医院绩效考核方案细则及绩效工资分配7篇医院绩效考核方案细则及绩效工资分配 医院绩效考核与分配 绩效是什么？ 绩效一词，是指业绩和效率。 无论怎样对绩效进行界定，我们都要形成这样一个认识： 绩效是实实在在存在的下面是小编为大家整理的医院绩效考核方案细则及绩效工资分配7篇,供大家参考。
篇一：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配
绩效考核与分配绩效是什么？
绩效一词， 是指业绩和效率。
无论怎样对绩效进行界定， 我们都要形成这样一个认识：
绩效是实实在在存在的， 是可以理解、 可以衡量、 也是可以控制的。
绩效可以划分：
一个是组织绩效， 就是医院整体绩效； 一个是科室绩效； 一个是个人绩效。
现
状
有相当比例的医院管理观念落后， 管理方法粗放， 管理水平较低。
管理停留在经验式的时代， 还是充当救火员的角色， 采取“补漏洞”式的管理：
今天这里出了问题， 出台一个办法；明天那里出了 问题， 再出台一个办法， 到后来前后矛盾， 管理不成体系。
医院内部诸多问题现象较为普遍。
20 世纪 70 年代后期国外企业界提出了绩效管理的概念， 并逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
我国医院的绩效管理工作是随着经济体制改革的深入， 医疗卫生的改革以及医院管理理论和实践不断创新发展的同时受企业管理的进步影响， 应运而生。
并伴随着医院改革的进程而被重视和应用的。
绩效管理的提出
这一阶段中， 医院逐渐注重了绩效的作用， 并发生了 以下变化：
一是医院逐渐承认并认识到医疗市场的客观存在， 开始注重经营管理， 使医院在管理体制和经营模式上能够逐步适应市场经济的变化和发展； 二是医院逐步加深了 对人力资源的认识， 认识到现代医院管理应当是以人力资源为核心的管理； 三是医院的经营管理机制、 人事制度和分配制度改革都有了 重大突破， 全员聘用制和专业技术人员职务聘任制普遍推行。
四是医院开始进行绩效考核的尝试。公立二级以上医院成立了考核办公室、 经营管理科等专门机构进行绩效考核工作。
绩效管理进入医院
随着新一轮医疗体制改革的推进， 国家将进一步放开对医疗服务市场的限制， 社会资本、 外资势必强势介入医疗服务市场， 这将对原来“高枕无忧”的国有医院带来巨大的生存压力， 迫使医院加强内部管理， 提高成本意识， 强化自身的核心竞争优势。
因此， 相关的企业管理模式、 管理方法、 管理手段都会相继进入到医院管理中来。
成功案例
1、 某三级甲等医院， 自 2004 年起， 陆续推行全成本核算、 绩效管理体系等， 床位由710 张发展为 1200 张， 业务收入由 3600 万元， 上升为 3.6 亿元。
2009 年获得全国企业管理创新成果一等奖 绩效管理
绩效管理：
是对医院整体绩效、 部门绩效、 员工绩效等进行系统考核、 评估、 诊断以及持续改进的管理过程。
是对目标及如何去实现目标形成共识的过程；
一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。
绩效管理解决什么问题 1、 对医院的利益：
解决工资的分配问题！
等等 解决员工的人事调整问题：
谁该晋升？ 谁该调岗？ 谁该辞退？ 等等 了 解员工培训和教育的需要：
谁需要什么样的培训？
减少员工不良行为
使正确的人做正确的工作 培养人才梯队计划 奖励及留住表现最好的员工等等
2、 对员工个人的利益 （1）
认同感， 有价值感 （2）
对其技能及行为评价给予反馈 （3）
激励导向性
(4) 参与目标设定的机会 （5）
了 解了 医院对他工作的评价 （6）
知道了 自己改进工作的方向， 明确员工职业生涯发展 （7）
理解员工工作的重要性， 理解其表现怎样被衡量
3、 对中层的利益 （1）
对管理方式的反馈 （2）
改进团队表现 （3）
对团队业绩公正的评价 （4）
更好地利用培训时间 （5）
确定如何利用其团队成员的优势 要树立新观念
1、 没有考核就等于没有管理
2、 布置工作不检查等于零
3、 只开会不执行等于浪费时间
4、 绩效管理是纠正错误帮助员工提升价值的有效手段
5、 只说不做等于零 刷新观念
缺乏明确的目标， 员工就像在迷雾中行走。
当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命， 抱怨下属不尽心的时候， 员工却在下面迷惑：
我们做这些工作的目的到底是什么呢？ 我的目标在哪？ 我能成长么？
目标产生动力， 考核给予压力，
动力+压力=责任！
提升绩效管理， 路在何方？
对医院而言， 绩效管理实际上是医院的一个核心管理流程， 这一流程的目 的在于为了 促进医院战略的有效执行， 而对各个分支机构、 各个部门乃至每个员工的绩效进行有效管理， 确保在绩效结果、 绩效计划和医院的战略目标之间形成清晰而一致的关联。
医院该做何举动呢？ 我们认为， 医院应当从以下方面入手：
提升绩效管理， 路在何方？
形成明确的战略规划和执行流程：
改善绩效考核方案：
强化职能部门绩效管理：
学习并运用绩效反馈技巧， 加强沟通。
绩效管理， 全员参与 绩效管理以医院战略目标为导向， 是一个系统的动态过程实行目标管理：
全员培训：
绩效管理， 全员参与 1、 决策层的责权
作为医院的高层管理者和决策者， 制定医院战略并上传下达， 并为绩效管理配备必要的资源。
确立绩效管理的远期目标， 着眼于未来求发展。
战略性地看待绩效管理， “风物长宜放眼量”，追求绩效管理的长期效果。
绩效管理， 全员参与
2、 人力资源部门的责权
人力资源部协助各部门的工作， 负责医院的战略目标分解后的监督执行情况。
制定和修改医院统一的绩效管理制度， 监督各部门评估工作的进行， 并提供必要的咨询和培训。
汇集、 建档和分析绩效管理的有关资料， 对各部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议并进行人事决策。
绩效管理， 全员参与 3、 实施部门的责权
1）
部门直线领导：
直线领导的任务是把医院总目标分解到本部门并向下分解绩效目标。并就目标值的完成措施及完成结果与员工进行充分有效的辅导与反馈。
绩效考核根本的目标在于建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系， 协助员工解决工作问题， 找到继续改善的方向。
2）
基层员工：
基层员工是价值创造最重要的执行者。
最终要把每个指标分解到医院的末梢——员工 绩效管理的基本流程
（1）
绩效计划 ：
设立绩效目标。
设立绩效目标着重贯彻三个原则。
第一， 导向原则， 依据医院总目标设立部门或个人目标。
第二， 目标要符合可行的、 可衡量可验证的、 可达到的、 相关的、 有时间性的五项标准。
第三， 承诺原则， 上下级共同制定目标， 并形成承诺达成共识。
（2）
绩效辅导。
制订了绩效计划之后， 被评估者就开始按照计划开展工作， 管理者要对被评估者的工作进行指导和监督， 对发现的问题及时予以解决， 并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
在整个绩效管理期间， 都要管理者不断地对员工进行指导和反馈， 进行持续的绩效沟通，
使员工的工作正常开展， 使绩效实施的过程能正常进行。
（3）
绩效考核：
就是我们通常所说的绩效考评或绩效评估环节。
是指绩效管理过程中依据设定的考核方法和标准进行的绩效评价。
（4）
绩效反馈
绩效考核之后， 绩效管理的过程并没有完成。
绩效反馈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识， 而且要分析绩效目标未达成的原因， 从而找到改进绩效的方向和措施。
（5）
绩效改进：
根据反馈面谈达成的改进方向， 制定绩效改进目标、 个人发展目标和相应的行动计划， 并落实在下一阶段的绩效目标中， 从而进入下一轮的绩效管理循环。
