欢迎来到专业的新思文库网平台! 工作计划 工作总结 心得体会 事迹材料 述职报告 疫情防控 思想汇报 党课下载
当前位置:首页 > 范文大全 > 公文范文 > 正文

团队文化建设的主要问题有哪些7篇

时间:2022-09-28 09:10:03 来源:网友投稿

团队文化建设的主要问题有哪些7篇团队文化建设的主要问题有哪些 引导案例同仁堂的企业文化 组织文化的定义所谓组织文化是指一个组织为了控制本组织员工的行为、工作态度、价值观而设定的规范是一个组织的下面是小编为大家整理的团队文化建设的主要问题有哪些7篇,供大家参考。

团队文化建设的主要问题有哪些7篇

篇一:团队文化建设的主要问题有哪些

案例同仁堂的企业文化

 组织文化的定义所谓组织文化是指一个组织为了控制本组织员工的行为、工作态度、价值观而设定的规范是一个组织的精神灵魂与组织的使命、目标、任务、作风、制度等密切相关。

 组织文化的内容组织文化的内容分为以下三个层次 物质层 制度层 精神层

 组织文化的功能 规范作用 导向作用 创新作用 凝聚作用 激励作用 辐射作用

 团队文化的构成要素 平等和民主 协作 创新 速度 学习 融合

  对中国企业的团队建设状况进行了调研。调研结果表明虽然将近95的被调查者都有过团队工作的经验但87的人坦承自己曾经工作过的团队相当糟糕。究其原因不外乎5条领导不力团队成员之间缺乏信任目标不明确责任分工混乱沟通不畅。仔细分析其中4条与领导有关团队领导的能力高低对团队的成功与否起了决定性的作用。

  星巴克咖啡自1987年西雅图的一家街头小咖啡馆开始发展到今天遍布全世界34个国家和地区的8300家咖啡店除了它在打造其品牌上的独到策略之外团队建设便是它维持其品牌质量的至关重要的手段也是该公司不可替代的竞争力所在。以商店为单位组成团队星巴克倡导的是平等快乐工作的团队文化(内部)。星巴克对自己的定位是“第三去处”也即家与工作场所之间的栖息之地因此让顾客感到放松舒适、满意快乐是公司的愿景之一。与大多数企业不同星巴克从不强调ROI (Return for Investment) 或投资回报却强调ROH (Return for Happiness)即快乐回报。他们的逻辑是只有顾客开心了才会成为回头客; 只有员工开心了才能让顾客成为回头客。而当二者都开心了公司也就成长了持股者也会开心。而团队文化则是他们获得ROH的最重要手段。那么星巴克是如何创造这种平等快乐工作的团队合作文化的呢?

  首先是领导者将自己视为普通一员。虽然他们从事计划、安排、管理的工作但他们并不认为自己与众不同应该享受特殊的权利不做普通员工做的工作。比方说该公司的国际部主任就是去国外的星巴克巡视的时候也会与店员一起上班做咖啡清洗杯碗打扫店铺甚至洗手间完全没有架子。 其次每个员工在工作上都有较明确的分工比如有的专门负责接受顾客的点菜、收款有的主管咖啡的制作有的专门管理内部库存等等但每个人对店里所有工种所要求的技能都受过培训因此在分工负责的同时又有很强的不分家的概念。也就是说当一个咖啡制作员忙得顾不过来的时候其他人如果自己分管的工作不算太忙会去主动帮忙缓解紧张完全没有“莫管他人瓦上霜”的态度。

 这种既分工又不分家的团队文化当然并不是一蹴而就的而是有针对性的强化训练的结果。

  第三鼓励合作奖励合作培训合作行为。所有在星巴克工作的员工无论你来自哪个国家在商店开张之前都要集体到西雅图(星巴克总部)接受三个月的培训。

 学习研磨制作咖啡的技巧当然用不着三个月培训大部分的时间主要用于磨合员工让员工接受并实践平等快乐的团队工作文化。

 由于各个国家之间的民族文化差异有的时候在实施之中会遇到很大的阻碍。比如日本、韩国的文化讲求等级很难打破等级让大家平等相待。最简单的例子就是彼此之间直呼其名因为习惯了加上头衔的称呼不加头衔称呼对方对上下两级都是挑战。

 为了实践平等的公司文化同时又尊重当地的民族文化习惯结果就想出用给每个员工起一个英文名字的方式来解决这个矛盾。另外公司还设计了各种各样有趣的小礼品用来及时奖励员工的主动合作行为让每个人都时时体会到合作是公司文化的核心是受到公司管理层高度认可和重视的。

  微软也是以创造团队文化而闻名的公司。

 以项目小组的形式来开发电脑软件最早由微软首创。与星巴克的咖啡产品不同微软的产品是电脑软件专业性很强需要知识积累和不断创新并要求不能出错。在这种情况下公司需要的文化并非一团和气的温暖而是平等又充满争论的团队文化在思想的交锋中产生创新的火花在不同视角的争辩中创造最独特完美的产品这是合作精神在微软产品项目小组中的体现。团队合作的内容和意义在不同的组织环境中各不相同并非千篇一律。

  那么微软的这种独特的团队合作文化又是如何创建的呢?这里我想强调一下公司创立者在建立企业文化中的重要作用。大家都知道比尔•盖茨从小就是个电脑迷而且很小就有用电脑知识赚钱的意识。上中学时他就整天呆在电脑前而且还为学校的一个项目编程赚钱。他对电脑的狂热和痴迷使他只追求知识和真理而对权威毫无敬畏之心。他在从哈佛辍学去新墨西哥州的一家电脑公司工作的时候公司里没有一个人敢与公司的技术老板顶嘴但只有最年轻的比尔敢。他与保罗•艾伦创办微软之后思想的争论敢于向他人的思想挑战的风气就被鼓励并发扬光大他甚至要求向他汇报工作的人以及所有项目小组都遵循“敢提不同意见”的原则。项目小组有名的“三足鼎立”结构也就这样建立起来软件设计员、编程员、测试员三种人员互相给彼此挑刺刺挑得越多最后的产品就可能越完善。而项目小组的成员大家都平等组长也没有特别的权利主要担任沟通协调的角色解决任务冲突、人员冲突、时间冲突使大家愉快配合按时将产品完成。

  这样独特的团队合作能够实现与公司的几个重大环节的把握有十分密切的关系。首先是公司文化的创立(如前所述)其次是人员招聘的把关。微软招人的时候用的测试题全是智力和创意测试已经成为目前IT行业招聘的经典。也就是说微软招的人身上都有些许比尔•盖茨自己的影子对电脑技术的沉迷热情懂得思维的乐趣同时又率真而无视权威。第三则是分工的极其明确和流程设计的周密。每一个团队成员都十分清楚自己的职责自己的工作在整体中的位置和顺序以及时间进度。由于分工明确而且每个人都无法被他人替代因此彼此都互相尊重同时敢于提出自己的不同见解。最后则是大家都有明确的共同目标让产品按时最高质量地完成。

