步开发。

　四、 今后的对策与建议 根据目前公司的培训现状， 为了让公司的培训更有效， 应从以下几个方面来完善培训体系：

　1、 强化员工责任心的培养。

　针对本公司的工作情况和工作特性， 对员工加强质量意识的培养， 使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。

　从而保证生产有序地进行。

　2、 加强员工之间相互沟通。

　不定期的和公司员工进行交流， 使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。

　便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

　3、 调整人员配置、 促进员工技能发挥。

　针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排， 使其能够充分发挥个人特长， 避免人才浪费。

　4、 加强团队融合提高团队素质。

　多进行一些团对活动和考核， 以便加强团队合作， 从整体上提高整体素质。

　加强员工培训激发员工的创新能力， 改变员工的平庸工作行为， 尽可能降低管理成本， 克服不可测性， 保证质量低劣的员工无法进入， 有效降低优秀员工的流失率。

　在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训， 以满足不同员工的不同需求。

　加强员工培训， 在良好的人际关系， 相互配合的工作环境下， 在公平公正的基础上， 可以更好的激发员工工作的热情和斗志， 全身心的投入到工作中去， 使他们的主动性、 创造性将自然地倾泻出来， 自觉

　与管理者一道， 把工作做得尽可能好， 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想， 同时对企业有了满足感和归属感。

　也使企业和员工得到共同的发展， 真正实现企业和员工的双赢。

　大家好， 欢迎各位朋友转载， 如果能帮到您， 是我最快乐的事情。

　关于滦县古马乡政府职能的调查报告

　现时的中国行政体制仍处于官僚制不足阶段, 补足官僚制这一课,

　努力建构与工业文明相适应的具备中国特色的现代官僚制,

　理应成为中国行政体制改革在相当一段时期内的主题。

　只有建立法制化的理性管理方式,

　我国政府机构改革的各项措施才能得到落实,

　才能有效克服官僚主义、 提高行政效率,

　最终实现由“人治” 到法治、 由经验管理到科学管理的根本性转变。

　因此， 2010年8月1-25日我对滦县古马乡 政府职能情况进行了专门调查， 通过问卷调查等方式， 了解到一些具体情况及存在的问题， 并就如何解决这些问题本人进行了思考， 下面将调查情况汇报如下：

　一、 滦县古马乡 乡 政府职能基本情况及存在的问题 （一）

　党政职能交叉 长期以来, 党政职能交叉、 政企不分, 许多本应由党或企业管理的职能被政府所取代, 导致政府职能过多, 管理过宽, 势必相应增设一些机构, 从而使机构进一步膨胀。

　（二）

　行政管理水平和质量不高 随着行政主体的地位、 影响和权能的不断变化, 政府职能被不断地进行简单的切割划分和调剂配置, 越切越细, 越分越乱, 切出来的“新” 部分越来越多, 职能越来越被人为放大, 对设立新机构、 增加新人员以便加强管理的要求也越来越强烈, 于是不可避免地陷入一种恶性循环。

　（三）

　政府已经渗透到私人领域

　二十世纪, 政府已经渗透到人类生活的方方面面。

　根据瓦格纳法则, 在由农业和自给自足的社会向现代化、 工业化和城市化的社会过渡时期, 许多原来由家庭或私人供给的货物和服务转而由国家和政府来供给, 因而产生了对政府绩效更大的需求, 并且不断增长的工业化和城市化也要求政府进行辅助性投资。

　我国自建国以来就处在瓦格纳法则所论述的社会过渡时期。

　加上一直受苏联高度集权的计划经济体制的影响, 政府的职能延伸到社会生活的各个领域, 本该由市场取代政府的职能也基本被政府担负了。

　综合经济管理职能、 社会工作职能、 行业管理职能等等全部集中在政府部门。

　政府职能的扩展必然带来机构的膨胀。

　因为政府职能的实现靠政府机构来完成, 政府机构是实现政府职能的主体, 依职能而设, 随职能的变化而变化。

　因此, 政府职能的扩张是导致机构膨胀的直接的、 主要的原因。要转变这种状况, 就必须 科学界定好政府职能, 该归位的要归位, 该释放的要释放, 既不能把政府办成一个“万花筒” 式的组织, 也不能使政府出现职能空位。

　当前要重点理顺好以下两种关系, 即按照党政职能分开的原则, 理顺党的工作机构和政府机构的关系; 按照政企分开、 政事分开的原则, 理顺政府与企事业单位的关系。

　 二、 滦县古马乡 政府职能难以发挥的原因分析 （一）

　干部人事制度不合理 长期以来, 政府机构事实上存在着“能进、 能上、 能高” 而“难出、 难下、难低” 的干部用人制度, 缺乏竞争的动力与压力, 也没有严格的奖惩考核制度。

　干部只上不下, 只升不降, 一到年限就提拔, 一遇机会就升级; 政府机构一有条件就升格, 一开口子就增加职数, 机关变成解决就业和待遇的福地, 致使干部队伍和机构迅速膨胀。

　 由于不合理的干部人事制度, 机关普遍存在人浮于事、 人满为患的情况, 尤其是普遍存在“官” 多“兵” 少; 后勤人员多, 业务人员少; 习惯于行政命令、 分指标、 批项目的多, 业务骨干少; 庸人多, 能人少。

　因此, 不合理的干部人事制度是造成机构、 人员膨胀的一个重要原因。

　要改变这种局面, 就必须改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革, 引入竞争机制和激励机制, 完善公务员制度, 才能最终消除“肿胀” , 保证政府机构改革顺利进行。