绩效管理与绩效考核的区别 软件因素 良好的工作氛围、 以“价值”为导向的医院文化、 管理者的正直精神， 是绩效管理取得成功的必要条件。
否则， 再好的管理方法都会失去它的功效。
何谓“价值导向”呢？ 简而言之， 就是以业绩的大小论英雄！
而非以领导的好恶、 关系的亲疏、 资历的深浅作为衡量标准。
软件因素是绩效管理的生存土壤， 直接关系到其能否健康存活。
管理的艺术
我们常说， 管理是一门技术， 也是一门艺术。
绩效管理技术的一面比较容易学习， 看教科书、 请顾问师、 参考别人已经成熟的做法等， 都是获取的有效途径。
然而， 管理艺术的一面就没那么容易了 。
同样一件事情， 两个人按照相同方法去做， 其结果可能会大相径庭， 其原因就在于管理的艺术。
制度是要靠人来执行的， 因此， 再完美的绩效管理制度也替代不了出色的职业领导人！
正确利用外部力量
在绩效管理的导入上， 有些医院外聘顾问进行指导， 这是必要的。
顾问掌握了 成熟的方法和技巧， 可以帮助医院缩短摸索时间， 并且少走弯路。
把脉——诊断——开方——煎服——痊愈
沟通是绩效管理所必不可少的重要手段， 我们在沟通的前面用持续不断， 尤其强调绩效沟通的关键性作用。
沟通应符合以下原则：
真诚、 及时、 具体、 定期、 具有建设性。
绩效沟通的方式
绩效沟通的方式主要有：
书面报告， 面谈， 会议， 培训等。
绩效沟通存在于绩效管理的整个过程， 绩效管理就是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
绩效考核技术
1、 系统化的主要有：
目标管理 关键绩效指标 KPI 平衡计分卡
2、 非系统的绩效考核方法
系统的绩效考核方法
目标管理(MBO, Management by Objective)， 是管理
专家德鲁克 1954 年在其名著《管理实践》 中提出的。
美国
总统布什在把 2002 年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时， 提到他的三大贡献之一就是目标管理。
目标管理已经在全世界许多公司中得到了成功的应用， 是组织的上级和下级一起协商，根据组织使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上下级的责任和分目标， 并把这些目标作为组织绩效考核和部门绩效考核和个人绩效考核的标准。
关键绩效（KPI）
管理
关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）
是通过对组织内部某流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、 计算、 分析， 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把医院的战略目标分解为可运作的远景目标的工具， 是医院绩效管理系统的基础。
平衡记分卡（BSC）
战略性绩效管理：
平衡记分卡（BSC）
平衡记分卡 （the Balanced Scorecard）
是美国哈佛商学院 Robert S. Kaplan （罗伯特·卡普兰）与 David P. Norton（戴维德·诺顿）
提出的， 据调查资料显示， 到目前为止， 在《财富》 杂志公布的世界前 1000 位公司中， 有 40%的公司采用了综合平衡记分卡。
目前平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。
高兴的是这种管理工具已成功运用于医院。
绩效管理是现代医院管理的先进标志
实施医院绩效管理是医院管理水平发展的一个新阶段。
绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学的战略管理工具， 是现代医院管理的先进标志。
需要符合医改方案总体要求 以预算为导向是现阶段绩效考核及分配的标志
确定可用于绩效工资总额的方法（确定大盘）
确定科室排序及系数 临床、 医技科室排序：
按照上年科室绩效考核结果的高低顺序或科室在医院发展中的位置、科室整体实力、 对医院贡献大小（人均收益水平等）
等因素， 结合科室的业务内容、 技术水平、风险程度、 劳动强度,确定当年人均计划绩效工资标准及科室间比例系数。
医辅及职能科室排序：
按照人员职称构成及科室重要性因素确定人均计划绩效工资标准顺序及系数。
绩效考核三层次 医院绩效管理目标设计的定位 医院的组织属性 医院内部客户关系 一个重要的管理原理--“二八原理” 绩效考核与分配的原则 劳动生产率增长幅度高于分配的增长幅度 做加法,不做减法 绩效挂钩,倾斜临床,医技计件,公开透明 运用“二八原理” 动态调整
克服医院绩效管理中的四个软肋 绩效管理与医院战略脱节 团队绩效和个人绩效脱节
职能部门绩效管理流于形式 绩效反馈匮乏
绩效管理新思路 目标管理（战略导向）
关键绩效指标 KPI 平衡计分卡
平衡记分卡的四个角度 财务：
从股东角度看， 企业的财务营运表现如何？ 如产值增长、 利润率及风险战略。
顾客：
从顾客角度看， 客户的满意程度， 企业创造的价值、 美誉度和差别化战略。
内部运作流程：
企业必须在哪些领域有特别优势， 核心业务能充分满足顾客和股东需求。
学习和成长：
企业能否在未来经营上保持持久优势， 能否拥有支持公司变化、 改革、 创新和成长的员工团队。
平衡记分卡的平衡对象 平衡记分卡注重企业财务指标与非财务指标的平衡; 平衡计分卡也考虑企业外部与内部、 结果与过程、 管理业绩和经营业绩等多个方面的平衡;
平衡计分卡同时关注了企业的长期目标和短期战略的平衡；
平衡记分卡的核心是将“战略”转变为“行动”， 显著特点在于“平衡”， 主要是四个构的平衡互动， 互为促进。
关联战略与绩效目标
关键绩效指标（KPI）
由企业或医院战略目标开始， 从上至下制定各级各组织单元若干重要工作方面的目标和衡量目标达到程度的指标， 形成目标和指标体系， 由此对绩效进行管理和评价的方法。
KPI 权重的确定
关键绩效指标的权重， 主要是反映医院的经营管理理念和管理上的不同侧重点， 认为对实现战略目标重要的 KPI， 将会被赋予较大的权重， 相反则权重相对较小。
为使 KPI 权重确定更为客观、 合理， 更能与实现医院战略目标相匹配， 一般通过专家评分法确定 KPI 的权重。
确定 KPI 权重的基本流程
聘请谙熟医院所处专业的医学专家和非常了解医院营运的内部管理者组成专家组， 专家的品格和处事的公平性必须能够得到大多数员工认可；
专家组首先要根据医院...
篇二：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配
甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案
（正式稿）
2020 年10 月
目录
第一章总则
................................ ................
3 3 第二章绩效工资分配管理的基础规定
..........................
4 4 第三章业务科室收支核算管理
................................
7 7 第四章医疗单元绩效工资分配办法
............................
8 8 第五章护理单元绩效工资分配办法
...........................
11 第六章医技、药剂单元绩效工资分配办法
.....................
14 第七章行后单元绩效工资分配办法
...........................
19 第八章综合绩效考核办法
................................ ...
20 第九章附则
................................ ...............