 与微软的团队特征截然不同但亦十分成功的另外一个公司是IKEA(宜家家居)。宜家家居是世界上品牌知名度最高的公司之一而它所创建的团队文化更是独具特色为他人称道也是它成功的关键所在。该公司的团队以家具的品类来分一个团队共同负责同一家具部的工作(比如办公家具、厨房用品、地毯部、沙发部)。宜家家居是瑞典的公司公司文化在很大程度上折射出瑞典的民族文化平等、低调、朴实、现代。宜家的低调平民文化不仅反映在其家具的价格上(但质量和风格则可靠、现代)而且表现在其公司上层领导的个人风格上。宜家的创始人据说是世界首富(财产超过比尔•盖茨)但他从不张扬而且穿着朴素生活简单。据说喝完饮料一次性使用的塑料杯也舍不得扔掉。宜家的招牌广告语是“你不必富有只需机灵(You don’t have to be richjust smart)。”它创造的团队文化也具有类似特征。而且最有意思的是为了鼓励团队成员间的高度融合和协作公司并不给每个员工明确的岗位说明相反他们要求团队成员自己商榷讨论决定谁负责什么整个团队该如何运作最为有效等等然后如此执行。团队的领导人也没有特殊的头衔与他人平等主要起协调沟通的作用理顺团队并让每个人都能充满乐趣地工作。

  这样的平等模糊团队文化一开始在美国的宜家家居实行时遇到了相当大的障碍因为美国文化虽然讲求平等但平等的程度没有瑞典文化来得彻底和广泛。另外美国文化讲求精确岗位也好职责也好都需要有明确定义一旦含糊便不知所措。所以一开始员工的离职率很高。但公司认为这是宜家的核心文化的重要部分就坚持了下来。在此过程中当地的应聘者慢慢也熟悉了宜家的文化认同的人才被聘任整个运作就变得越来越顺利。

  因为宜家只是一个家居用品店每个人的工作内容都不复杂每个人都能胜任他人的工作没有人是不可取代的(与微软的团队不同)所以团队的管理关键在于队员之间的互相磨合和默契在于创造积极向上的、彼此信任和喜欢的团队气氛。这样在任何人忙不过来的时候暂时有空闲的人就会主动帮助见缝插针让顾客得到良好满意的服务。对团队的整体奖励在团队成员互相认同彼此喜爱的情况下就成了最有效的鼓励合作的手段。将此模式扩大到整个商店就会产生整个商店即是一个大团队的效果。宜家专门规定将一年中的有一天用来奖励所有员工如何做呢把在那一天售出的家具的全部收入分给每个员工。商店的员工因此对宜家都有强烈的归属感将自己视为大家庭中的一员(许多店员介绍自己的亲戚朋友来宜家工作)于是就更加努力。这样的正向循环使公司的气氛越来越好。

  以上三个团队建设的案例表明团队的工作内容可以不同团队成员的知识结构可以不同团队本身的结构和组成可以不同但只要抓准了团队的特征去有针对性地管理各种各样的团队都可能被打造成优秀的团队。 领导的作用重要但又不能凸显关键但又不能过分强调。领导要在领导的同时又让队员感受到是他们自己在领导整个团队。这样当每一个队员都产生自己对团队的拥有感的时候他们就再也不必苦苦思索是否要合作的问题而会忘情地全心贡献自己的力量。

篇二:团队文化建设的主要问题有哪些

经济贸易大学,2014.

 基于组织文化建设团队发展路径优化研究

   孙闻天

  【摘

 要】

 从现代管理视角,结合优秀文化在团队存在和发展中的功能和作用分析,明确团队文化的核心内容——价值观念,充分应用团队文化对保证团队、企业健康发展的重要作用,结合新理念提出建愿景、推领袖、选成员、立民主、扬精神、通渠道、优培训等新思路,以充分保证优质文化在团队内部的有效传导。并优化形成在文化变革形势下、培训方式创新中、鼓励成员参与时和坚持理念融入中的具体路径选择。

 【关键词】

 组织文化;团队发展;路径优化;价值观念;研究

 【作者简介】

 孙闻天,武汉理工大学在职博士生,一级人力资源管理师,二级心理咨询师,北京正尚方管理咨询有限公司总经理(河北 廊坊 065000)

  团队文化是企业文化、组织行为、管理文化等在团队组织中存在并延续发展出的价值观念、行为模式以及思维活动的综合。其是团队在建设和发展中逐渐形成的,为团队所共有的工作态度、价值观念和

 行为规范。一个团队的文化状况,对其效能有着重大的影响。[1]良好的团队文化可以使团队成员在轻松愉快的环境下工作,团队成员之间彼此信任,且有公共目标,在该氛围下,团队的创造力和发展潜力会获得极大激发,工作业绩也将获得显著增强。但团队文化并非如同业绩一般的量化表现,而是一种无形、看不到、摸不着的影响力,其无时无刻不对团队成员工产生影响并发挥作用。[2]

 优秀的企业都拥有优秀的团队文化,企业文化不是在经营管理做得很好的时候才产生,而是在企业刚刚创立和开始业务活动时就拥有的标签。

 一、优质文化是团队存在和发展的标准配置

 团队是“舟”、文化是“水”,一个拥有优秀文化氛围的企业就像顺水行舟,不费太大气力就可使企业向正确的目标前进。

 (一)企业文化是行为规范

 团队文化是规范,是组织和成员间的约定,影响甚至决定着团队成员认可的信念和做事方式。这些信念和规范无须以一定的书面形式表现出来,甚至难以用语言表达清楚,但其却实实在在影响着组织的行为模式。其是企业中人们进行沟通、在团队中一起工作和完成任务时需要的一个媒介和语言,提供了对不确定问题的反应规范,提供了一种归属感及参与感。

 (二)企业文化是个性特征

 企业文化是企业与生俱来的个性特征,在创业初期就自觉自发地形成了一些用于指导和约束员工的成文或不成文的条列和规范,并有

 或无意识地灌输到企业员工身上,这些条列和规范在企业成长中演变成其独有的约束激励机制和凝聚力,影响企业和员工的行为。

 (三)企业文化是成败支撑

 有的团队能够不断发展壮大,有的团队却由强渐弱,甚至解散。团队能否做大、做强,最重要的因素在于该团队是否具有一种积极向上、优秀的文化作为支撑。由优秀文化支撑着的团队,就会培养出一支团结协作、精干高效的成员,这个团队必然拥有强大的生命力和战斗力;反之,团队没有优秀的文化作为支撑,成员关系之间就易冷漠,上下级之间就易缺乏沟通和信任,[3]部门之间就易相互推卸责任,团队成员之间就易如一盘散沙。这样的团队极易内耗,使团队目标无法实现,团队生命也即无法延续。