　 （二）

　不科学的政府系统自身的政绩评价机制以及中国传统文化中的一些消

　极因素 我国政府政绩评价机制可以归纳为一种“只看产出, 不看投入” 的机制, 也就是说, 在评价完成某个政府行为时, 考察的指标仅仅是完成的结果, 横向或纵向的对比, 而忽略了为完成这个政府行为而进行的投资。

　 我国传统文化中的一些消极因素也是造成乡 乡 政府机构膨胀的原因。

　这些消极因素主要有: 官本位思想、 缺乏合理的社会流动的观念、 缺乏限任和选任的观念等等。

　从官本位思想来看, 我国长期处在封建社会,“学而优则仕” 的思想根深蒂固, 一元化官本位成就取向在社会上一直居主导地位, 因此, 官本位思想是机构膨胀的文化根源, 它表现在两个方面: 一方面, 官本位成就取向的价值观成为机构膨胀的内在动力。

　由于社会以级别作为价值判断标准, 那么各个政府机关要求增加编制、 升级升格就顺理成章; 另一方面, 象征地位的行政级别成为人们竞相追逐的目标, 这就使得人才流动向机关倾斜, 大批人才涌向国家机关, 加上各种关系网的纵横交错, 迫使国家机关不断因人设职、 扩大规模, 从而使官本位思想成为政府机构膨胀的外部压力。

　从合理的社会流动来看, 人才作为一种社会资源象其它资源一样可以自由流动, 但是受中国传统的“一业而终” 和“落叶归根” 思想...

篇三：行政管理调查报告题目

　分校：蓟县分校 专业：行政管理 指导老师：何书军 时间：XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义

　 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 寿 占有约 60%的份额； 萤 此外，中小企业在满足 芋 人民的多样化需求，培 刑 养企业家，进行技术创 壳 新，参与专业协作等方 寞 面都具有重要的作用。

　焉 中小企业在一定程度上 磺 影响地区乃至整个国家 燥 经济的繁荣和社会的稳 苗 定。发展中小企业是一 叶 个必然的趋势，为中小 悟 企业创造良好的环境是 约 经济体制改革的一个重 爽 要方向。中小企业如何 说 抓住这个良好的机遇， 拦 获得长期生存与持续发 由 展的动力和能力，是中 仙 小企业在竞争

　中面临的 士 严峻课题。

　、调查对象 纪 ：蓟县开发区企业 调查 旧 方法二、调查的内容 中 劳 小企业面临的问题

　 越 1、规模小。中小企业 湛 不管是生产规模,还是 脖 人员、资产拥有量以及 泄 影响力都要小于大企业 厕 。这使得大部分的中小 药 企业难以提供高薪、高 椰 福利来吸引人才。而且 纷 ,一般来讲中小企业的 巧 稳定性比大企业差,不 娇 管内部还是外部环境的 胚 变化,对中小企业的影 氨 响比对大企业的影响大 技 的多,所以对于人才而 悉 言,在中小企业发展的 煮 风险要高于在大企业。

　横

　2、行业分布广, 郭 但地域性强。中小企业 翰 分布在各行各业中,从 葬 手

　 工作坊式的加工 钝 业到高科技技术产业, 埃 包括一些不适合大规模 怀 资金运作的领域,所以 恼 中小企业对人才的需求 软 更具多样性和复杂性。

　玖 中小企业往往活动范围 喀 不广,地域性强,尤其 咕 是人员的构成更具有明 腺 显的地域性,有时容易 云 形成排外的企业氛围, 跑 不利于企业引进新的人 钱 才。有的企业位于中小 隋 城市、城镇,甚至偏僻 晋 的地方,很难吸引人才 巧 。

　 3、个体对企业 楷 的贡献度大,影响也大 睁 。无论是经营者,还是 荷 每一个职工,对企业稳 污 定地进行生产经营活动 谐 都很重要。大企业持续 铂 正常的运作必须依靠完 袖 善的制度,中小企业往 柜 往对个体的力量依赖性 东 更大。这样不利于中小 录 企业有针对性、

　有计划 灸 地引进人才。

　 4、 瘪 缺乏良好的企业文化。

　钟 大多数中小企业不注重 珠 企业文化的建设,员工 矣 缺乏共同的价值观念, 撒 对企业的认同感不强, 稚 这也是中小企业难以吸 掀 引与留住人才的一个重 绦 要原因。

　中小型企业在 询 吸引人才方面应改进的 予 方面

　 1、人才储备 忌 意识不足，缺乏有效的 珠 招聘体系。大多数中小 枝 企业缺乏中长期人力资 戒 源规划。大多数中小企 蛹 业采取现缺现招的办法 窥 ，无法估计企业未来发 捂 展对人员的需求，在时 丑 间紧的情况下，甚至降 贯 低录用标准。这种招聘 水 方式无法达到满意效果 鹏 更谈不上为企业可持续 诸 发展发现人才和储备人 硅 才了。我们应该作好有 隘 效的招聘，有效招聘体 壶 系的建立需要有前瞻性 珐 、战略性、务实性及最 与 低成本等原则要求。

　骤

　2、中小型企业在用 蜀 人方面法律意识淡漠。

　踞 中小企业中劳资关系存 记 在不平等、不公平、不 肿 和谐的现象，主要表现 鹿在：劳资关系不规范， 俊 员工利益得不到有关法 洽 律的保护，违反《劳动 知 法》的规定，随意延长 苑