22
第一章
总则
第一条
适用范围
本方案适用于 XXXXXXXXXXX 医院（以下简称医院）的全体享受月度绩效工资分配的员工。
第二条
目的
(一) 根据公立医院改革要求，推进分配制度改革，提高医务人员工作的积极性，稳定人才队伍，引导员工将个人发展目标与医院整体战略目标保持一致，实现医院可持续发展。
(二) 严格绩效工资总额管理，完善预算管理，以收定支，强化可控成本和变动成本管理，坚持医院职能监管与科室能动调节并重，优化管理层级结构，降低医院运营成本。
(三) 以科室业务性质和岗位为基础划分不同分配类别，多种分配方式有机组合，绩效工资分配与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制和群众的满意度等挂钩，向关键岗位、稀缺人才、技术骨干倾斜，合理拉开收入分配差距。
(四) 绩效工资实行院科两级核算分配，要求科室根据本科室工作特点和人员分工情况合理制定二级分配方案，强化科室自主管理和个性化激励。
(五) 通过科学合理的内部综合绩效考核，体现各科室及各级各类医务人员的技术水平、服务态度、劳动贡献、服务对象满意度等差异，为绩效工资分配、晋升调配、培训管理等提供客观依据，提高员工对医院内部公平的认同感。
(六) 绩效考核指标的设置综合考虑医院的战略管理目标、职责范
围及各项工作要求，通过反馈考核结果让各科室及员工清晰实际业绩情况与医院要求标准之间的差距，从而明确绩效改进的方向。
(七) 在绩效考核中明确考核实施主体的责任范围以及与被考核主体之间的监督管理关系，并逐步扩大绩效考核结果的应用范围，以规范职能管理流程，强化人力资源管理的激励效果。
第三条
原则
实行“总额预算调控、科室分类激励、效率效益优先、统筹兼顾公平、综合考核挂钩、院科两级管理”的原则。
第四条
绩效工资总量预算调控
严格总额控制，全院薪酬总额的增长幅度与医院医疗收入的增长幅度相匹配，一方面员工收入水平增长不得超过医院医疗业务增长幅度，另一方面确保员工收入水平与医院发展水平相适宜。预算绩效工资总量占医疗收入（不含药品和耗材收入）比例为 40%，当医院实际核发的绩效工资总额占比超出预算值 ± 1%时，医院整体调控以重新核定分配比例或适当调整分配办法。
第二章
绩效工资分配管理的基础规定
第五条
绩效工资分配单元类别
参与绩效工资分配的单元根据分配方式或业务特点可细分为医疗核算类、护理核算类、医技核算类、其它业务科室核算类、行后系数类。具体如下：
（一）医疗核算类：内一科医疗组、内二科医疗组、内三科医疗组、肾内科医疗组、外一科医疗组、外二科医疗组、骨一科医疗组、
骨二科医疗组、儿科医疗组、妇产科医疗组、ICU 医疗组、急诊科医疗组、中医科医疗组、皮肤科医疗组、门诊部医疗组、口腔科医疗组、五官科医疗组、针灸科医疗组、体检中心医疗组、麻醉科医疗组。
（二）护理核算类：内一科护理组、内二科护理组、内三科护理组、外一科护理组、外二科护理组、骨一科护理组、九病区护理组、肾内科护理组、血透室护理组、妇产科护理组、ICU 护理组、手术室护理组、急诊科护理组、口腔科护理组、体检中心护理组、五官科护理组、皮肤科护理组、肠镜护理组。
（三）医技药剂核算类 ：特检科、放射科、心电图室、检验科、病理科、药剂科 （四）其他业务科室核算类：供应室、注射换药室、胃镜室护士、气管镜护士、服务台护士 （五）行后系数核算类：党委办公室、院办公室、医务科、医教科、护理部、院感科、财务科、人事科、医保科、防保科、信息科、病案室、设备科、总务科（含监控室、维修组、水电组、120 急救司机）、采购中心、费管科 第六条
绩效工资类别划分预算比例
结合全院人力资源诊断调研的各类人员人均绩效工资差距比例及实际发放情况，结合科室实际人员和规划人数，预算各类人员绩效工资总额比例进行测算调控。
医生
护士
医技
药剂
行后
绩效工资比例
45% 32.5% 10.7% 3.5% 8.3% 100.0%
按预算比例核算出的各类人员绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如实际核计绩效工资值超出理论支付值的（1±10%）的浮动范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷实际核计支付值，则本月应发绩效工资总额=实际核计绩效工资总额×校正系数。
当月绩效工资总额按照当月医疗收入（不含药品收入、耗材收入）40%预算，其中临床医生绩效总额占比45 %，护士绩效总额占比32.5%，医技绩效总额占比 10.7%，药剂绩效总额占比 3.5%，行政后勤绩效总额占比 8.3%。
第七条
不同类别人员绩效工资构成
科室分配类别
绩效工资分配主要构成指标
医疗核算类 个人工作量绩效、团队工作量绩效、工作量效益绩效 护理核算类 团队工作量绩效、工作量效益绩效 医技核算类 工作量效益；工作量与变动成本率考核； 系数核算类 以医疗收入一定比例确认当月系数核算类绩效工资总额，再根据综合岗位系数分配到个人 第八条
院科两级分配管理
医院实行院科两级分配制度，员工绩效工资由医院核算到各核算科室或单元，并指导科室进行二级分配。各核算单元根据医院的二级分配指导原则并结合本科室的业务及管理特点，制定本科室的绩效工资分配管理办法。科室二级分配管理办法需征得本科 2/3 以上员工签名同意，并报医院备案后实施，其实施情况受科内员工和医院监督。
第三章业务科室收支核算管理
第九条
收支核算
（一）核算收入：临床科室核算收入包括门诊收入、住院收入、手术室手术收入；医技科室核算收入主要包括门诊、住院相应的检查检验收入。其中核算收入中涉及两个及以上科室协作完成的收入按一定比例分配，每项协作收入在归集核算过程中累计不得超过收入原值的 100%。在临床科室内部开单并执行的收入 100%计入本科室；科室出库的材料费收入 100%计入材料领用管理科室，医技检查收入 30%计入开单科室、70%计入执行科室；住院手术室手术费五五分成。门诊麻醉费 100%计入执行科室，手术室麻醉费 100%计入手术室。
西药、中成药、输血费不计入科室核算收入，中草药 15%计入开单医疗组核算收入。
医生门诊收入中材料收入 100%计入科室护理组，其余门诊收入不计入（门诊急诊科室例外）。病区核算收入 100%计入科室护理组。同一个科室医疗组和护理组收入进行双计。
（二）核算支出：分为固定成本和变动成本，其中固定成本包含科室房屋折旧、设备折旧、人员工资、医疗人身保险（仅医生计提）等相对固定成本，变动成本科室支出的可控变动成本项目共 12 项具体包括：
卫生材料、低值易耗品、其他材料费、水费、电费、邮电费、取暖费、差旅费、 维修维护费、设备维修费、会议费、洗涤费等。
卫生材料成本在同一个科室的不同医疗组内按照卫材收入的比例进行分摊，其他变动成本按照医疗组的门诊量和病人实际占用床日进行分摊。
变动成本 100%计入科室护理组。
同一个科室医疗组和护理组成本进行双计。
第十条
科室核算收支结余
科室核算收支结余= = 科室核算收入- - 科室变动成本
第十一条
收支核算补充说明
1. 当月核算收支结余为负数的科室，其负数需在下月冲减，并分析收支不平衡的原因，如有必要可执行单项奖惩。
2. 科室材料等支出应该与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低。如果材料需要按批次领取的，应加强对科内二级库存的管理，在核算绩效工资时，科室按实际使用情况报送财务科以便调整支出金额或者按相对成本率分摊，定期阶段性结算。
3. 在核算科室收支过程中，涉及的各项数据，明确数据提供的责任科室。各责任科室须于每月规定日期前将上月的数据上报财务科，确保数据及时、准确、真实，责任科室对所提供的数据负有解释义务。
第四章
医疗单元绩效工资分配办法
第十二条
医疗单元科室绩效工资计算公式
医疗组绩效工资=个人工作量绩效工资+（团队工作量绩效+工作量效益绩效+中层干部管理津贴）×医疗调节系数 1. 个人工作量绩效计算如下：
个人 工作量
项目
核算 标准
门诊人次
普通门诊每人次 1 分、副高门诊每人次 3 分、正高门诊每人次 5 分。
急诊人次
急诊人次每人次 2 分 门诊手术
每百元积 10 分 手术室麻醉积分
每百元积 10 分 住院手术积分
四级主刀 四级一助 四级二助 合计
个人 工作量
项目
核算 标准
240 分 110 分 50 分 400 分 三级主刀 三级一助 三级二助
180 分 80 分 40 分 300 分 二级主刀 二级一助 二级二助
110 分 55 分 35 分 200 分 一级主刀 一级一助 一级二助
60 分 25 分 15 分 100 分 药品积分
A 类药品每百元积 8 分，B 类药品每百元积 3 分，中草药每百元积 5 分。
2. 团队工作量绩效计算如下：
综合 工作量项目
核算 标准
实际占用床日
普通病区床日 15 分/日 妇产科病区床日 20 分/日 儿科病区床日 25 分/日 ICU 病区床日 60 分/日 入院病人数
入院每人次 80 分； 其他
体检人次 10 分/人次； 无痛分娩 100 分/人次； 普通分娩 50 分/人次； 血透人次 20 分/人次； 支气管镜 40 分/人次； 无痛支气管镜 80 分/人次； 无痛胃镜 40 分/人次； 普通胃镜 20 分/人次； 普通肠镜 30 分/人次； 无痛肠镜 60 分/人次； 3. 工作量效益绩效计算如下：
工作量效益绩效=工作量积分×效益考核系数×单位积分绩效×风险系数。
① ① 折算基础工作量
实际占用床日 3 分/日，门急诊量 1 分/人次，手术室手术 10 分/例。
②工作量效益系数= = （科室核算收支结余/ / 折算基础工作量）/ / 核定单位工作量结余基数 核定单位工作量结余基数和绩效标准如下表：
医疗单元
考核基数
积分绩效标准
医疗单元
考核基数
积分绩效标准
内一科 100 10 ICU 100 30 内二科 100 10 急诊科 100 20 内三科 100 10 中医科 100 10 肾内科 200 10 皮肤科 100 10 外一科 200 10 发热门诊 100 15 外二科 200 10 五官科 100 10 骨一科 100 10 口腔科 100 10 骨二科 100 10 针灸科 50 15 儿科 100 15 门诊部 100 10 妇产科 100 10 体检中心 100 10
③风险系数如下表：
医疗单元
风险系数
医疗单元
风险系数
内一科 1.01 ICU 1.30 内二科 1.02 急诊科 1.10 内三科 1.01 中医科 0.95 肾内科 1.02 皮肤科 0.97 外一科 1.05 发热门诊 1.00 外二科 1.05 五官科 0.97 骨一科 1.03 口腔科 1.00 骨二科 1.03 针灸科 0.96 儿科 1.00 门诊部 0.95 妇产科 1.02 体检中心 0.95
4. 中层干部管理津贴
科主任管理津贴=管理人均绩效×0.5 副主任管理津贴=管理人均绩效×0.3 管理人均绩效=（团队工作量绩效+工作量效益绩效）÷（当月科室实际出勤计奖人数（合同工按照相应核算比例核定人数））
5. 调节系数
医疗调节系数=医疗核算单元预算发放绩效总额/医疗核算单元实际核算发放绩效总额 6. 补充
临床路径和医保考核等内容按照原方案执行。
规培人员按照医院人均绩效的 80%核定，进修人员按照医院人均绩效的 100%并通过考勤确定进行进修时间。
第五章
护理单元绩效工资分配办法
第十三条
护理单元科室绩效工资计算公式
