摘 要：循证管理是依据最佳证据为基础的管理方式。但目前管理领域，尤其是人力资源管理实践中，依旧缺乏循证管理思维。本文通过对循证式变革五大原则的分析，指出依据循证理论及思维将更有利于企业获得竞争优势。随着信息技术的发展，大数据时代下管理模式已经发生着变革，也呼吁越来越多的企业及管理者培养循证思维，采用基于证据的循证式管理模式。
关键词：循证式变革；循证管理；人才细分；协同增效
一、循证管理的内涵
“循证”（evidence-based）一词最早应用在医学领域。循证医学的核心是“任何医疗卫生方案、决策的确定都应该遵循客观的临床科学研究产生的最佳证据。”[1]循证式管理及变革的思想，在一定程度上受到了循证医学的影响，是循证理论在管理领域的发展。一个多世纪以来，管理理论经历了古典管理、行为科学管理和现代管理三个阶段，并且出现了诸多管理学派，形成了庞大的管理学知识体系，管理理念也越来越得到重视。然而一直以来，管理科学化都没有很好的解决的一个问题，就是如何将管理研究得出的科学规律与基本原则真正应用于管理实践，以指导管理实践真正循着科学的轨道进行。[2]在具体实践操作中，管理人员依旧习惯于依靠直觉、经验来进行管理决策，而忽视对科学理论和原则证据的运用。其结果只能是科研成果难以与实践相结合。如何利用合理的科学证据来支撑管理决策，促进管理的科学化，提高决策水平？循证思维正是在这种情形下进入到管理领域。
近些年中，循证理念在管理领域及公共政策领域得到了很大的发展，Rousseau（2006）提出：循证管理（evidence-based management）是将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织行为。通过循证管理，管理者成为专家，他们做出的组织决策建立在充分的社会科学和组织行为研究成果基础上。[3]依据最佳的、审慎的科学证据进行管理决策，从而提高管理的有效性。
二、循证式变革的五大原则
循证式变革（evidence-based change），就是摈弃所谓的直觉、下意识的反应和模仿竞争公司的模式的做法，利用有理有据的现实分析、人力资源专员的娴熟技巧及其对公司高层管理者的影响，以及改变管理的方式来促进组织的变革与转型。循证式变革代表了一种新的管理思维方式，循证模式必然会导致变革的产生。循证式变革的五大原则为：
1.逻辑驱动的分析模式
逻辑驱动的分析模式是循证式变革的第一项原则。逻辑指的是可以指导我们进行分析推理的框架和背景。在该分析模式下，不仅要意识到人力资源管理要素及其对组织运行效率的巨大影响，同时还要充分重视、有效利用这些要素，共同建立科学的人力资源管理体系、评价方法和人事关系，协助领导者进行更精确、更科学的分析与决策。这种更高层面的分析与决策，就是逻辑驱动的分析模式。[4]
逻辑分析框架的一大用途是确定哪些数据、哪些方法对于解决组织当前面临的问题最重要。该分析模式启示管理者在信息过载时，如何进行管理决策。未来的人力资源管理者必须懂得逻辑驱动的分析方法，运用有利数据提高分析结果的可靠性，将数据转化为决策。从而更巧妙的进行战略分析与商业运营，提升决策能力。
2.人才细分
市场细分是营销学的核心框架。通过对消费者群体分类的过程，确定目标客户群，由此定制产品、合理定价，完成对各类目标客户群的营销定位。而在人力资源管理中，细分理念同样重要。通过明确不同员工之间的本质区别，从而确定实施人才战略分类的标准。通过人才细分，确定不同员工群体的特征和差异，让组织有的放矢的进行设计和制定合适的人力资源战略。从而能够针对不同的员工群体进行差异化投资和管理，以达到最佳效果。
人才细分要求我们理解并明确不同的人才群体的激励机制、不同群体的价值贡献方式。只有这样才能有利于组织针对不同员工制定不同的人才发展战略，以更好地满足不同员工的群体需要，在个性化与标准化之间找到最佳平衡点，从而最大限度的发挥人才价值的积极作用。
3.合理利用风险
在投资领域中，风险管理的重要框架就是投资组合理论，即建立正确的投资组合，以此来平衡投资回报。而在人力资源领域中，人力资本投资虽然具有较高的回报率，但是由于投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性等原因，人力资本投资也同样具有高风险。[5]人力资源部门不应该仅仅为最可能出现的情况做好准备。还需要为未来作出规划，同时考虑对冲风险的可能性。
人力资源部门需要重塑风险观念，树立正确的思维模式，剖析风险的利与弊，对风险进行分析、规划、管理，为组织创造经济利益。同时需要学习如何与其他行业的专业知识分析框架相协调，将风险管理纳入人力资源管理体系中，建立基于风险的激励计划与评价机制，合理利用风险，推动组织持续进步。
4.整合和协同增效
整合和协同增效的原则是指通过理解不同人力资源解决方案之间如何相互契合，以及人力资源解决方案与企业其他流程如何协同作用，创造独一无二、卓越不凡的企业及员工的价值主张，确保所有的决策和理念相辅相成，协同增效，创造出“1+1=3”的局面。[4]