　员工的工作时间， 种 经常克扣和拖欠员工工 庶 资，劳工条件差，工作 泥 环境恶劣，工人缺乏必 滴 要的劳动保障，在养老 打 、失业、医疗等主要劳 污 动保障方面投人较少。

　砧

　中小企业吸引人才具体 姬 策略

　 1、善于识别 贸 优秀人才。优秀人才必 气 须心理健康和有正常的 谊 人格。他们应有积极的 垣 人生观，用积极的态度 村 面对现

　实中的问题，能 惕 够面对和承受挫折，他 教 们应该对自己和他人有 寺 责任感；他们应该有开 羚 放的心态，勤于学习， 郊 不断创新；他们应该懂 棋 得尊重别人，尊重规律 蹋 ，尊重知识；他们应该 赐 有克己修身的人格品位 肘 ；他们应该是“言必信 汇 ，行必果”之人；他们 簧 应该设定一个明确的奋 争 斗目标和个人生涯规划 原 。具有以上特点的人才 肉 ，只要给予适合他成长 幸 的环境，便可成为优秀 仰 人才。优秀人才分为显 叔 露型和潜在型两种，对 滚 于前者，大多数己有工 瞄 作成就，比较容易辨认 础 ，但此类人才因受大家 逛 注意不易招聘或招到易 奢 被其它企业挖角.而后 屿者才应该是企业所需要 迈 吸引和培养的人才，看 钥 出这类人才的潜质。

　延

　2、通过多种渠道招 智 聘人才。人才市场、报 引 刊广告、互联网、猎头 示 公司、熟人推荐等都是 庆 有效的人才招聘渠道， 泳对中小型企业来说一般 敛 不应拘泥于某种既定的 阉 模式，一切从实际需要 董 出发，不拘一格降人才 妖 。人才市场对于招聘普 驼通管理、技术类人才有 姚 其简便快捷的优势，较 墩 高职位通过一般人才市 钝 场招聘较困难，需其他 室 渠道的补充配合。报刊 茹广告渠道的优点是信息 咏 覆盖面广，可收到较多 骡 应聘资料，同时，可减 财 少应聘的盲目性，缺点 斌 是广告费昂贵，费时较 逢多。猎头公司在招聘

　惫

　专业技术人员、高级 运 管理人员方面有其优势 反 ，但招聘效果与猎头公 愉 司的服务质素关系较大 莎 ，故须对猎头行业作

　较 办 深入的了解，对猎头公 俄 司的服务进行评价，寻 嘎 找最合适的猎头公司。

　胸 通过网络招聘是一个新 挥 兴的人才交流渠道，具 启 有使用方便，信息传播 恐 快捷，反馈迅速，一个 泵 交费时间内不限使用次 魁 数的优点，随着中国互 纶 联网的快速发展，其优 诫 势将会日益明显；从目 蛀 前使用实际情况看，它 帝 的缺点是受上网人数与 涟 类型影响，以 IT 专业 营 技术类、文职类、财务 反类及公共管理类等人才 泻 招聘效果较好。熟人推 坛 荐也是一个渠道，有些 讯 大型公司也很注重这一 气 点。比如 Cisco 公 眼 司就采取员工内部举荐 楞 和经常与员工个人关系 雨 圈保持接触的方式，吸 诱 引那些呆在其他公司内 涅 部不知道自已应该挪挪 赢 窝的人才。

　 3、树 乞 立吸引人才的正确观念 桃 。正确认识人才，树立 侦 正确的人才观念是吸引 岔 人才，用好人才的前提 贡 。人才是多样性的：企 鲜 业经营中的方方面面都 簿 需要不同的各种各样的 冗 人才。除技术人才外， 玄 还有管理人才、市场营 己 销人才、公关人才等等 役 。应该说，一切具有可 矾 以为企业发展所用的特 菩 殊技能或才干的人都是 赵 企业的人才。全面的人 贰 才观可以克服狭益的人 助 才观的弊端，使企业全 殷 面分析人力资源方面所 莎 面临的问题和机遇，从 椒 制度上建立起完美的人 哉 才体系，有针对性地招 迹 揽切实需要的适用人才 沦 。

　 一直以来，社会 咙 广泛地批评“任人唯亲 祈 ”，但仍有不少企业“ 虞 唯亲近者是用”、“唯 密 家族成员是用”，使企 晒 业的发展

　受到严重的制 乙 约。这种情况必须纠正 说 ，但与此同时，也不可 宦 走向另一个误区——“ 觉 亲者 关于中小企业吸引 蛊 人才的调查报告 学校：

　姜 北京广播电视大学 年级 薪 ：13 秋行政本 学号：

　呛

　姓名：吕欣 指导老师：

　捍 潘庆 关于中小企业吸引 贬 人才的调查报告 一、调 釉 查的目的意义

　 中小 驴 企业在我国的国民经济 弗 中具有重要的作用。统 震 计资料表明，全国工商 收 注册企业中，中小企业 右 占了 99%，其产值和 熔 利润分别约占 60%和 凄 40%；而且，中小企 训 业还提供了 75%的城 绽 镇就业机会；在去年 1 竹 500 亿美元的出口总 贿 额中中小企业占有约 6 廖 0%的份额；此外，中 邮 小企业在满足人民的多 累 样化需求，培养企业家 证 ，进行技术创新，参与 区 专业协作等方面都具有 岿 重要的作用。中小企业 沾 在一定程度上影响地区 每 乃至整个国家经济的繁 淹 荣和社会的稳定。发展 咬 中小企业是一个必然的 能 趋势，为中小企业创造 辐 良好的环境是经济体制 奶 改革的一个重要方向。