科室绩效工资=（团队工作量绩效+工作量效益绩效+中层干部管理津贴）×护理调节系数
1. 团队工作量绩效计算如下：
综合 工作量项目
核算 标准
实际占用床日
普通病区床日 10 分/日 妇产科病区床日 20 分/日 儿科病区床日 20 分/日 ICU 病区床日 60 分/日 入院病人数
入院每人次 100 分。
手术室手术人次
术科科室护理组每例手术积 30 分； 手术室护理每例手术积 100 分； 其他
一级护理每床日 10 分； 无痛分娩每人次 150 分； 普通分娩每人次 100 分； 急诊人次每人次 3 分； 血透每人次 10 分； 体检人次每人次 5 分； 2. 工作量效益绩效计算如下：
工作量效益绩效=工作量积分×效益考核系数×单位积分绩效×择岗系数 ①折算基础工作量
实际占用床日 3 分/日，门急诊量 1 分/日，体检人次 5 分/人次，手术室手术例数 5 分/例，血透人次 5 分/人次。
②工作量效益系数= = （科室核算收支结余/ / 折算基础工作量）/ / 核定单位工作量结余基数
核定单位工作量结余基数和绩效标准如下表：
护理单元
考核基数
积分绩效标准
护理单元
考核基数
积分绩效标准
内一科 100 10 妇产科 100 15 内二科 100 10
ICU 50 30 内三科 100 10
手术室 100 10 外一科 100 10
急诊科 50 15 外二科 100 10
口腔科 500 5...
篇三：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配
南湖医院康复科 绩效工资考核分配方案 针灸理疗科绩效工资分配按照医院《分配制度方案》 指导原则执行， 注重按劳分配、 兼顾公平、 奖罚分明的原则， 激发科室内部活力， 提高主人翁意识， 切实促进科内业务全面， 健康发展。结合我院康复科实际特制定绩效工资分配方案。一、 基本原则 1、 由科主任、 诊室责任人坚持‘按劳取酬， 效率优先， 兼顾公平’ 的原则进行二次分配， 不得平均分配。
2、 坚持“因事设岗、 以岗定责、 以责定分、 以分计酬” 的原则；
3、 坚持向“技术含量高、 风险度大、 工作负荷强、 管理责任重” 的岗位倾斜的原则；
4、 注重工作任务(质量、 数量)的原则。
5、 科室在进行内部分配前可以按照绩效 10%的比例， 提取科室基金， 作为科室宣传、 学术交流及公共活动基金， 使用情况应在科室内公开。
二、 考核对象及目标 1、 考核对象：
本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。
2、 考核目 标：
（ 1）
充分调动科室职员 工作的主动性和积极性， 建立新的内部分配激励机制。
（ 2）
打破大锅饭， 实行多劳多得， 少劳少得， 不劳不得， 杜绝医院养懒汉。
（ 3）
加强内部管理， 努力提高和不断改进工作质量， 更好地为人民群众提供优质、 价廉、 便捷、 安全的基本医疗和公共卫生项目 服务。
三、 考核方法和程序 科内成立由科主任、 诊室责任医师组成的考核小组， 结合实际细化标准及评分办法， 每月下旬对当月科内医务人员进行考核。
四、 绩效工资构成
医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后， 工资称岗位绩效工资， 包括基本工资和绩效工资， 原工资总额的 60%为基本工资， 实施绩效考核后， 将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分， 原工资总额的 40%为基础性绩效工资， 医院收入结余为奖励性绩效工资。
五、 基本工资和基础性绩效工资考核分配
个人基本工资根据每月 考勤等情况按月 发放， 事假、 旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。
基础性绩效工资按照当月 个人岗 位考核得分结果发放。
85分以上者全额发放基础性绩效工资， 70 分—84 分发放 90%基础性绩效工资， 60分—69 分发放 80%基础性绩效工资， 60 分以下者发放 60%基础性绩效工资。
扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周 期内的奖励性绩效工资。
六、 奖励性绩效工资考核分配
（ 一）
实行全员 聘用制。
根据本科室实有人数， 科学合理的设置岗位。
在人员 聘用上， 坚持公开、 公平、 公正， 采取本人申请、 述职评议、 择优选择、 双向选择。
做到岗位、 职责、聘任条件、 聘任结果四公开。
建立转聘、 解聘、 辞聘制度， 对落聘人员 按有关规定妥善处理。
制订《全员 聘用制实施方案》 和《绩效工资实施细则》 须经科室内会议讨论通过， 报院办审批备案。
（ 二）
奖励性绩效工资考核分配。
从奖励性绩效工资总额先提取科主任奖励基金和加值班费用， 剩余部分根据对本科室医务人员 绩效考核结果发放。
1、 主任奖励基金。
提取科内奖励性绩效工资总额 10%,
设立主任奖励基金，用于发放给本科室医务人员 在考核周期内工作量大、 业务量大、 特殊岗位成绩突出人员 的绩效奖励。
2、 加值班费提取。
每个加值班班次（ 含白班、 中班）
按不超过 50 元/次计算，节假日 按每班次（ 24 小时）
不超过 80 元计算。
康复科根据科内考核周期内实际发生的加值班天（ 次）
数, 计算科室实需加值班补助额， 从本科室奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（ 四）
奖励性绩效工资考核办法：
实行工资数量和工作质量双考核。
工资数量实行加分制， 即干一项工作加相应分数， 上不分顶， 下不保底， 体现优劳优酬；工作质量实行减分制， 起始分数为 100 分（ 即工作纪律 15 分、 医德医风 15 分，规范管理 10、 工作质量 60 分）。
每月 根据个人工作数量和工作质量情况进行考核， 考核结果得分即为个人考核分数。
1、 成立考核评审组织：
由院长任组长， 院长助理任副组长， 科室负 责人为成员 的组织机构。
2、 考核内容---主要考核服务数量、 医疗质量、 服务行为、 满意度等指标。
工作质量 100 分：
A 工作纪律 15 分（ 附考核细则）
B 医德医风 15 分（ 附考核细则）
C 规范管理 10 分（ 附考核细则）
D 服务质量 60 分（ 附考核细则）
工作数量 0 分起步（ 附考核细则）
（一）
业务收入和服务数量 1、 业务收入（40 分）
序号
2013 年 3 月
2013 年 4 月
同比增长 1 膏药收入
2 业务收入
2、 服务数量（20 分）
住院人次 门诊人数 合计 同比 科室/项目
去年 月 均 X 月
比率%去年月 均 X月比率%
1 、 临床岗位主要考核内容 （1 ）
服务数量指标主要考核门诊诊疗人次、 住院部治疗人次等。
（2）
服务质量指标主要考核门诊病历合格率、 处方合格率、 差错缺陷发生率，门诊住院病人人均费用、 药占比率等。
（3）
服务行为指标主要考核医疗核心制度的执行， 廉洁行医和各项惠民措施的
执行等。
（4）
业务收入指标主要考核当月收入增减率。
2、 计算方法：
所有工作岗位考核分数上不封顶， 下不保底。
A工作纪律 15 分+医德医风 15 分+规范管理 10 分+服务质量 60 分=100 分 （ 100%）；
B 工资数量 0 分开始计算；
C 个人绩效考核得分=A*B*个人岗位系数；
D 个人奖励性绩效工资=（ 当 月 奖励性绩效工资总额-科主任奖励基金-加值班费）
/考核总分数*个人绩效考核得分；
5、 考核时间及结果运用。
绩效考核分为两部分， 基础性绩效工资考核每月进行一次， 按月 发放。
奖励性绩效工资考核每月 考核一次， 次月 中旬发放。
绩效考核结果是工作人员 在考核周期内绩效工资分配的主要依据， 也是作为晋级、 奖励以及聘用、 续聘和解聘的重要依据。
年度内一次基础性绩效工资的绩效考核达不到 60 分的， 定为基本合格； 年度内三次基础性绩效工资的绩效考核均达不到60 分的， 个人年度考核定为不合格； 不合格者待岗（类同试用）
1 个月 ， 待岗期间停发绩效工资。
（ 五）
考核周期内出现下列情况之一的， 经调查核实， 以岗位确定考核得分的 50%计算。
1、 违反相关政策和法律法规， 被上级部门通报处罚的；
2、 收受红包、 回扣等经调查核实的；
3、 因服务态度引 发医疗纠纷给单位造成不良影响或一定损害的；
4、 私自 收取现金不及时入账的；
5、 以医谋私擅自 免收、 少收或者是自 立项目 乱收、 多收各种医疗服务费用经调查核实的；
6、 对损坏医院荣誉， 造成不良后果， 或受各种党内、 行政记过以上处分的。
（ 六）
考核周期内出现下列情况之一的， 经调查核实， 取消本人绩效工资， 并按有关国家规定进行处理。
1、 违反医保和新农合政策规定骗取医保资金情节严重的；
2、 因玩忽职守造成医疗差错或事故情节严重的；
3、 遇有重大事件不及时逐级报告， 造成严重后果的；
4、 不服从院领导工作安排， 造成相应后果的；
5、 无特殊情况， 弄虚作假、 开假证明请硬假者。
七、 相关规定 （ 一）
事、 病假期间基础工资和绩效工资发放按本院及国家有关规定执行。
（ 二）
科室因工作需要选派进修学习的人员 ， 要与医院签订协议， 报集团批准后， 全额发放基础性绩效工资， 并享受国家有关规定补助。
（ 三）
受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的， 按照国家相关规定执行。
本方案自 二 0 一三年四月 一日 起施行, 暂试行并不断完善， 若因人事岗位变动经院长办公会研究调整。
附：
1、 工作数量考核细则
2、 工作质量考核细则
1、 工作数量考核细则
岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准（ 20
年
月 ）
岗位名 称：
医疗岗位
被考核人：
考核内容：
工作数量 考核项目
及分值 考核内容 考核记录 考核 得分
１ 、 康复科 各诊室：
1、 康复科诊疗每人次计 0. 2 分（ 含急诊）；
2、 康复科治疗：
针灸、 理疗（汽化、 足疗、 中药提速）
拔罐、 穴位注射、 牵引 每人每次计 1 分；推拿每人次计 1. 5 分；
3、 当月 超额完成定额业绩与接诊人次， 定额业绩与接诊人次同时每上升一个档次， 业绩提成就上浮一个点。
2、 出勤 1、 当月 出勤不少于 22 天（ 遇公差按出勤对待），每天计 0. 2 分， 每增加一天加 0. 2 分；
2、 法定节假日 值班每天加计 1. 5 分。
规范消毒一次并登记计 2 分；
5、 按时更换被褥，
每次计 1. 5 分；
3、 医院感染 3、 紫外线消毒每次并登记计 2 分
4、 相关记录 1、 诊疗病人门诊登记每人次计 0. 3 分；
3、 上班打卡签到每次计 0. 2 分；
4、 其他记录每次计 0. 0. 3 分。
5、
合
计
2、 工作质量考核细则（ 100 分）
岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准（ 20
年
月 ）
名 称：
医疗岗位
被考核人：
考核内容：工作质量 考核内容 考核标准 考核记录考核得分1、 医德医风 15 分 1、 遵守职业道德， 热诚服务患者无投诉； 2、 文明行医， 着装整洁， 佩证上岗； 3、 团结同志、 发扬协作精神搞好工作； 4、 加强政治学习 ， 思想积极上进， 按要求完成当 月 各项学习任务。