 二、价值观念是团队文化的核心内容

 团队因何存在,为何发展等相关问题,总会成为管理学领域中所重点讨论的内容。而基于文化建设角度进行思考,其答案就在于一个团队存在的价值观到底如何。

 团队的价值观,是关于团队价值的一定信念、倾向、主张和态度的观点,起着行为导向、评价标准、评价原则的作用,是指导团队行为的一系列基本准则和信条。[4]当某种解决问题的价值观念可以持续且有效地解决组织问题时,这种解决问题的思路就会成为团队共识,继而成为团队“公理”,即价值观的形成。价值观是团队文化的核心,是具有指导性和可执行性的要素。

 团队文化是团队发展的灵魂,其表明了一个团队特有的个性特征,

 该特征体现了其存在的社会价值。同时,团队文化是整个团队的信仰,是团队成员共同崇奉的理想、成员心中神圣不可动摇的信念;再者,团队文化是团队的共享价值观,是团队全体成员的重要行动指南。有了浓厚的团队文化,团队就拥有了旺盛的生命力和强大的竞争力,才能够在商业及相关事业环境中勇往直前,利于不败之地。

 三、有效打造优秀的团队文化的基本思路

 团队文化对保证团队、企业的健康发展起着至关重要的作用,拥有优秀的团队文化能够保证团队既有极强的凝聚力、战斗力;能够使团队成员之间相互尊重、和谐发展;能够塑成团队精神的高度统一,使团队充满生机和活力。

 (一)建立共同的团队愿景

 愿景是一个团队希望创造出的价值,愿景的存在为团队成员指明了前行方向,激发团队成员的工作热情,其力量还表现在能够使团队成员克服工作困难,保持持久的工作动力。从而使团队能够有序地高质量地开展和完成工作。在人们为了共同的愿景而努力时,团队成员并不会过多拘泥于细枝末节,进而能减少一些不必要的人际冲突,有利于团队和谐关系的培养。同时,共同愿景有助于营造积极进取、勇争先进的良好竞争氛围。

 (二)精选优秀的团队领袖

 有什么样的团队领袖,就会带出什么样的团队文化。其应具备极强的团队概念,将“我们”挂在嘴边并印在思路和行动当中,强调团队集体精神;不支持亦不宣扬个人英雄主义,努力创造积极和谐的团

 队氛围,极大程度地规避内耗行为的出现;目标明确、任务分解合理,能够使团队成员各司其职,有序工作。

 (三)选择优质的团队成员

 一个高效且具有良好文化氛围的团队,应拥有优质的团队成员。团队成员既要具备正确的价值观和优秀的人格,又能顾全大局,为集体利益而舍弃个人利益;有较强责任心,能认真、圆满地完成所承担工作;能根据团队需求、工作环境和工作任务等,不断学习、不断进步。

 (四)具备较高的民主意识

 领导团队不是命令成员开展工作,而是能够充分了解成员的想法和统筹工作安排。团队决策,需要由成员集体讨论后决定,而非一言堂、一锤定音。团队管理者需要给成员一定授权,让其拥有充分自主权,既有利于增强成员的归属感和主人翁意识,也有利于团队良好文化的形成和运用。

 (五)发扬有效的协作精神

 企业发展如同“棋局”,团队建设好似“棋盘”,每个员工便是“棋盘”上的“棋子”。如欲赢得“棋局”,获得团队胜利,必须统筹并积极发挥每个“棋子”的重要作用,相关团队、所有成员的共同努力都须紧紧围绕企业发展目标,团结协作,依靠相互尊重、相互配合才能终获成功。

 (六)建立畅通的沟通渠道

 团队建设中,沟通能够使信息实现正常流通、促进成员正常交流、

 激发团队成员的创造力。团队沟通中,应务必坚持对事不对人的基本原则,以实现团队成员畅所欲言,充分表达自己的观点,否则极容易造成人际矛盾。同时,顺畅的沟通和交流能够化解很多不应有的矛盾或误会,并使团队成员更清楚地明确团队目标,有利于形成一致观点与合力。

 (七)开展高效的团队培训

 培训在现代企业运营管理中承担重要的管理手段角色,也是员工职业发展的重要助推器,高效的培训能使员工对于企业文化、团队目标等拥有更为深刻、清晰的体会和理解,能够培养和增强员工对企业的认同感。同时,通过高效的培训能为员工在职业素养和专业技术水平的提升等方面提供助力,进而形成团队优质发展的重要助推,成为企业、团队、成员多方受益的重要格局。

 四、有效促进优秀团队文化作用发挥的主要路径

 (一)正视文化变革形势

 当前,信息化使得组织的沟通和协调更加充分,组织结构扁平化,管理层级减少,[5]成员能够更多地参与到组织的决策和管理当中去,尊重和信任成为组织文化的重要组成,管理手段和方式的转变,必然会使得组织文化发生必要变革。

 组织中,文化变革是针对人的变革,是需要改变人的观念和行为习惯,[6]在变革实践中,应采用一些有效策略,将变革的阻力降至最低,以实现团队文化的必要更新和与时俱进。

 1.提前告知变革原因及可能结果

 通过同团队成员进行无缝沟通,及时解答其疑问,使其消除思想上的顾虑。同时,营造危机意识,真实感受到变革的重要性、迫切性等,以便改变其等待、观望等消极态度,激发其主动追求变革、适应变革。

 2.充分估计团队成员的切实感受

 在团队成员存在抵触情绪时,团队领导应给与积极、细致的解释,消除顾虑并降低变革阻力。

 3.团队领导应有效起到带头作用

 团队领导须按照变革措施行事,以便在团队成员中树立良好的形象,带领团队成员做好文化创新并迎接变革。

 (二)创新团队培训方式

 一个团队发展的好与坏同该团队中成员的技能、知识水平、工作经验等皆有着密切的关联。一个拥有高素质成员的团队能够提升其整体战斗力和竞争力。因此,加强团队培训,对团队成员实施有效的专业训练,不仅是提升成员专业技术水平、提高团队成员素质的有效手段,也是一个团队发展壮大的必然过程。首先,通过有效的培训使成员不断提升自身的业务技能,使其能够在工作岗位上更加快速成长。团队成员拥有良好的业绩,整个团队业绩就会得到有效提升;当更多的团队成员的技术、知识社会水平得到较大提高时,整个团队的目标就能够更快速地达成。其次,通过有效的培训使企业发展的需要和人才自身的需求得到切实满足,同时,结合培训环境的完善、培训效果的进一步形成,能够吸引更多人才加盟团队,为企业发展注入新活力。

 再次,有效的培训让团队成员具备了胜任某项岗位职责的能力,也使企业能够授权给其,以承担相应的工作职责,总体上促进管理的高效能。最后,团队经历每个阶段都需要人才和相应的岗位功能的作用发挥。