　泣 中小企业如何抓住这个 峨 良好的机遇，获得长期 撂 生存与持续发展的动力 馒 和能力，是中小企业在 骄 竞争中面临的严峻课题 造 。

　二、调查过程：

　调查 腰 时间：

　调查地点：北京 阁 开发区企业

　 调查方 妨 法：本次调查采取问卷 言 调查法和访谈法相结合 鸡的方式。

　三、调查结果 荔 分析 中小企业面临的问 缓 题

　 1、规模小。中 遗 小企业不管是生产规模 老 ,还是人员、资产拥有 床 量以及影响力都要小于 富 大企业。这使得大部分 吵 的中小企业难以提供高 燥 薪、高福利来吸引人才 耸 。而且,一般来讲中小 健 企业的稳定性比大企业 骄

　差,不管内部还是 伙 外部环境的变化,对中 付 小企业的影响比对大企 珊 业的影响大的多,所以 手 对于人才而言,在中小 季 企业发展的风险要高于 痪 在大企业。

　 2、行 咐 业分布广,但地域性强 郊 。中小企业分布在各行 曹 各业中,从手工作坊式 焙 的加工业到高科技技术 关 产业,包括一些不适合 又 大规模资金运作的领域 奶 ,所以中小企业对人才 浙 的需求更具多样性和复 摘 杂性。中小企业往往活 蝇 动范围不广,地域性强 号 ,尤其是人员的构成更 贾 具有明显的地域性,有 镶 时容易形成排外的企业 蓄 氛围,不利于企业引进 甘 新的人才。有的企业位 镁 于中小城市、城镇,甚 支 至偏僻的地方,很难吸 段 引人才。

　 3、个体 腕 对企业的贡献度大,影 肖 响也大。无论是经营者 顷 ,

　还是每一个职工,对 嚏 企业稳定地进行生产经 晒 营活动都很重要。大企 莲 业持续正常的运作必须 癌 依靠完善的制度,中小 误 企业往往对个体的力量 堵 依赖性更大。这样不利 嘉 于中小企业有针对性、 羹 有计划地引进人才。

　璃

　4、缺乏良好的企业 尽 文化。大多数中小企业 坑 不注重企业文化的建设 璃 ,员工缺乏共同的价值 湛 观念,对企业的认同感 供 不强,这也是中小企业 琼 难以吸引与留住人才的 钥 一个重要原因。

　中小型 犹 企业在吸引人才方面应 少 改进的方面

　 1、人 因 才储备意识不足，缺乏 枢 有效的招聘体系。大多 郑 数中小企业缺乏中长期 晓 人力资源规划。大多数 佣 中小企业采取现缺现招 暮 的办法，无法估计企业 秽 未来发展对人员的需求 突 ，在时间紧的情况下， 局 甚至降低录用标准。这 需 种招聘方式无法达到满 译 意效果更谈不上为企业 吾 可持续发展发现人才和 拔 储备人才了。我们应该 痈 作好有效的招聘，有效 镇 招聘体系的

　 建立需 征 要有前瞻性、战略性、 窄 务实性及最低成本等原 触则要求。

　 2、中小 蜡 型企业在用人方面法律 阳 意识淡漠。中小企业中 仲劳资关系存在不平等、 取 不公平、不和谐的现象 芳 ，主要表现在：劳资关 嚎 系不规范，员工利益得 毗 不到有关法律的保护， 氧违反《劳动法》的规定 浇 ，随意延长员工的工作 锚 时间，经常克扣和拖欠 稀 员工工资，劳工条件差 疤 ，工作环境恶劣，工人 叼缺乏必要的劳动保障， 撂 在养老、失业、医疗等 垫 主要劳动保

　障方面投人 肇 较少。

　四、对策建议

　绽

　1、善于识别优秀人 择 才。优秀人才必须心理 押 健康和有正常的人格。

　葱 他们应有积极的人生观 仓 ，用积极的态度面对现 册实中的问题，能够面对 暑 和承受挫折，他们应该 抱 对自己和他人有责任感 咋 ；他们应该有开放的心 树 态，勤于学习，不断创 时新；他们应该懂得尊重 乘 别人，尊重规律，尊重 枣 知识；他们应该有克己 斑 修身的人格品位；他们 估 应该是“言必信，行必 煌果”之人；他们应该设 懂 定一个明确的奋斗目标 狰 和个人生涯规划。具有 殷 以上特点的人才，只要 蒜 给予适合他成长的环境 咀 ，便可成为优秀人才。

　割 优秀人才分为显露型和 坪 潜在型两种，对于前者 展 ，大多数己有工作成就 颊 ，比较容易辨认，但此 弛 类人才因受大家注意不 顽 易招聘或招到易被其它 咬 企业挖角.而后者才应 期 该是企业所需要吸引和 且 培养的人才，看出这类 源 人才的潜质。

　 2、 割 通过多种渠道招聘人才 孕 。人才市场、报刊广告 堤 、互联网、猎头公司、 延 熟人推荐等都是有效的 汕 人才招聘渠道，对中小 瓜 型企业来说一般不应拘 提 泥于某种既定的模式， 绪 一切从实际需要出发， 爱 不拘一格降人

　 才。

　乓 人才市场对于招聘普通 蝶 管理、技术类人才有其 阶 简便快捷的优势，较高 螟 职位通过一般人才市场 层 招聘较困难，需其他渠 歧 道的补充配合。报刊广 驮 告渠道的优点是信息覆 衣 盖