以上违反第 1、 第 3 项每次共扣 3 分， 违反第 2 项每次扣 3 分， 学习任务抽查未完成扣 3 分。
按时上下班， 认真坚守工作岗位， 无迟到、 早退、 脱岗 、 串 岗现象， 违反一次扣 5
分； 旷工 1 天扣 50 分；
1、 科室清洁、 摆放整齐、 布局合理； 2、 按时接诊， 不随意停诊；3、 认真履行岗位职责， 不推诿、 不怠慢。
违反一次扣 3 分。
1、 门诊处方合格率﹥ 95%； 2、 严格执行处方制度； 3、 各种检查单书写合格率﹥ 98%。
处方不合格每张扣 0. 5 分。
5、 门诊日 志 门诊日 志登记率 100%， 每少登记 1 人次扣 1 分。
6“三合理”检查 7、 医疗指标 治愈好转率﹥ 80%， 传染病上报率 100%。
以上一项未达标扣 5 分。
1、 能独立完成本岗 位技术工作， 基本技能考核合格； 2、 不能独立完成本职工作、 考核不合格扣 5 分， 院内集体学习或开会缺席一次扣 20 分。
情节较轻， 未造成严重后果的， 每次扣 20 分， 情节严重造成严重后果的实行一票否决制， 谁出问题谁负责（ 扣除当月 绩效工资，并按有关法规处理）。
10、 院内感染控制 置回收扣 3 分。
11、 廉洁行医 无吃拿卡要、 收受红包现象。
违反一次扣 8 分。
12、 其他工作 按时记好各项记录， 缺 1 项扣 1 分。
临时指令性工作未按要求完成扣 20 分 合
计
2、 工作纪律 15 分 3、 科室规范管理 10 分 4 门诊处方门诊病历
合理检查、 合理用药、 合理治疗。
病人投诉经查属实每次扣 5
分。
8、 基本能力
9、 差错事故
违反无菌操作技术规范每次扣 3 分； 一次性医疗用品未按规定放
篇四：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配
院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有
预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金
不计利息，按考核 K 值上下浮动。例：K 值为 115%，风险金上浮 15%；K 值为 82%，风险金下浮 18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加 1 分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系数为 1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000元，共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，
B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例，C 医生收入为 49000元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数 1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每 1.0 系数的绩效为 15000÷6.1＝2459 元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688 元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312 元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106 分；
B 医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05 分；
C 医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97 分；
D 医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77 分；
医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79 分；
平均每分为：11312/304.79＝37.11 元；
经计算：A 医生 106 分×37.11＝3934 元；B 医生为 3194 元；C 医生为 2754 元；D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按 4%比例计入个人所得；（6160.5 元＋1179 元）×4%＝293.58 元；②住院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得；
（14272.94 元＋1120 元）×5%＝769.65 元；③医护共同收入（算50%），按 4.88%比例计入个人所得；655 元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66 元；④外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69 元；⑤手术收入：397.82 元；⑥门诊手术收入：2306.33 元；⑦病历扣款：35 元；⑧药品比例超标扣款：95.08 元；⑨各项考核扣分：1.87 分；⑩收治入院病人 32人奖 320 元；
个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42 元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生 6 名（主任除外），分为 2 个医疗小组，本月医生绩效共 15000 元。A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲级病历奖励 800元，病历中度缺陷扣 100 元；B 组本月择期手术欠费 3000 元，收入 120000 元，共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A 组扣 5000×20%=1000 元； 人力资源管理 2007 年第 1 国有医院绩效工资的设计与考核
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B 组扣 3000×40%=1200 元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900 元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140 元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0 的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556 元；住院医师的绩效为：2130 元；轮科医生的绩效为：1704 元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964 元；
6.A 组组长的考核打分为：140000÷500+39=319 分；B 组组长的考核打分为：120000÷500+33=273 分；设 500 元收入为 1分，每出院 1 个病人为 1 分；组长的总分为：319+273=592 分；平均每分为：5964÷592=10.07 元；A 组组长的绩效为：319×10.07=3214 元；B 组组长的绩效为：273×10.07=2750 元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台；静脉全麻：4 分/台；
椎管内麻醉：3 分/台；神经阻滞麻醉：2 分/台；基础麻醉：1 分/台；麻醉时间评分：1 分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B 超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊 B 超 0.5 分/人次；常规彩超 1分/人次；腔内彩超 1.5 分/人次；彩超系统产检 2 分/人次；心脏彩超 2 分/人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10 分/人次；中、晚班 1 分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级 50 元/天；中级 70 元/天；副高90 元/天；
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中 30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初
级 1.0、中级 1.2～1.3、副高 1.4 、正高 1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3 年，200 元/月；3 年＜年限≤10年，300 元/月；10 年＜年限≤20 年，400 元/月；年限＞ 20 年，500 元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人 100元/月；
③教学费：诊断与技术组各 300 元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作 35 年以上工作人员，每人每月另补 100 元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补 100 元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按 20 元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按 1 分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4 分/人次；钡餐造影，6 分/人次；钡灌肠造
影，8 分/人次；全程钡餐，8 分/人次；子宫输卵管造影，6 分/人次；窦道及瘘管造影，6 分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光 1 次，按 1 分计算；B 每洗或打印胶片 1 张，按 1 分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6 分/人次；子宫输卵造影复查， 3 分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上 3 倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120 化验组。小组长待遇为全科平均数的 120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验 1 分/项，电解质 1.5 分/项，凝血止血 3分/项，血气化验 1 分/项，门诊标本化验 1 分/项，上机操作 0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原 1.0 分/个，丙肝化验 1.0 分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规 1 分/个，大便常规 0.5 分/个，ESR 和各种常规及各种染色等 1 分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红 2 分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣
