学习与成长面。
时至今日，国内外专家学者对战略性绩效评价的研究日趋统一，总的来说现阶段对战略性绩效评价的研究有两个趋势。第一，以实现企业战略为目标的具有操作性的绩效评价指标。该指标是对企业战略进行层层分解，是对战略性绩效评价的纵向分析。第二，以BSC方法为代表的绩效评价体系。该体系是在战略性绩效管理工具中加入了管理创新、内部流程、组织学习等更多维度的全面绩效评价，是对战略性绩效评价的横向分析。
4 战略性绩效管理系统
战略性绩效管理系统以整合绩效管理系统为支持，以战略性绩效评价为核心，通过战略目标、部门目标以及个人目标的有机联系，将企业远景目标和公司战略结合起来，从而发挥企业战略绩效管理的最大优势。以组织绩效和个人绩效的评价为依托，实现企业利益相关人的利益实现。具体模型如图1所示。
在圖1的模型中，战略性绩效评价系统既让企业的最大潜能得以发挥，又让企业的既定目标得以实现;既为企业提供了战略方法，又为企业提供了绩效评价和决策制定。建立战略性绩效管理系统可以有效实施企业战略绩效评价，通过战略绩效管理运营，达到平衡员工绩效和企业绩效的目的，实现企业战略绩效协同，对于提高企业绩效有重要的作用。在此过程中，通过分解企业经营战略目标，有效培养企业员工的技能，让企业员工具备企业所需的专长，进而将员工与企业联系得更加紧密，让员工同企业变成一个利益共同体，从而确保企业实现战略目标。
在整合绩效管理系统模型时需要注意两点：一是区分组织绩效和个人绩效;二是将利益相关者纳入绩效影响链。首先，组织绩效和个人绩效两者有着必然的联系，两者互为联系，互为制约。组织绩效是经营的标尺，个人绩效是经营的保障，只有按照逻辑关系将组织绩效逐层分解到个人绩效上，才能在个人绩效的基础上，凭借着个人的努力，在完成自己工作量的基础上，实现个人的绩效，最终实现组织绩效。其次，组织利益相关者有各自的目的需要达到，为此，必然不利于实现组织的运营和战略目标。因此，只有将利益相关者纳入绩效影响链，实现个人目的和组织运营及战略目标之间的博弈平衡，才能在三者交集中获得最优影响。
5 结 语
本文从文献检索角度，在查阅中国知网、百度文库以及图书馆的基础上，通过检索相关文献，对当前战略性绩效管理方面的研究，特别是国内在战略性绩效管理方面的研究进行了简单阐述。其目的是通过对战略性绩效管理的起源、建立、发展进行比较，为相关从业人员的研究提供多样性和未来研究趋势的参考。笔者认为，在今后的研究中，研究人员应该转向更加具体的实证方向，通过实现员工绩效目标保证实现企业战略目标，从而带来巨大的现实收益。
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