　面广，可收到较多应 递 聘资料，同时，可减少 穴 应聘的盲目性，缺点是 湘 广告费昂贵，费时较多 累 。猎头公司在招聘专业 如 技术人员、高级管理人 慢 员方面有其优势，但招 厂 聘效果与猎头公司的服 虞 务质素关系较大，故须 框 对猎头行业作较深入的 槐 了解，对猎头公司的服 夺 务进行评价，寻找最合 勇 适的猎头公司。通过网 晚 络招聘是一个新兴的人 遭 才交流渠道，具有使用 运 方便，信息传播快捷， 屈 反馈迅速，一个交费时 毙 间内不限使用次数的优 源 点，随着中国互联网的 党 快速发展，其优势将会 姓 日益明显；从目前使用 猿 实际情况看，它的缺点 悼 是受上网人数与类型影 陇 响，以 IT 专业技术类 于...

篇四：行政管理调查报告题目

　 调查目的：培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

　 调查时间：**年 11 月 1 日

　 调查地点：***制药有限公司

　 调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

　 调查方法：采取问卷式调查

　 调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

　 (一)公司发展理念与文化

　 1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有**%左右的员工认为，

　自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的 5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

　 2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

　 3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到**%，而**%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有**%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达**%。

　 (二)组织结构与岗位设置

　 1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

　 2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，**%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占**%左右。

　 (三)人才管理与技能

　 1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，**%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有**%人员认为存在不公平现象。

　2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占**%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

　 3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。

　 (四)团队精神状况和素质

　 1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，**%的员工认为我们团队的精神非常高昂，**%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但**%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有**%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

　 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

　 3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，**%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，**%认为略差，**%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，**%员工认为团队正向有利方向发展，**%认为没有变化，**%保持观望状态。在团队素质的提升方面，**%员工非常认同

　我们的团队正在进步，**%基本认同这一事实，**%表示沉默，5%表示不认同。

　 (五)员工个人专业知识与技能的发挥

　 员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达**%，仅有**%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，**%员工认为自身的技能基本发挥，**%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

　 本次调研使用的调查问卷：

　 1、您对公司是否有归属感?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)①有②无③一般

　 2、您对公司前景是否看好?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)①是②否③无所谓

　 3、您对公司薪酬制度是否满意?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①满意②非常满意③不满意④很不满意

　 4、您对公司是否充满热情?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 第 4/6 页

　 5、您对上级的工作安排是否满意?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①满意②非常满意③不满意④很不满意

　 6、您认为自己的能力是否得到充分发挥?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　①是②否③一般

　 7、您是否了解自己的岗位职责?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①是②否③一般

　 8、您是否满意现在的工作环境?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①满意②非常满意③不满意④很不满意

　 9、您是否满意现在的工作时间?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①满意②非常满意③不满意④很不满意

　 10、您是否认为自己有晋升机会?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①是②否③一般

　 11、您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①是②否③一般

　 12、您是否可以利用有限的资源开展工作?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①是②否③一般

　 13、您是否能按期完成工作?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)①是②否③一般

　 14、您是否认为工作压力过大，难以承受?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　第 5/6 页

　 15、您是否认为公司还有要改善的地方?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

　 ①是②否③一般

　 调查结果：根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

　 1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

　 2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

　 3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

　 4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

　 加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满

　足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。

　 引言：通过调查发现管理中存在的问题，提出合理改善建议，使服务意识得到进一步提高。调查对象：**********事业管理局

　 调查时间：**.3.20-**.4.8

　 调查内容：

　 1、*********************事业管理局的工作性质;

　 2、*********************事业管理局的日常管理;

　 3、*********************事业管理局的存在问题;

　 4、解决*********************事业管理局问题的对策。

　 为了深入了*********************事业管理局服务意识的相关情况，我于**年 3 月 20 日至**年 4 月 8 日对*********************事业管理局进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在此次调查过程中，得到了该局领导的大力支持并取得了良好的实践效果，笔者在此表示衷心感谢!

　 一、工作性质：

　 负责管理和承办覆盖全市的养老保险、养老保险基金的筹集、管理、运用和支付;管理和承办城镇各类职工的失业保险、失业保险金的筹集、管理、运用和支付;编制全市社会保险基金发展的具体计划和宏观规划，研究制定各种保险基金的统筹方案及实施办法;参与制定各种社会保险制度的改革方案及实施办法，具有对保险范围内执行职工退休，失业待遇正确与否的复核权;促进保险基金的融通、增值，提高给付能力，充分发挥保险基金的保障和为地方建设服务的双重功能。

　二、日常管理：

　 *********************事业管理局是面相广大社会群体的窗口单位，每日来访人员特别集中，人员素质参差不齐，要求人员按时上下班，来人热情服务，领导值班带岗解决突发事件，解释理解困难人员的疑惑;

　 三、存在的问题

　 (一)处理审批慢流程复杂时间跨度大

　 目前，**局还是采用人工填写单据，人工审批，信息录入电脑的工作方式。进度较慢，容易出现较大的人为错误。办理时需要跑的部门太多，领导审批，单位间的证明等非常繁琐。从申请表提交到批复约需要 4—6 个月，都是积累到一定数量才会上报，造成工作时间长，群众意见较大