50 元；
5、科研教学：每讲课一次奖励 50 元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作 2.5 年）2006 年 9 月份的考核，出勤 25 天；生化室上班 1 天 158.6 分，门诊化验室上班 2 天得分 322.2 分，在临床室上班 5 天得分 699.5 分，在免疫室上班 7 天得分 1147.9 分，血库 1 天得分 161 分，9 天的晚、夜、夜休得分 1693.5 分；
2006 年 9 月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3 年内无工龄工资）＝300 元；
本月讲课一次奖 50 元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室 0.76 元/分；
总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529 元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为 1300 元／月；2、绩效工资 50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效
工资总额=护土长月工资总额-1300 元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计 1 分；2、所在科室一个月内 I 级护理：病人每例每天计 1 分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计 1 分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额 50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另 50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长 22 人，个人薪酬总额为 4.6 万元／年，月工资=4.6 万×80％÷12=3066 元。
基础工资 1300 元，绩效工资可供分配的为 3066-1300=1766元，其中 50％即 883 元作为工作量考核后分配，另 883 元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数 2302 人次，全院危重病人、I 级护理病人共 2410 天，883 元×22 人÷(2302+2410）=4.12 元。
该月某科室出院 110 人，危重病人、I 级护理病人共 253 天，护士长计分 253+110=363 分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56 元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300 元+883 元+ 1495．56=3678．56 元。
年底考核工资：护士长薪酬总额 20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占 50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额 50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占 50%；本科主任满意度 40%；护理...
篇五：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配
绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革， 事业单位的工资改革已摆到我们面前， 而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律， 又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
医院经过近十年的探索， 根据医院不同系列、 不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性， 推动了医院的快速发展。
现介绍如下：
一、 各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范， 也无量化标准， 但设计时要体现向高风险、 高技术、 高强度劳动和贡献大的岗位倾斜， 并且与管理要素、 技术要素分配相结合。
在实际操作过程中， 参照以下原则进行：
1、 根据地方政府文件规定； 2、 根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、 根据医院的实际情况：
员工的承受能力、 医院的改革成本、 领导的期望目标等。（见表一、 二）
二、 临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将目标任务、 权力、 利益、 风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力， 又有达到目标后的利益， 同时承担风险， 管理者就能有计划、 有措施地为完成目标任务发挥所能， 并能有效地运用职权， 最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性， 对临床科室管理者实行年薪制， 推动临床科室全面发展， 推动临床科室两个效益增加， 就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成， 即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定， 年薪定的高， 风险年薪也高； 年薪定的保守， 风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到， 属于不定收入。
为了增加风险， 还可以要求管理者交纳一定的风险金， 风险金也随考核上下浮动。
医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%， 基本年薪按月分发， 风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：
X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）
]， X 为实际所得年薪、 W 为设定的年薪、 K 为考核值， 设定为 100%。
当 K 值为 100%时， 实际年薪为设定年薪， 当 K 值大于 100%时， 实际年薪高于设定年薪， 当 K 值少于 100%时， 实际年薪低于设定年薪：
（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金， 风险金不计利息， 按考核 K 值上下浮动。
例：
K 值为 115%， 风险金上浮 15%； K 值为 82%， 风险金下浮 18%。
三、 临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者， 优秀的医疗人才是医院的重要资源。
医生的分配
是医院绩效考核的核心内容， 目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、 职称和工龄来确定， 与医生的实际职责、 风险、 技术、 业绩和贡献关系不大， 难以起到激励作用。
设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、 激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、 确保和提高医疗质量； 3、 吸引和留住优秀人才； 4、 增强团队精神； 5、 培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准， 而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案， 举例如下：
心血管内科绩效分配方案
1、 实行百分制考核。
其中经济收入占 70%， 服务质量占 10%， 劳动纪律占 10%， 医疗质量占 10%（主要在病历、 诊断、 治疗、 用药合理性等方面）； 2、 每做一例介入手术加 1分； 3、 不管病床的医生（学科带头人）
绩效系数为 1.5， 住院医生系数为 1.2， 轮科医生系数为 1.0。
举例：
某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元， 共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、 住院医生 3 名、 轮科医生 1 名。
其中 A 医生的收入为 78000 元， 介入手术 8 例， B 医生的收入为 58000 元， 介入手术 6 例， C 医生收入为 49000 元， 介入手术2 例， D 医生收入 12000 元。
计算如下：
①学科带头人的绩效：
医生总系数 1.5＋3×2＋1.0＝6.1， 每 1.0 系数的绩效为 15000÷6.1＝2459 元， 学科带头人的绩效为 2459×1.5＝3688 元；
②一般医生的绩效总额为：
15000－3688＝11312 元；
③分数考核：
经济分以最高收入医生为 70 分， 其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：
70（经济）
＋10（服务质量）
＋10（劳动纪律）
＋8（医疗质量）
＋8（介入手术）
＝106 分；
B 医生的分数：
58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05 分；
C 医生的分数：
49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97 分；
D 医生的分数：
12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77 分；
医生总分数：
106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79 分；
平均每分为：
11312/304.79＝37.11 元；
经计算：