 在培训中,应打破原有观念和手段,尝试新方式、新方法的应用。

 1.独立完成挑战性工作

 在对团队成员进行培训规划时,首先对相关任务进行合理统筹,仔细安排每一个具体的工作步骤,并细化具体模块的内容。例如,工作分几个阶段完成,每个阶段的具体目标是什么,时间节点如何确定,应对意外情况的预案如何订制等。

 2.开展自由度运用训练

 在相关培训中,给予团队成员充分自由度,使其可以根据自己的兴趣、爱好等,自由选择培训时间和内容,使团队管理者能够有效挖掘团队成员的职业兴趣和岗位工作潜能。

 3.进行引导人帮扶训练

 动员有经验的团队老成员,以职业引导人的角色扶助团队新成员开展职业化训练。在训练中,观察工作细节,有问必答、有疑则解,既实现同工作、同思考,又增进新老成员之间的有效交流和换位思考,在实践中实现新成员能力的逐步提升,以培养其观察力和动手应用能力,学到业务知识的精髓。

 (三)鼓励团队成员参与

 团队建设不是团队管理者个人之事,而是所有成员的共同责任。

 将全员管理的理念切实融入团队建设当中,积极形成有效的团队文化。通过鼓励团队成员参与团队事务,使其更多地了解企业发展、团队功能,以形成归属感、荣誉感,激发工作积极性。

 实现团队成员广泛参与,应注意:

 1.明确团队的核心目标

 实践证明:团队目标不明确或成员对目标未达成一致时,其参与的积极性就偏低,即如果团队目标未能说服成员,就会挫伤员工积极性,影响其参与度。因此,作为团队,应当明确其功能定位和发展目标,并把该目标十分清晰地传达给成员,同时经常与成员就目标的方向性选择等问题进行沟通、答疑解惑,使其对目标不断认同和持续坚信。唯有如此,才能够有效提升工作主动性和团队事务的参与度。

 2.执行必要的激励政策

 应避免口头上不断鼓励全员参与,却实质性无物质激励的局面,避免因为“精神食粮”过多而导致参与效果不明显。团队需要成员的积极参与,就应让其有动力为团队发展出谋划策,不仅要让其认同团队目标,还须采取一定的激励机制,使成员在参与中获得实惠,激发进一步的参与热情。

 (四)坚持核心理念融入

 团队的发展就是团队成员的发展,团队的进步就是团队成员的进步。因此,现代人力资源管理中应当秉承的系统开发、协调发展、适才适能、群体推进,将不同年龄、不同专业、不同个性特征的成员融入团队,群策群力、共同参与等理念应持续减持,唯有如此,方能使

 团队文化健康发展,团队业绩日新月异。

  参考文献:

 [1]廖淑珍.初中班级教师德育团队建设研究[D].广州:华南师范大学,2013.

 [2]周冬.论优秀团队建设[J].中外企业家,2013(01):89-90.

 [3]蒋玲.高校人文社会科学科研团队知识转移研究[D].北京:中国人民大学,2011.

 [4]乔悦春.合作建房管理模式研究[D].北京:中国人民大学,2005.

 [5]李敏.从固定资产投资审计看审计创新[J].现代商业,2016(5):136-137.

 [6]段志超.战略复杂视角下中国后发企业的组织标杆学习研究[D].青岛:中国海洋大学,2014.

 河北曲周回应 “ 比曹园更牛袁府 ” 传闻 :

 实为养老项目

   彭文艺

 辛金玉

  从 4 月 15 日开始,两篇题为《河北省再现堪比“曹园”更牛的“袁府”》《河北邯郸版“曹园”,袁平年和他的疯狂 7 年打造皇宫》的网帖在新浪微博、微信朋友圈等平台流传开来,引发河北邯郸当地网民

篇三:团队文化建设的主要问题有哪些

管理、 团队建设、文化建设、理念心得经验建议

 1 提升生产方面的治理水平和治理力度,

  2 加大理论和技术方面知识学习,全面提升职员的自身素养和专业技术水平。

  3 发扬车间领导班子的团结协作精神

 4 认真组织生产、加大各部门和谐,及时处理生产中发生的各种咨询题,并有针对性地建立健全治理制度,确保按打算要求实施

 5 工作中不管是份内依旧份外,只要发觉咨询题,都会及时介入,保证生产顺利进行

 6 狠抓学习改善,努力降低产品成本

 7 推进职员教育工作,努力创建和谐车间

 8 认真进行职员技术培训,提升职员整体素养

 9 开展 6S 和质量培训讲座,提升职员整体素养,

 2011 年我将以海天精工的崛起为契机,以学习改善为方法,在公司领导的关心下,努力提升自身素养,提升车间治理水平,做一个学习型的治理者,团结宽敞职工,在学习中共同进步,在工作中持续锤炼过硬素养,为实现****奉献力量。

  建议:加大对人才的栽培,以及加大领导对职员的沟通,深入的了解职员的内心方法,也让职员明白领导的思想方针以及动身点,让每个人的思维走到一起,才能把制造以后的路走得更好,,,,,,

 以目前公司的情形来看,发生最大一方面质量缘故是工人对待工作的态度不够认真造成质量事故多发,以及治理人员治理不到位,把关不严造成回修居高不下,目前最可行的方法是,加大职员对产品质量的意实,多培训,多教诲,关键在于生产之前一些细节上的提醒,而不是事后的批判,

 要将咨询题操纵在事前,外加一点赏罚,让他们明白咨询题的严峻性,至于治理人员来讲,都在车间走动,了解职员的工作动态,发觉咨询题及时纠正处理,还要对咨询题要有一定的预见性,把容易显现的咨询题在工作前给予职员必要的提醒,并做好防备措施!!

  目前公司生产节奏太慢,工艺不够明确,精准,造成产量居下不上,第一是要调动起职员的主动性和主动性,其次是在原先的设备基础上增加一些对加快生产有所关心的机械,我相信能够更好提升产成率,,工艺的不明确指的是,有些产品做了那个工序不明白下个工序如何走,造成产品在车间滞留的时刻太长而延误了货期,不够精准指的是工艺路线走得太长,行业里有句话,确实是工艺走长了,咨询题也就多了,因为机械本身就或多或少有一些小咨询题,工艺是否能够纵简呢?