协同增效的实质就是通过优化和整合资源，使整体大于部分之和。随着知识管理时代的到来，人力资源管理已经不单单是人力资源部门的事情，同时人力资源管理的业务也逐渐扩展到其他业务领域。根据人力资源管理在现代企业中的角色定位，人力资源管理主要扮演四种角色：战略伙伴角色；行政专家角色；员工激励者角色；变革推动者角色。[6]人力资源部门应与其他业务部门的逻辑和分析框架相结合，整合组织内各部门资源，以实现协同增效。
5.优化人力资源管理与投资
优化的观念来自于细分，主要是通过挖掘不同员工群体之间的区别，来实现组织自身与特定人才群体之间最优的价值交换方式。这就意味着要确定这些问题：哪些投资以及如何投资能够带来更多回报？如何减少或者停止低效投资？何种人力资源投资组合能够得到最高的回报？
人力资源优化意味着要在那些能够为企业带来更大价值的领域内加强人力资源投资，同时避免重复投资和浪费资源。优化不仅指人力资源能够创造价值或提供有价值的服务，还包括有勇气、有眼光了解需要投资的关键点，从而使人力资源管理的基本要素如：薪资、待遇等，既数量充足，又有不高不低的质量，保持总体平衡。优化也与整合和协同增效机制密切相关。真正的优化应合理安排组织内部不同部门间的各类人力资源项目，通过跨部门人才流动，使各要素互补，从而实现资源整合和协调发展。
依据循证式变革的五大原则，有利于组织数据收集、证据分析的进步。而数据经过整理分析后，能够产生切合实际的方案与解决措施。利用分析、整合的数据为支撑，确保人力资源管理能为组织变革提供切实有效、更具有可持续性的战略影响，从而提升组织绩效、推进组织不断前进。
三、人力资源管理新思维
循证人力资源管理是循证管理在管理学的一个分支，是在人力资源管理领域中的具体实践，是审慎的将可得到的最佳证据运用于人力资源管理实践的决策过程中。[7]从而提高人力资源管理的科学性。而最佳的证据从何而来？如何利用最佳证据，来提升人力资源管理的有效性？这对于当今的管理者，依旧是一个挑战。循证理论为研究如何提升人力资源管理部门绩效提供了一个新思路。[8]
在循证式人力资源管理中，证据可能来自于组织内外的一些重要现象和趋势、某些人力资源管理有效性的指标，还可能来源于公开发表的评估性科学研究。[9]Rousseau（2010）将循证人力资源的证据归纳为：最佳科学研究；组织内部的事实、指标和评价结果；人力资源管理者的科学判断；对利益相关者的影响。[10]这种多重证据观，为我们在循证式变革实践中如何寻找、整合、利用证据指明了方向。
随着循证管理理论的发展，国外一些知名企业开始探索并运用循证式管理，以优化组织效率、效能和战略影响力。如：加拿大皇家银行构建强大分析能力，开展与业务部门的协同合作；可口可乐公司将工作激情与严密逻辑分析框架相结合；IBM建立人力资源新计划WMI（Workforce Management Initiative），实行人才供应链一体化；阿莫普莱斯金融集团使用有据可依的数据与严谨的逻辑，推动人力资源管理转型等。当人力资源管理引入循证式变革模式、采用逻辑驱动的分析框架和实实在在的数据时，就更能有效推动变革的发生。
我们期待着越来越多的企业及其管理者，不断提高自己的专业理论素养及相关管理工具，培养循证思维理念，在进行管理决策时能够基于科学合理的证据，而不再凭借主观判断和直觉经验。我们也相信，经过循证管理思想的不断传播和询证管理效果的充分展现，它必将成为一股新的时代思潮，并在不久的将来为大家所接受。（作者单位：吉林财经大学亚泰工商管理学院）
参考文献：
[1] Margarete A，Barbara B，Evidence-based management in health care organizations.A cautionary note[J].2009.（3）：206-213.
[2] 曹素璋.循证管理—西方管理科学化新思潮.[J].外国经济与管理.2008.11.
[3] Rousseau，Denise M.Is there such a thing as “evidence-based management”？[J].Academy of Management Review，2006.31（2）：77-82.
[4] 约翰-布德鲁，瑞文-杰苏萨桑.变革创造价值.中国电力出版社，2013.1.21-42.
[5] 孔令锋.论人力资本投资的风险.[J].当代经济科学.2002.（2）
[6] 彭剑锋.人力资源管理概论.[M].复旦大学出版社.2011.02.
[7] Gary Dessler.Human Resource Management[M].New Jersey：Pearson Education，Inc，2009
[8] 梅丽珍.人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究.[D].浙江大学.2014.
[9] 刘昕，江文.循证人力资源管理：研究及启示.[J].华东经济管理.2013
[10] Denise M.Rousseau，Eric G R Barends.Becoming an evidence-based HR Practitioner[J].Human Resource Management.Journal，2010.2.（3）：14-17.