　 (二)服务意识有待提高

　 对待大量的来访人员，一些工作人员渐渐失去耐心，不肯多做解释，随意的指点找这个那个部门，让来访人员往返多次仍然不能解决问题

　 (三)人员老化

　 很多人都是工作多年的老的工作人员，面对日新月异的社会，一些办公本领如微机等掌握的不是很好。对待来办事人员没有良好的心态和语气，往往激发矛盾，引起不必要的争端。

　 (四)精通业务人员及员工培训滞后

　 **局由于政府编制问题已经多年没有充实年轻的一线人员了，都是工作多年的人员，年龄层次偏高，接受新的知识和技能培训较慢，人才储备几乎为零。

　 四、提高服务意识的对策和建议

　 (一)工作制度

　 着手对原有的工作制度进行规范。规范事假制度：因事必须本人处理者可请

　事假，半天以内由部门负责人批准，半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批;工作时间必须佩戴胸卡;在工作时间不看书报杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等都写入职工守则里。实现工作制度标准化，解决长期存在的松散情况。

　 (二)人员服饰

　 针对原来工作人员穿衣随便的情况，规定了职工每天必须统一着装，无形之中又增加了职工的团队感。

　 (三)规范语言

　 作为窗口性行业，在整个建设管理过程中，语言的规范化是重点之一。针对这一问题专门组织礼仪培训，强调“微笑服务”，并要求职工在接待群众及单位时礼貌规范用语“您好，您有什么需要我为您服务”是接待时基本礼貌语言。并把这条纳入年终的考核内容之一。

　 (四)增加计算机的使用

　 规范报审表，安装机读审批表系统，完善办公自动化体系，开通网上办公，网上报审，网银缴费等。增加计算机和互联网方面的培训和使用率，可作为技能审核的一部分。

　 (五)开发电子政务智能服务终端

　 在这方面可以借鉴银行的发展经验，开发出类似于 ATM 的电子政务智能服务终端。公众只需带上自己的服务卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询*********************事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进行在线的视频交流，省去了许多奔波于政府各部门的麻烦，也在一定程度有利于维护民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员办理社会养老保险、档案挂

　靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能，目前已经有**%的业务在网上进行操作。在市中心的启动下，通过不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服...

篇五：行政管理调查报告题目

　农村行政管理调查报告

　乡镇政府在整个行政管理体制改革中，占有重要地位。农业、农村和农民问题，始终是关系国家经济和社会发展全局的重大问题。

　过去，我们靠农业的积累、农民的贡献和农村的支持，建立起了比较完整的国民经济和工业化体系，但另一方面，城乡二元结构也日益强化，农村发展越来越落后于城市，广大农村地区和农民群众并没能很好地到工业化和城镇化的成果。随着农村经济社会的发展和各项改革的深入，特别是农村税费改革取消了“皇粮国税”，给农村经济社会文化生活带来了深刻变化，使乡镇政权组织面临着许多新的情况和弊端。对乡镇政权组织、领导班子、党员干部、农村基层党组织的执政能力和服务水平等都提出了严峻的考验和挑战。

　一、乡镇行政管理体制改革的历史

　(一)农村税费体制的改革

　农业税费改革从 2 年以安徽省为试点单位，并逐步扩大，于 26 年在全国范围内取消农业税，基本目的是减轻农民负担。农业税费取消以后，乡镇政府从下乡催收税费这一项工作中得以解脱，但随之而来的是乡镇财力的短缺，乡镇债务无力偿还，农村公共设施建设资金贫乏。乡镇政府除了配合税费改革的需要进行乡镇综合配套改革之外，必须应对处理农村公共设施建设、偿还乡镇债务等一系列问题。

　(二)加强新农村物质文明和精神文明建设

　当前，我国总体上已经进入到“以工促农，以城带乡”的发展阶段，初步具备了加大对农业和农村支持保护的条件和能力。同时，改革开放以来，农业生产和农村经济获得了巨大发展，农民的温饱问题已经基本解决，但农村社会事业、精神文明、民主政治、法治建设等方面却相对滞后，这已经明显制约着农村经济社会的全面进步，制约着全面建设小康社会的历史进程。

　二、现今乡镇行政管理体制的状况

　乡镇一级设立的机构主要有党政办公室、纪检监察室、人民武装部、团委、妇联、派出所、国家税务征收分局、地方税务征收分局、工商分局、计生办、社会治安综合管理办公室、人民法庭、司法所、计生服务站、农业服务中心、社会事业文化服务中心、村建中心、国土资源管理所、财政所、安全生产监督管理办公室、林业站、卫生院、中心小校、邮电所、兽防站、交管办等;机构管理情况在政府机构及政府所属企事业单位中，邮电所、工商所、国家税务征收分局、地方税务征收分局、村建中心、国土资源管理所、派出所、兽防站等属于垂直管理单位，即人事权及财权都由上级业务主管部门管理，是上级业务主管部门的派出机构。

　 三、乡镇行政管理体制中的弊端及原因

　(一)现行乡镇行政管理体制存在的主要弊端

　政府职能错位、庞杂

　一是乡镇职能泛化。政府管的事情越来越多，政治、经济、文化、社会无所不包，招商引资、计划生育、社会治安无所不干，如同一个全能的政府。有的乡镇职能错位、政企不分，既是财产所有者代表、又是企业经营者代表和社会管理者代表，直接参与微观经营。有的在发展经济中职能越位，强制农民进行经济结构调整。有的代替农民决策去发展经济。