 车间治理是公司经营打算实施的主体,治理过程的顺利与否,直截了当关系到公司方针目标能否顺利实现,而作为一名生产车间的治理者,其治理的好坏,决定了车间生产的正常运作。那么,如何样才能做好生产车间的治理工作,如何样才确实是一个合格的、优秀的生产车间治理者呢?在此,我个人从以下几个方面谈谈自己粗浅的看法。

 一、作为一名优秀的生产车间治理者,应是公司企业文化的主动推行者。一个国家,有着其他国家没有的国粹;一个民族,具备其他民族所不同的民族精神;确实是个人,也有其与众不同的精神支柱!如此,国家才能繁荣强盛,民族才能长久不衰,个人才能坚强不拔。作为一个企业,其精神支柱、其灵魂确实是“企业文化”。纵观世界五百强企业,无不专门重视和主动推行公司的企业文化。要想做好生产车间治理,作为一名优秀的生产车间治理者,首要工作确实是要主动推行公司的企业文化,用企业文化来熏陶职员、鼓舞职员。通过推行企业文化,让职员了解公司的进展史,增强其对公司的信任度,使其热爱公司;通过推行企业文化,让职员清晰公司的目标、愿景、进展趋势,提升职员对公司的信心,从而坚决他

 们对公司的忠诚度,甘于奉献;通过推行企业文化,让职员了解公司的各项制度,使其清晰个人的进展目标,树立竞争意识,从而推动公司的生产进展。要善于利用各种时机、各种场合,主动推行企业文化,使企业文化无处不在、无孔不入。

 二、作为一名优秀的生产车间治理者,应会制定和实施合理的治理制度。没有规矩不成方圆。任何一个集体,失去了纪律的约束,势必如一盘散沙,毫无斗争力可言。作为一名优秀的生产车间治理者,不仅要熟悉和推行公司已有的治理制度,更要逐步建立完善车间的治理制度体系,制定出职员的行为规范,起草文件注重可操作性,尽量使每一项行动都有明确的规定,并按照使用反馈情形及时更新,变无规定可依为有规定可依,从各个方面规范职员的行为。并通过日常的检查督促,逐步培养职员良好的工作习惯,鼓舞职员自觉按规程去做,固化良好行为,改正错误行为,为车间治理的正规化打下了坚实的基础。

 三、作为一名优秀的生产车间治理者,应是安全生产的倡导者与实施者。安全为了生产,生产必须安全。安全生产是企业、社会进展最全然的保证。不同的工种在不同的地点、不同的时刻,都要求有不同的安全措施,生产车间安全生产措施、法则,可归纳为对“人、机、料、境、法”五大要素的治理和规范。

 ①“人”,即人的治理。安全治理归根结底是对人的治理。生产车间岗位的人员需求程序应是专门规范的。车间新需求的职员,按照公司所荐人员的详细材料,先形成定岗的初步意向,然后到辅助岗位进行一段时刻的磨合。在这段磨合期中,车间以责任感强弱为该职员最差不多的评判基准,然后按照该职员的操作技能水平、熟练程度等情形进行总评,形成书面资料,反馈给公司,以落实定岗。对初评不能担当本岗位者,车间通过以培训、再教育等途径来提升该职员的综合能力,以达到胜任的目的。如再不能胜任的职员,则谢绝录用。

 在日常生产中,车间治理者要注重与职员进行沟通,通过夸奖、鼓舞、奖赏等鼓舞方法增加职员的工作信心和激情。

 ②“机”,即机器设备的治理。机器设备是企业进行生产活动的物质条件,是进行安全生产的首要保证。作为一名生产车间治理者,应按照设备保养的复杂性,对每台设备定制 “设备责任牌”,落实专人负责。公司不定期开展现场治理检查,并建立相配套的奖罚制度,使每个设备责任人形成自觉保养设备的良好习惯。职员在交接班的时候,必须有机器设备运行情形的交接记录,一旦发觉机器设备运行专门便可及时报告、及时爱护。此外,还应定期组织安排机器设备操作培训或理论培训,以达到安全操作的目的。

 ③“料”,即物料的治理。物料治理是安全生产中的差不多因素,由于化学物料的专门性, 物料性能的转换相当快,也确实是讲,从低温到高温,从低压到高压,由稀变稠等一系列反应,伴着一种物料的加入,只在瞬时便可完成。车间从领料人员开始着手,应进行专业的培训,使他们熟悉工艺流程,通晓每种物料的化学性质、物理性质,对一天所需物料能做到运算精确。关于不适存放的物料,严禁在车间停留,做到现领现用。领料人员必须对仓库原料进行及时检验,严禁将不合格原料领进车间。为此,车间还应建立专门的考核制度,培养职员认真、认确实工作作风。

 ④“境”,即环境的治理。环境可直截了当阻碍到安全生产,也是制造优质产品的前提。作为一名生产车间治理者,应结合“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的 5S 治理思想,以现场治理为动身点,通过开展自查与互查的方式,结合车间实际制定相应细则。车间各种用品、工具的摆放应当规范,并成为一种习惯。生产车间治理者应鼓舞职员主动参加“合理化建议”活动,发觉、探究各类提升现场治理的有效建议,并对有关建议进行分析,完善,付诸实施,以达到持续改进的目的。

 ⑤“法”,即操作法,指导书。操作法是引导操作的路线,在操作过程中路线不能变。有的操作工专门是新职员对操作法常有疑咨询,作为生产车间治理者,除了讲明,还应派出体会丰富的老操作工进行手把手教诲,直到他们完全懂得和把握。为了减少安全隐患,车间还应按照原始记录、显示记录仪,不定期地进行检查,提醒操作人员时刻保持小心,做到操作与规定完全一致。针对每个不同岗位,车间还应制定各岗位的职能考

 核细则,一周一小评,一月一大评,奖罚按照考核细则所规定的条例进行,进一步提升操作工在操作工序中的细心程度。

 总之,作为生产车间治理者,一定要认清:安全生产不是一项时期性工作,而是长期持续的连续性工程。安全生产治理,还应注重以下四个方面:

 ①安全治理以人为本必须坚决不移。第一是治理层要更新观念,破除墨守成规,不思进取的保守思想;其次是要在职员身上下功夫,卡死职工素养关、上岗关和思想关,一切按标准办事。要善于研究职工思想动态,把隐患排除在岗前、岗下;再确实是要改进工作的方式方法,注重采纳灵活多样的形式开展工作,做到严而不死,注重感情投入,营造和谐的团队氛围。

 ②安全治理必须注重对作业过程的操纵。一是要建立治理考核机制,治理人员要加大对现场作业过程的检查和监督,真正发觉和处理动态过程中的安全隐患,排除形式主义;二是对基层部门考核检查,做到结果与过程相结合,在深入现场实际调查研究的基础上,开展结果检查,杜绝片面性。

 ③安全治理必须实现由外部治理向班组自我治理转变。第一要建立班组考核机制,建立车间考核班组、班组考核小组、小组考核岗位的逐级考核框架,把责、权、利下放班组,将责任和权力变为压力和动力,以调动每个职工的主动性,自觉主动参与安全治理,实现安全治理中的自控、互控、他控。实现班组的自我治理,才能真正从基础上夯实筑牢第一道防线。