A 医生 106 分×37.11＝3934 元； B 医生为 3194 元； C 医生为 2754 元； D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、 治疗加上视光检查）
按 4%比例计入个人所得； （6160.5元＋1179 元）
×4%＝293.58 元； ②住院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得； （14272.94 元＋1120 元）
×5%＝769.65 元； ③医护共同收入（算 50%）， 按 4.88%比例计入个人所得； 655 元×50%×4.88%÷6（医生人数）
＝2.66 元； ④外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得； 781.26×7%＝54.69 元； ⑤手术收入：
397.82 元； ⑥门诊手术收入：
2306.33 元； ⑦病历扣款：
35 元； ⑧药品比例超标扣款：
95.08 元； ⑨各项考核扣分：1.87 分； ⑩收治入院病人 32 人奖 320 元；
个人绩效：
（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）
× （100－1.87）
%＋320＝4436.42 元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生 6 名（主任除外）， 分为 2 个医疗小组， 本月医生绩效共 15000 元。
A组本月急诊手术欠费 5000 元， 收入 140000 元， 共出院病人 39 个， 退回红包 4 个， 甲级病
历奖励 800 元， 病历中度缺陷扣 100 元； B 组本月择期手术欠费 3000 元， 收入 120000 元，共出院病人 33 个， 收到表扬信 1 封， 退回红包 2 个， 甲级病历奖励 600 元， 病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A 组扣 5000×20%=1000 元；
人力资源管理 2007 年第 1
医院绩效工资的设计与考核
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B 组扣 3000×40%=1200 元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900 元；
3.表扬信、 退回红包奖励：
7×20%=140 元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7； 1.0 的系数为：
14910÷7=2130 元； 主治医生的绩效为：
2556元； 住院医师的绩效为：
2130 元； 轮科医生的绩效为：
1704 元； 组长的绩效总额：
2130×1.4×2=5964 元；
6.A 组组长的考核打分为：
140000÷500+39=319 分； B 组组长的考核打分为：
120000÷500+33=273 分； 设 500 元收入为 1 分， 每出院 1 个病人为 1 分； 组长的总分为：
319+273=592分； 平均每分为：
5964÷592=10.07 元； A 组组长的绩效为：
319×10.07=3214 元； B 组组长的绩效为：
273×10.07=2750 元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、 麻醉方式评分：
全麻插管：
5 分/台； 静脉全麻：
4 分/台； 椎管内麻醉：
3 分/台； 神经阻滞麻醉：
2 分/台； 基础麻醉：
1 分/台； 麻醉时间评分：
1 分/台。
四、 医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、 功能检查科室及门诊有关科室， 其工作的自主性相对较弱， 工作量受到临床工作的牵制， 收费无自主性， 采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法， 但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例， 因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核， 再将分数转化为金额。
举例如下：
B 超室绩效考核方案
1、 日常工作计分说明：
门诊 B 超 0.5 分/人次； 常规彩超 1 分/人次； 腔内彩超 1.5 分/人次； 彩超系统产检 2 分/人次； 心脏彩超 2 分/人次； 床旁彩超 5 分/人次； 介入超声操作 （活检及治疗）
10 分/人次； 中、 晚班 1 分/人次；
2、 中、 晚夜连班补助：
初级 50 元/天； 中级 70 元/天； 副高 90 元/天；
3、 科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分， 包括日常工作计分， 中、 晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等； ②计算支出部分工资， 包括科室基本工资， 中、 晚班补助及进修培训人员工资等； ③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资， 其中 30％为职称考核工资， 按不同职称系数考核分配（系数：
初级 1.0、 中级 1.2～1.3、 副高 1.4 、 正高 1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务， 70％用于日常工作计分分配； ④个人最终分配组成：
基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、 晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案
1、 固定部分
①放射接触工龄：
年限≤3 年， 200 元/月； 3 年＜年限≤10 年， 300 元/月； 10 年＜年限≤20 年， 400 元/月； 年限＞ 20 年， 500 元/月；
②经管费：
即参与本组内管理人员， 主要分配做计件工资计算、 胶片等材料申领与发放等， 诊断与技术组各两人， 每人 100 元/月；
③教学费：
诊断与技术组各 300 元， 主要从事本组人员的教学， 科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：
对从事放射工作 35 年以上工作人员， 每人每月另补 100 元， 对登记室人员从事核对报告签名及片号检查， 每月补 100 元；
⑤白班：
即白天上班从事具体工作人员按 20 元/天发放；
⑥晚夜班：
由大科发放。
2、 计件工资
①诊断组：
A 每阅片一份， 按 1 分计算（包括多部位）； B 特殊检查：
食管吞钡， 4 分/人次； 钡餐造影， 6 分/人次； 钡灌肠造影， 8 分/人次； 全程钡餐， 8 分/人次； 子宫输卵管造影， 6 分/人次； 窦道及瘘管造影， 6 分/人次； 其他检查参考以上。
②技术组：
A 每暴光 1 次， 按 1 分计算； B 每洗或打印胶片 1 张， 按 1 分计算； C 特殊：
静脉肾盂造影， 6 分/人次； 子宫输卵造影复查，
3 分/人次； 其他特殊检查参考以上；
D 床旁片， 按以上 3 倍计算。
检验科绩效考核方案
1、 人员组合：
分成五个小组：
生化组、 免疫组、 临床组、 血库组、 门诊 120 化验组。
小组长待遇为全科平均数的 120％。
2、 以工作量为计件工资的依据。
每天工作实行百分制。
生化室：
杂项化验 1 分/项， 电解质 1.5 分/项， 凝血止血 3 分/项， 血气化验 1 分/项， 门诊标本化验 1 分/项， 上机操作 0.4 分/测试。
分别乘以工作量， 得出每天的分数；
免疫组：
乙肝全套（2.2/个）， 乙肝表面抗原 1.0 分/个， 丙肝化验 1.0 分/个， 分别乘以工作量， 得出每天的分数；
临床组：
分为体液（小便常规 1 分/个， 大便常规 0.5 分/个， ESR 和各种常规及各种染色等 1 分/个）， 血常规上机（30＋1×个数）， 网织红 2 分/个， 血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、 医疗质量：
根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、 劳动纪律：
根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣 50 元；
5、 科研教学：
每讲课一次奖励 50 元；
举例：
何章勇（初级职称、 参加工作 2.5 年）
2006 年 9 月份的考核， 出勤 25 天； 生化室上班 1 天 158.6 分， 门诊化验室上班 2 天得分 322.2 分， 在临床室上班 5 天得分 699.5 分，在免疫室上班 7 天得分 1147.9 分， 血库 1 天得分 161 分， 9 天的晚、 夜、 夜休得分 1693.5
分；
2006 年 9 月份总得分：
158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：
200（基本）
＋100（初级）
＋0（3 年内无工龄工资）
＝300 元；
本月讲课一次奖 50 元， 无检验质量扣分， 无违反劳动纪律。
科室 0.76 元/分；
总绩效：
300＋4182.7×0.76＋50＝3529 元。
五、 护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别， 又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、 岗位工资护士长均定为 1300 元／ 月； 2、 绩效工资 50％根据工作量分配， 50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪× 40％； 每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300 元；
护士长计分方法：
1、 所在科室一个月内病危病人每例每天计 1 分； 2、 所在科室一个月内 I 级护理：
病人每例每天计 1 分； 3、 所在科室一个月内出院病人每例次计 1 分；
计算每分值：
全院护士长绩效工资总额 50％÷全院护士长累计得分总数=元／ 分， 另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：
某院病区护士长 22 人， 个人薪酬总额为 4.6 万元／ 年， 月工资=4.6 万×80％÷12=3066 元。
基础工资 1300 元， 绩效工资可供分配的为 3066-1300=1766 元， 其中 50％即 883 元作为工作量考核后分配， 另 883 元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：
某月全院出院人数 2302 人次， 全院危重病人、 I 级护理病人共 2410 天，883 ...