　二是乡镇机构设置重叠。机构设置的不合理，必然导致职能错位;责任分工的不合理，必然导致职能错位、越位或不到位，甚至产生违法行政行为。

　三是由于权责不一致，弱化了乡镇应有的职能。乡镇在职能职责方面存在的一些问题，表现在乡镇，而根源却在上级部门。

　权力与责任不等，行政运作方式跟不上发展的需要。

　一是存在权小责大的矛盾。乡镇政府具有的七项职能中，乡镇政府主要做的工作却大部分是“办理上级人民政府交办的其它事项”。税务、国土机构工作地点在乡镇，财物和业务管理权则属于上级业务主管部门。而他们承担的业务工作，有相当一部分却是由乡镇政府来帮助完成的。乡镇政府承担的责任没有减小，反而更大了。被上划的站、所越来越多，乡镇管理不了，有责无权。对上级政府每年下达给乡镇各种任务，并且实行目标考核，乡镇干部形象地称之为“上面千条线、下面一根针”，每天应付每种事务喘不过气来。

　二是农民生产经营自主权与行政命令式政权运作方式的矛盾难以解决。传统的行政管理方式，是以直接的、微观的、权力导向型管理为特征的。在市场经济条件下，这种传统的行政管理运行方式已暴露出很多问题，乡镇企业和农民的生产经营自主权，明显违背了经济规律、市场规律和管理原则。

　财政不堪重负，体制不顺让腐败更加恶化。

　一是财政供养人员过多，财政不堪重负。个别缺编单位进人时，不是从超编单位选调，而是从下级选调或公开招考，造成缺编单位逐步满编，而超编单位继续超编的现象，财政供养人员的总量在不断增加。

　二是财政供养人员与财力不相匹配。

　三是财政体制不顺。以农业为主的乡镇，由于财政支出远远高于财政收入，这就必然使得这些乡镇的财政为短缺型财政，只得靠吃上级定额补助解决一系列问题。另一方面，由于分税制，上级政府往往从自身角度出发，将自身承担的公共服务职能部分或全部转移到乡镇，如义务教育、民兵训练、计划生育等纯公共产品。

　 党政、政事不分。

　党政不分，主要表现为党委一元化领导与乡镇长负责制之间的关系处理不够好。按照规定，乡镇行政工作实行的是行政首长负责制。以党代政、党政不分的现象较为普遍，这种党政一体化运作的现象与党政分开的改革目标是格格不入的。同时，在乡镇也普遍存在事业单位管理模式僵化、政事不分等问题。由于职能界定不清晰，部分事业单位严重依赖业务主管部门，业务上主管部门怎么说就怎么做，经费上有财政拨款作保障，人员也由主管部门统一安排，实际上成了主管部门的附属物，造成这些事业单位法人意识淡薄、责任意识淡薄。

　政绩考核不完善，科学合理的选拔任用体系未成形。

　对于乡镇干部在内的公务员选拔任用办法不科学、不完善，考核公务员的政绩还没有找到一种把个人贡献与集体贡献合理区分的办法，因此往往会出现把集体的政绩说成是个人的政绩，把别人的政绩说成是自己的政绩的现象。这种考核办法的不完善，还会加剧政企不分、政事不分，而且会促使政府单纯追求经济增长速度，搞形象工程、政绩工程。同时，提拔任用干部必须经过大会民主测评和个别谈话推荐，这本是扩大民主，落实干部、群众选择权、参与权的一项重要措施，但是，部分乡镇干部对此却异常敏感。

　(二)乡镇行政管理体制存在问题的原因

　对乡镇政府职能认识不够

　由于长期以来计划经济体制下乡镇政府工作职能重心、职能方式的惯性作用，致使乡镇干部的观念意识滞后于形势发展的需要。乡镇干部对乡镇应该履行什么职能，新时期如何落实发展农村经济，提高农民生活水平和生活质量;如何提高公共管理水平缺乏明确地认识。仍然习惯于完成上面的任务，习惯于做好眼前的事，缺乏发展意识和发展规划。

　条块分割的管理体制，限制乡镇的职能体制

　乡镇原有一些主要职能站所比如工商、税务、国土、电力等先后实行了垂直管理。原则上乡镇是“以块为主，条块结合”，但是由于站所的人才物全部收归县级职能部门，所以乡镇对于这些站所只能协商，不能控制和指挥。这样，乡镇在履行某些职责的时候就很困难，另外行政执法权又只能授予县级职能部门，乡镇在推动工作的方法上也受到一定的限制。

　经济因素限制了乡镇政府职能的发挥税费改革以前，乡镇财政收入的 7%来自农业税。免征农业税以后，乡镇财政收入大幅度减少。但是乡镇政府的事权不仅没有减少反而有所增加。乡镇既要发展农村经济，努力增加本级财政收入，还要负担公共交通、公共卫生、农村公共设施维护、农村教育、社会治安、文明创建活动、科技推广等公共事务。这些公共事务决大部份依靠乡镇财政自行解决。而且这些公共事务支出大、欠账多，这也大大制约了乡镇行政管理职能发挥。

　四、乡镇行政管理体制改革措施

　(一)完善乡镇致府的机构安置

　在新时期，乡镇面临的问题并非源自乡镇本身，而是来自于整个中国政治体制和行政管理体制，乡镇不过是整个中国体制矛盾中最尖锐、最集中的环节。从这个意义上来说，乡镇的弱化和取消都意味着矛盾向核心地带的靠拢。乡镇的困难决不是乡镇制度本身的困难，而是整个中国体制改革困难的集中体现。因此，乡镇改革不是取消乡镇，而是要合理定位乡镇的职能，改革乡镇的体制。