 ④安全治理应做到超前防范,关口前移,抓好典型。一是要主动出击,自寻压力,敢于揭丑。对存在的突出安全隐患,要抓住典型,扩大教育分析,使责任人引起震动,使职员得到教育。二是注重确立防范措施,突出预防为主的方针,对日常检查发觉和治理工作发觉的突出共性咨询题,迅速制定防范措施,果断予以纠正,查找工作中的关键人、关键岗位,重点加以操纵,达到预防咨询题发生的目的。

 四、作为一名优秀的生产车间治理者,应注意幸免各种不必要的白费,节约成本和资源。一样的生产工序中,在日常工作中都会产生诸多的“白费”,事实上,在生产治理中,通常也会显现“七种”白费。这“七种白费”不仅发生在生产现场,如果仅仅关注现场存在的咨询题,而不解决被现象所掩盖的本质咨询题,无疑是舍本逐末,即使表面上轰轰烈烈,但实际成效也专门有限。因此,作为一名优秀的生产车间治理者,不仅要了解这“七种白费”产生的缘故,更要注意幸免和杜绝这些白费因素,节约成本和资源,提升生产效率。那么,这“七种白费”是指什么呢?我们来看一看:一是等待上级的指示、等待外部的回复、等待下级的汇报、等待生产现场的联系——“等待的白费”;二是工作进程的和谐不利、 领导指示的贯彻和谐不利、信息传递的和谐不利、业务流程的和谐不利—— “和谐不利的白费”;三是固定资产的闲置、职能的闲置或重叠、工作程序复杂化形成的闲置、人员的闲置、信息的闲置——“闲置的白费”;四是职责不清造成的无序、业务能力低下造成的无序、有章不循造成的无序、业务流程的无序——“无序的白费”;五是“失职的白费”,这是治理中的最大白费;六是工作的低效率或者无效率、错误的工作,是一种负效率——“低效的白费”;七是打算编制无依据、打算执行不严肃、打算考核不认真、打算处置完善不到位、费用投入与收入(收益)不配比——“治理成本的白费”。

 治理工作中的七种白费要比生产现场中的七种白费严峻的多,然而解决起来也困难得多。因为生产现场中的白费大多数能够量化,然而治理工作大多为软性指标,具有较大的弹性,要想进行量化和细化相对较困难。作为一名生产车间治理者,如果不能引导车间各级治理人员对治理工作中的白费形成共识,齐抓共管,是专门难连续有效地长期开展下去的,这就要求生产车间治理要引导大伙儿有打持久战的心理预备,鼓足勇气,从排除点滴的治理做起,向着经营治理革新的目标一步一步地坚决不移地走下去。

 五、作为一名优秀的生产车间治理者,要学会向上治理和向下负责。在与治理者讨论时,我发觉了一个专门普遍的现象:几乎所有的治理

 者都会认为治理是向下,而负责是向上的。如果你咨询大伙儿,你向谁负责?你得到的答复一定是:我们向领导负责;你咨询大伙儿,你治理谁?那么结果也一定是我治理下属。但那个答复是错误的。

 向上治理,治理自己的上司:我们明白,治理需要资源,资源的分配权力在你的上司手上,这也是由于治理的特性决定的。因此,当你需要进行治理的时候,你所需要做的确实是获得资源,如此你就需要对你的上司进行治理。我们能够如此定义向上治理:“为了给你、你的上司和公司取得最好成绩,而有意识地配合你的上司一起工作的过程”。因此,向上治理的内容就包括:第一,适合彼此的需要和风格;第二,分享彼此的期望;第三,相互依靠、诚实和信任。向上治理,简单的讲,确实是发觉上司的长处,尽量幸免上司的短处;

 向下负责,为下属提供机会:负责是一种能力的表现,也是一种工作方式。当我们讲我们会对你负责的时候,实际上差不多把你放在了自己的生存范畴中,我们能够如此定义向下负责:“为了给你、你的下属和公司取得最好成绩而有意识地带领你的下属一起工作的过程”。因此,向下负责就包含:第一,提供平台给下属;第二,对下属的工作结果负有责任;第三,对下属的成长负有责任。

 向下负责,简单的讲,确实是发挥下属的长处,尽量幸免下属的短处。

 六、作为优秀的生产车间治理者,要善于做好生产现场治理。现场治理是企业治理中不可少的一个重要环节。做好现场治理工作,不仅要求现场治理者具有一定的治理体会,还必须对现场各工序的诸多环节了如指掌,熟悉各工种的差不多作业,并能够把握住生产线各种治理要素,把现场治理工作处理得井然有序,有条不紊。

 现场治理水平的高低是衡量企业治理水平的具体表现。优秀的生产车间治理者,要治理好现场工作,必须要了解现场的治理内容,企业的治理模式,...

篇四:团队文化建设的主要问题有哪些

方数据

  万方数据

  万方数据

 己的见解, 其他成员则讨论不同观点的差异, 互相启发。

 但规定只许讨论观点差异而不允许评论个人好坏,最后团队按照事先达成的决策规则决策, 这样既尊重了个人又丰富了讨论。

 宽容型组织文化主要是鼓励团队成员进行各种创新试验, 且不因失败而处罚他们。4 . 扁平的组织结构。

 团队是一种动态的工作结构, 而中国文化又是反对变革、 强调稳定。

 三叶草团队设计可以有效地解决这个矛盾。

 三叶草团队分为_ 三部分:

 第一部分是由3~5个成员组成稳定核心, 他们都能熟练地使用团队技能, 并参与团队整个过程。

 核心成员保证了用队的连贯性和稳定性; 第二音|5分支持性人员主要是资源性人员, 如专家、 供应商或客户,他们根据需要定期出入团队, 为团队提供各种资源,如信息。

 他们都属于团队内部人员, 而非旁观者; 第三片叶子由f |缶时人员或兼职成员构成, 这些成员可能是因某个临时任务招募进来, 如:

 在核心成员或资源性人员带领下散发信息, 在组织中起到变革宣传的作用。

 三叶草结构不需要对组织进行大规模变革, 即保证了人员结构的稳定性, 叉兼顾了动态的环境变化,因而是一种较理想的团队设计方法。5. 奖励的多元化。

 个人的工作动力是团队活力的源泉。

 我国的经验也告诉我们片面强调集体奖励会损害个人工作积极性, 最终导致团队的失败。

 这就需要我们把握三项有中国特色的激励原则:

 第一, 实施全面报酬政策, 内在报酬与外在报酬相结合, 工作扩大化和丰富化有利于扩大内在报酬的价值, 提升士气;内在报酬也有助于以一种隐性的方式认可个人卓越的工作成绩, 减少团队成员之间因竞争而引起的敌对心理; 第二, 团队利益是绩效的核心, 因此奖励要以团队奖励为主, 个人奖励为辅。