篇六：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配
收集整理 仅供参考学习某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展地新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作地积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案.一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵地问题为目地，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业地主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点地运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展.二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果.对医院全体职工进行绩效考核地主要目地包括以下五个方面.（一）了解展示职工对科室及医院所做地贡献.（二）为职工地薪酬计发提供主要依据.（三）提高职工对医院管理制度地满意度.（四）激发职工地积极性、主动性和创造性，提高职工地职业素质和工作效能.（五）为职工地晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据.三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正地职工（见习职工）.（二）月出勤率未达到60% 以上地职工不列为考核地对象，即视同当1 / 16个人收集整理 仅供参考学习期考核为不合格.四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组.（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科.p1EanqFDPw组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况.临床医技科室采用平衡计分卡（BSC ）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面地内容.行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作(科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面地核心内容.DXDiTa9E3d（二）考评指标地选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度(收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负地诊疗2 / 16
个人收集整理 仅供参考学习人次/住院床日/创造地业务收入，百元固定资产地业务收入，人力配置成本（人员费用占比）.RTCrpUDGiT顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担地出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）.5PCzVD7HxA内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤管理情况.jLBHrnAILg学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/典型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩（三基考试成绩），论文核心期刊发表量，科研(课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理化建议提交实施情况.xHAQX74J0X六、考核实施流程（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月地 7 日之前全部按要求完成.（二）收集考核数据：每月 1 日—31 日之间，由绩效考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员地相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室自身特点，查核所属人员地工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时地重要依据.LDAYtRyKfE（三）集中实施：次月 5 日之前，绩效考核小组根据所收集地数据，完成被考核部门或人员地考核.（四）绩效复核：次月 7 日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员地绩效复评工作.3 / 16
个人收集整理 仅供参考学习（五）提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认后地考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬.Zzz6ZB2Ltk（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工地绩效工资数额.（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档.七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英” 、“卓越” 、“优秀” 、“良好” 、“合格” 、 “基本合格” 、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：95 分及以上，90 分及以上，80 分及以上，70 分及以上，65 分及以上，60 分及以上、60 分以下.dvzfvkwMI1（二）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配地主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退地重要参考依据.一期考核不合格地、连续二期基本合格地职工，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格地职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度.rqyn14ZNXI2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应地奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资.EmxvxOtOco八、考绩等级设限规定（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过 3 天或病假超过 4 天者.（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；4 / 16
个人收集整理 仅供参考学习3.事假超过 5 天或病假超过 7 天者.(三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格1、严重诋毁医院形象地；2、贪污、收红包和拿回扣地；3、泄露医院重大机密地.发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段地权力.九、绩效工资分配原则（一）实行院科两级分配.（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占 60% ）和奖励性绩效工资（占40% ）两大部分.（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件关联.（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算.实行规范化地成本核算和成本管理.加强医疗质量管理与控制.十、绩效工资分配作业(一)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资=（科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例科室妇产科眼科提成比30505 / 16
个人收集整理 仅供参考学习手术室麻醉科儿童康复科中医科治疗科内科外科检验科Ｂ超室放射科口腔科4035503050404030255025备注：科室提成比例根据科室地运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整.SixE2yXPq5（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编.1、分配需把握地关键点（１）科室内部分配时尽量以组为单位.（２）工作量是分配地关键.（３）系数制定是重要参考.2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：6 / 16
个人收集整理 仅供参考学习临床医技科室职工个人系数表１ 基础 每人博士硕士２ 学历 本科专科中专正高副高中级３ 职称初级师初级士无职称４ 工龄 每年主任５ 职务副主任（护士长）医生６ 岗位 治疗师（特教教师）护士具备执业资格７执业资格无资格7 / 160.400.300.200.150.100.050.500.400.300.200.100.00.020.200.100.300.150.100.300.100备注以最高学历为准具备助理执业资格
个人收集整理 仅供参考学习分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和.3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离.剥离公式：科室负责人绩效工资 =科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定地系数分配到组.分配公式：医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×医生组总系数 .6ewMyirQFL康复组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×康复组总系数 .kavU42VRUs护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×护理组总系数 .y6v3ALoS89第三步：分配到人医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配.１、科室或组工作不能量化地，按照实际系数分配或人头平均.如按照系数分配其公式为：个人绩效工资＝（所属组总绩效工资÷所属组总系数×个人系数）×个人考核得分百分比.２、科室或组工作能做到量化地，系数结合工作量分配，30% 按系数分配，70% 按工作量分配.医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×30% ÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×70% ÷医生组工作量计核总分×医生个人工作8 / 16
个人收集整理 仅供参考学习量计核分数) ×个人考核得分百分比.M2ub6vSTnP治疗师个人绩效工资＝(治疗师组总绩效工资×30% ÷治疗师组总系数×治疗师个人系数＋治疗师组绩效总工资×70% ÷治疗师组工作量计核总分×治疗师个人工作量计核分数) ×个人考核得分百分比.0YujCfmUCw护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×30% ÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×70% ÷护士组工作量计核总分×护士个人工作量计核分数）×个人考核得分百分比.eUts8ZQVRd备注：１、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100 分，具体量化指标及项目标准由科室自定.２、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资地1.5倍.4、行政后勤科室绩效分配办法（1）行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放.（2）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数.具体分配办法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导地人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资 90％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；sQsAEJkW5TB、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资地 95％，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任地基础上降低５-10％；办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资地 90％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取9 / 16
个人收集整理 仅供参考学习绩效工资总额后，30% 按系数分配，70% 量化或平均分配；个人系数按下表执行.行政后勤科室职工个人系数表１ 基础 每人起步一样博士２ 学历硕士本科专科中专及以下主任（科长）副主任（副科长）３ 职务科员办事员正高0.300.200.50 包括医、护、技.包括医、技、护、高级会计师、主任科员（管副高 0.40理七级）.包括医、技、护、会计师、汽车驾驶 A 照、中级４ 职称0.30技术工一级、副主任科员（管理八级）.包括医、技、护、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶Ｂ照、科员初级师 0.20（管理九级），其他专业本科毕业 2 年以上、专科毕业 5 年以上、中专毕业 7 年以上.以正式聘文为准0.400.300.200.150.100.050.600.50以最高学历为准备 注10 / 16
个人收集整理 仅供参考学习包括医、技、护、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工、科员初级士 0.10 （管理十级）、汽车驾驶Ｃ照，其他专业本科毕业 2 年以下，专科毕业 5 年以下，中专毕业 7 年以下.无职称５ 工龄 每年00.03未获得以上类别职称和高中及以下学历人员.院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资地 2.5倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资地2.2倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资地2倍.TIrRGchYzg十一、享受绩效工资人员地界定标准（一）已签订聘用合同地工作人员，按合同执行；未签订合同地工作人员，按相关约定执行，不享受绩效工资.备注：绩效工资年限计算方法１、201 年 12 月 31 日前入院地人员从次年 1 月 1 日起计算绩效工作年限.２、201 年月日１月１日以后入院地人员从入院当年起计算绩效工作地年限.（二）借用人员有执业资格，注册后地借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待.（三）在网在编人员１、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注册者只享受 90％，无资格不享受.7EqZcWLZNX２、非卫技类人员：工作满一年以上者可享受绩效工资.（四）特别约定11 / 16
个人收集整理 仅供参考学习１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室最高只能享受当月全院平均绩效工资地 50％.２、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效地 20％，其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准地限制.lzq7IGf02E十二、本方案从 201 年月日起施行.以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以...
篇七：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配
科室绩效分配方案 医院科室绩效分配方案(一)：医院绩效分配方案包括实施细则考核表xxxxx 医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分 50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有 4 名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值 40％，科室负责人占总分值 40％，其他中层领导占总分值 20％；
（四）打分结果在院内公示 5 个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月 1 次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值 85 分以
上（含 85 分）为优秀，70-84 分为合格，60-69 分为基本合格，60 分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
b、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500 元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入 100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
１、临床检验、ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入 30％计入开单科室，70
计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等 60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
医院科室绩效分配方案(二)：××医院绩效考核二级分配方案
××医院绩效考核二级分配方案
一、科室绩效；
科室总绩效工资（a）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在 97 分以下按 100 元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效（b）=a×20%
科室活动经费（c）=a×2%
门诊津贴（d）= 200 元
二、医师绩效工资；
医师总绩效工资（e）=（a -b-c-d）×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效；
科主任享受医生平均绩效的 1.8 倍，付科主任享受医生平均绩效的 1.6 倍
门诊医师绩效工资（f）=科室平均绩效工资 d（科室进行量化考核）
门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：
病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数
a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a b c d。（科室二级考核）
四、护士长享受护士平均绩效的 1.8 倍，副护士长享受护士平
均绩效的 1.6 倍。
五、临床护士绩效工资的发放：
六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士 0.4 倍、责任一级护士 0.8 倍、责任二级护士 1 倍、责任三级护士 1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（g）=（a -b-c-d）×护士人数/全科总人数
七、能级管理占 80%，出勤占 20%。
八、职称级别：中级 0.1、付高 0.2、正高 0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）
九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。
十、医技科参照临床执行。
十一、无证人员根据本人表现，科室可以按 30%-35%的比例发放绩效工资。
十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。
十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。
医院科室绩效分配方案(三)：2015 医院绩效工资分配方案
方案一：中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧
密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，”原津贴比例按国家规定高出 30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的 10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了”胡萝卜”人才激励工程。”胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴 8000 元/月，乙等 4000 元/月，丙等 2000 元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展”南丁格尔”人才评选活动。”南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等 800 元/月，乙等 600 元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000 元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级 600 元/月、正科级500 元/月、副科级 300 元/月，正护士长 400 元/月，副护士长、技师长、干事 200 元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
”胡萝卜”人才、”南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水
平，发挥模范带头作用。
方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据【医院科室绩效分配方案】
云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：”绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3 号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》...
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