　(二)创新思路，转变观念，加强职能

　在乡镇改革中要形成与社会主义市场经济相适应的思想观念。计划经济体制下创办的乡镇企业，在农村经济发展和农村财源建设中发挥了重要作用，但也造成了大量的乡镇“负累”，有的甚至变成了乡镇财政的包袱。

　一是各乡镇自身的管理职能和服务职能交叉。乡镇政府依然承担着三夏生产、三秋生产等原来计划经济体制时期的众多职能。二是防止把转变政府职能简单化，停留在提口号或做表面文章上，而要迈出实质性步伐。三是通过转变政府职能，推进政府现代化建设，包括政府治理理念的现代化，政府治理架构现代化和政府治理方式的现代化。

　(三)加大力度推进乡镇机构改革，减少财政供养人员。

　按照减少机构、整合资源、综合设置、提高效率的要求，根据职能需要严格规范乡镇机构和岗位、人员设置，结合乡镇规模和经济实力以及经济社会转型时期的工作要求，从紧设置乡镇内设机构，从严控制乡镇领导职数和人员编制。各级人事部门在确定编制时，不仅要根据县、乡规模大小，也要结合各地经济发展水平，树立“有多少钱，办多少事，养多少人”的指导思想，对经济发展滞后，财政供给能力差的县、乡，可在省定编制的基础上，从低、从紧核定编制额，从源头上控制财政支出的过快增长。深化教育改革，乡镇中小学要重新核定教师编制，杜绝超编现象。属于提供非公共产品和非公共服务的单位，可以取得经营性或服务性收入的单位财政要停止供给。

　(四)探索乡镇未来深化改革的目标

　就长期目标而言，乡镇自治、实现乡镇建制的地方化和公利化，应当是乡镇改革的方向。但就近期目标而言，改革首先要解决的问题是如何建立起有效地领导和管理乡镇辖区内各项事务的有活力、有管理组织。乡镇政府要把工作重点转到提供公共服务和发展公益事业上来，要进一步规范乡镇政府和村级组织的工作职能与事权范围，打造法治、诚信、廉洁、高效的服务型政府。

　农村行政管理调查报告

　一、调查目的、内容和范围

　日前，为贯彻落实《中国共产党中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的实施意见》，深入了解未成年人的思想道德状况，探索新形势下加强未成年人思想道德建

　设的新思路，今年 3-4 月份到开展了对未成年人思想道德状况调研。调查主要采取走访座谈、问卷调查等方式进行。调查对象以涵盖全县重点中、小学，普通中学及职业中学为调查点，按各自的问卷调查对象机械抽样 5 名中小学生(其中小学生 1 名、初中生 2 名、高中生 2 名;男生 287 名、女生 213 名)进行当场问卷调查。共收到有效答卷 498 份，内容涉及学生理想与追求、法律意识、兴趣爱好、心理状态等方面。(调查表附后)现将调研>情况报告如下

　调查结果表明，如今未成年人的优点明显，但缺点也非常突出。优点是思维活跃，能快速接受新鲜事物，有创新精神，法律意识普遍提高;缺点是依赖感强，缺乏责任心，吃苦耐劳、勤俭节约、团结协作精神较差，奉献精神不强，个人主义严重，心理承受>挫折能力弱等等。

　主要表现在对祖国的情感和态度正确的占 77、1%;对信仰有正确认识的占 58、9%;对世界观、人生观、价值观比较正确认识的占 54、5%;对诚实守信、人际交往、社会公德能正确对待的占 63、6%;法制观念比较强的占 72、35%。此次问卷调查同时暴露出当前未成年人思想道德也存在着不少令人忧虑的状况。统计数据反映——你认为人活着首先是为了“享受物质”占 7、2%;“精神追求”的还有 1、8%——认为在人的一生中，“金钱最重要”的占 2、55%，“权力最重要”的占、8%;——崇拜的对象是“明星”的达 11%，“专家教授”的仅占 3、9%，“英雄模范”的占 5、2%;——每月零花钱在“1 元左右”的占 8、9%，“2 元以内”的占 4、6%，“2元以上”的占 3、2%;——每天上网时间超过了 2 小时的占 6、8%，不到 2 小时的占 2、6%，从不上网的占、6%等等。

　二、调查内容分析

　随着社会科技的不断发展，对未成年人思想道德建设也将面临着复杂和严峻的挑战。尽管未成年人思想道德建设主流是好的，但仍还存在着许多不足之处。总结起来主要是以下几个方面

　1、学习的目的更加务实

　“人活着是为了什么”这是一个体现人生价值取向的郑重问题，而调查显示，将近半数的同学把“享受物质生活”作为人生追求的目标。而在回答“你认为学习的目的是什么”只有很小一部分人选择“报效祖国，服务大众”。可见，当今学生更现代，更人性，也更加务实。

　日益激烈的竞争让他们早早感受到生活的压力，他们目睹了下岗的压力，贫富差距的加大，更使得他们懂得金钱的重要性。如问题三，8%的学生都同意“没有钱，就谈不上享受生活，就无法实现精神追求”。当然我们不能把它做为个人主义来批判，应该帮助他们更好的处理个人与金钱的关系。

　但近年来，各中学之间的竞争以及升学率的压力下，学生的分数渐渐成了老师最重要的追求。在这种社会背景和教育气氛下，使更多的学生对学习的目的产...

推荐访问:行政管理调查报告题目 调查报告 行政管理 题目