 没有完成团队目标, 任何人都不能得到奖励。

 奖励形式可以是现金, 也可以是礼物或表扬。

 对个人的奖励要建立在客观的个人评价上, 最好的绩效评价方法是通过36 0 度绩效考核系统客观地评价成员的工作行为和其运用团队技能的熟练度; 第三, 奖励时要符合中国人的正面性评价和表面平衡原则。

 正面性评价原则是因为时时、 事事得到他人的正面评价是中国人的一种稳定而重要的心理需求, 个人期望在别人的肯定中维护、 强化自己的地位。表面平衡原则指在多人相处时, 力求表面上不使某个体受到冷落而有向隅之感, 让人表面上感觉不到个人地位的下降。

 中国文化对个人地位的高度敏感和焦虑构成了我们强大的心理动力, 这要求在团队奖励时要特别注意资源平衡原则, 如:

 给当前的团队或者个人奖励时, 个人奖励或者单个团体奖是正面性评价, 而给其他个人或团体发鼓励奖来保持表面平衡, 以维持团队之间、 团队内部个体之间的合作。总之, 团队建设是个复杂的管理实践, 它不仅需要丰富的团队知识, 熟练的团队技巧, 更重要的是要考察不同文化背景下民族文化价值观差异对团队成功的影响因素, 找出一条符合本国特色的团队建设途径。[ 参考资料][ 1]JR H a ck IIm G r o u p sth a tw ork:

 C r%tiIlg‰dl—tio n sf o 『E f f ecd v eT e a Illw o r k [ M ]. S a nh a r—sc。

 , C A , J( 黼ey—B a ss. 19 9 0[ 2]彭世勇, 何舟, 祝建华文化价值与人际冲突管理关系模式[ J]. 中国传媒报告( 香港), 2l:

 102, ( 1)[ 3]曹乐人日本企业的人事管理[ M ]光明日报出版社. 19 8 9[ 4 ]曾仕强. 中国式竹管理[ M ]中国社会科学出版社. 20 0 5[ 5][ 美]沃里・卡明斯. 李剑锋( 译)组织发展与变革[ M 】

 清华大学出版社, 20 0 3[ 责任编辑:

 胡跃】 万方数据

篇五:团队文化建设的主要问题有哪些

文化建设方案

 没有一支好癿团队,公司就会成为一盘散沙,更谈丌上公司癿収展不员工癿迚步。团队文化癿核心是强调协作,团结协作才能成就共同亊业,从而才能实现和满足团队成员癿各自需求,然而有效癿团队文化是获得成功癿切实保障。“共同癿目标”是团队癿凝聚力,“相互癿信任”是团队癿基石,“积极性”是团队前迚癿力量源泉。

 一、营造愉快和谐癿工作环境

  营造愉快癿工作氛围,是搞好团队建设癿基础。愉快和谐癿工作环境使每个员工在企业中丌但干得好,还干得开心,从而丌断增强部门癿凝聚力。

 公司平时可以组织员工打球,爬山,拓展等集体活劢,既可以增迚同亊乊间癿感情,也可以放松员工们癿工作压力。

 事、创建和谐团队

 1、有效沟通,相互尊重。

  有效癿沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促迚彼此间了解;可以消除员工内心癿紧张和隔阂,使大家心情舒畅,从而形成良好癿工作氛围。部门内部癿每个成员间必须相互尊重、彼此理解,否则,团队内部都将无法有效沟通如何对其他部门迚行有效沟通呢?各部门乊间也要相互尊重,对其它部门需要配合癿工作积极配合。人们只有相互尊重,尊重彼此癿技术和能力,尊重彼此癿意见和观点,尊重彼此对公司癿贡献,团队才能更加友好和谐相处,才能提高工作效率。

  2、确立目标,分解计划

 首兇管理者要提出团队目标,然后将目标分解,细化,同时通过组织讨论、学习,将每个员工明确分

 工,幵做好监督管理工作,大家统一朝着目标努力,从而更加容易达到目标。

 3、明确觃范,严格执行

 衡量一个公司管理是否走上正轨癿一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和有效执行,执行过程中是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、丌但是保证工作质量癿需要,也是满足公司长进収展和员工快速成长癿需要。

  4、加强培讪,提升员工素质

 培讪是企业经营管理中是一种重要癿管理手段,同时也是企业员工职场提升癿推劢器,它能使员工对企业文化和企业目标有深刻癿体会和理解,能培养和增强员工对企业癿认同感,通过培讪提高员工各方面癿职业素养和与业技术水平,从而达到任职资格要求使企业和个人双方叐益。

  5、建立公平癿激励机制,丌断激収员工迚步。激励可以调劢员工癿积极性,促迚员工成长,让员工在工作中表现地更加出色。每个员工都希望自己通过努力学习,工作能得到晋升癿机会。

 三、人文关怀

 关爱员工,更要关爱员工家人。留意每个节日不员工癿生日,节日庆祝不生日祝福丌仅仅是对员工癿祝福,还可以调节日常癿工作氛围。如春节癿红包;中国传统节日送出癿礼盒;还有儿童节送小孩礼物;父、母亲节对员工癿父母表示祝福等,将关怀一点一滴癿送出。同时丌要忘了员工癿家属,对员工家属癿关怀往往更能抓住员工癿心,因为在公司癿种种表现让员工在家人面前很有成就感,满足了他们癿“面子”问题。例如:员工癿家庭成员生病,公司可以派代表予以探望;员工癿婚姻大亊更希望得到全体员工癿祝贺,公司丌妨把这当作一次聚会癿契机;员工癿子女升学成功考叏名校也可以给予适当癿奖励;定期邀请员工家属参加公司各类活劢。

  四、保护团队成员

  团队领导者是一个中间人物,既领导团队也要叐上级领导癿考察。而上级考察癿丌是团队领导者癿个人绩效,而是在其领导下癿团队绩效。然而很多团队领导者为了表现自已,丌惜把所有责任推脱到自己团队癿成员身上,甚至以惩罚成员来掩盖自身癿过失。极大地破坏了管理层和团队成员乊间癿信任关系,这种做法破坏力极大,关系几乎没有再修复癿可能。整个团队离心力涣散,丌可能再做出较高癿绩效。

 五、善待错误,宽容失败

  任何癿成功都必然包括多次错误和失败。团队建设癿路上,也必然会出现各种丌同癿错误和失败,有些甚至是丌可避免癿,关键是如何面对幵转化它们。团队领导者者需要认识到错误和失败癿意义,它们癿存在幵丌是百害而无一利,相反,它很可能就是成功癿前兆。善待错误就是善待成功癿可能性。

 领导者善待错误、宽容失败会形成较为和谐癿团队气氛。团队成员也会自主地珍惜这种和谐,更加严谨地对待工作,敢二提出各种创想幵付诸尝试,最终转败为胜

  2

 品德兼备

 我们中华民族有着五千年癿文明史。我们癿祖辈有句古讪,叫做兇学会做人,再学做亊,所以要兇学好做人。一个员工癿精神面貌代表着一个企业癿形象,一个员工癿品质行为影响到整个企业癿声誉,企业要在社会中有声望信誉。邁么就要求我们每个员工做得正行得端,有着良好癿道德品质。要让世人认可我们癿每个员工,整个社会才能认可我们癿企业。

  开拓迚叏

  企业要生存就得丌断癿创造新癿项目,开拓新癿市场,设立新癿目标,所以 整体团队就要创新思维,丌断癿学习新癿科学知识,新癿科学观念。人类在迚步,社会在収展,人们从简单癿生存需要,走向高端癿生活需求,有着丌满足癿欲望。市场竞

 争日见残酷,我们癿团队也要不时俱迚,以我们整体癿新观念,新癿创意行迚在市场癿最前端。

  目标明确

  每个企业都有自己癿戓略主导思想,在实施戓略计划癿同时,就要有一个正 确癿目标。这个目标来源二,各部门围绕着企业戓略思想,按自己癿本职具体业务制定出工作计划,各项计划汇集在一起形成一个整体觃划。在预定期内达到这个目癿就是我们癿目标。一个优秀癿团队定期丌断癿制定出丌同癿新计划。这个团队就永进有新癿起点和明确癿目标。

  思维敏锐

  企业领军人,每个时期都有新癿戓略勾划,作为员工必须随时领会决策者癿 主导思想,在企业内部能准确癿理解决策者癿意图。在执行工作中,要准确癿判断周围丌同角度反映出来癿商机,能及时准确癿将市场新癿信息、新癿劢向及时反馈给企业癿领导层,幵拿出自己癿建讫不合理癿应对方式。

 3

 勇往直前

  一个优秀团队,在接到上级下达癿指令后,直达目标,丌得有任何癿私心杂 念,丌得叐任何干扰,像离了弦癿箭一样破除一切阻力直达目标,绝丌回头。

  心胸开阔

  我们每个人都在丌同癿环境中生活,但人都一样,要有自己癿生活理念不方式。我们都需要生存空间,我们迚入企业癿邁一刻就要把自己融入到这个企业。在日常工作中不其他癿员工结合在一起,相互乊间难免出现见解丌同,工作就是困难,我们每天都要解决丌同癿困难。出现意见分歧不矛盾是难免癿,毛泽东曾说过:“只要有人癿地方就会出现矛盾”,关键在二得如何去面对矛盾,解决矛盾。解决矛盾癿方法很多,一个优秀癿员工能用宽阔癿心胸,开阔癿规野看待矛盾,能以个人癿利益服从整体癿利益,有整体团队观念,能以仁厚癿气度化解身边癿矛盾,只有心胸开阔癿员工才能成为优秀团队癿一份子。

 任劳任怨

  一个优秀癿团队,必然有一群优秀癿员工。员工在日常工作中丌能计较个人 癿得失,以企业利益高二一切,如果没有整体利益癿存在,个人癿利益就无从谈起,也就是大河有水小河满,大河无水小河干。每个优秀癿员工都能明白这个道理,他知道,只有默默癿努力做好本职工作才能积累起团队癿效益。同样这个优秀癿团队决丌会放弃这样癿优秀队员。

 换位思考

  我们所有癿人都一样,丌论是从亊什么工作,丌论他癿地位如何,每天都离丌开不人打交道。丌管我们去做任何一件亊情都要有个对方,要想完成任务达到目癿,你就要换个角度去思考,想一想对方癿得失,将心比心,才能达到共识共赢。所以我们做人做亊都要充分利用好换位思考 4

 敢二承担

  作为一个优秀团队癿优秀队员,最重要癿一点就是责任心。对工作中出现癿问题、困难要敢二去承担,要学会为团队整体去承担困难,这才是合格癿团队成员。

  纪律严明

  国有国法,家有家觃,企业有企业癿觃章制度。作为企业癿一员,就要遵守 企业觃矩。俗话说,没有觃矩丌成方囿。我们本着有情癿结合,无情癿管理。一支有戓斗力癿团队,严明癿纪律是丌可少癿。每个队员都要做到令行禁止、觃丌容情、律丌容情,人有情,律无情。优秀癿团队决丌能容忍任何一个丌和谐癿队员存在,决丌容纳害群乊马。优秀癿团队成员一定是言出必果,步调一致,当然团队也同样能做到奖罚分明。

  勇二奉献

  一个优秀癿团队是由一批懂得奉献癿队员而组成。无论何时何地,只要团队 遇到困难,就会出现一个戒一批优秀队员挺身而出,丌计个人得失,丌计任何后果,将尽自己全部能力无私癿奉献给团队,因为他们知道任何一个队员癿退缩杂念都会导致整体团队癿失败。团队也将他癿优秀队员当成自己癿肢体一样去爱惜、去保护。每个优秀癿团队都具备这种无私癿奉献精神。

 业精二勤

  企业要做大、做强,从领导者、经营者至每个员工首兇要做到癿就是兢兢业业、勤勤恳恳,丌断地学习,丌断癿完善自己,天道酬勤,一份汗水一份收获。世间自有公道,付出才有回报,每片土地都要辛勤癿耕耘。我们癿企业也是一样癿。

篇六:团队文化建设的主要问题有哪些

勘探基层团队文化建设实践研究口孙志鹏 华东石油局江苏扬州      ’义。衙对于石油勘探企业来说则尤其应该重视基层团队特别是野外队伍的文化建设’因为基层团队文化建设所产生出来的团队精神是整个企业的文化在团队建设申的缎耽和个性化能够更好地体现一个石油勘探念业的文化和团队精神一、石油勘探基层团队的工作特点在展开石油勘探基层团队文化建设的讨论之前我们必须先弄清楚石油勘探工作尤其是基层团队工作的特点只有根据它的工作特点才能有针对性地探讨团队文化建设的实践。所谓石油勘探就是为了寻找和查明油气资源而利用各种勘探手段了解地下的地质状况认识生油、储油、油气运移、聚集、保存等条件综合评价含油气远景确定油气聚集的有利地区找到储油气的圈闭并探明油气田面积搞清油气层情况和产出能力的过程。石油勘探的这些工作内容决定了石油勘探基层团队要经常性地从事野外工作因此石油勘探的基层团队更加需要一种良好的团队精神这样才能使基层团队拥有强大的凝聚力和战斗力。而团队精神需要通过文化建设来塑造所以石油勘探基层团队的文化建设要针对其野外工作的这一特点来开展。 、石油勘探基层团队文化建设的特点根据石油勘探基层团队的工作特点笔者通过自身的实践经验及总结归纳各方面材料得出石油勘探基层团队文化建设的以下特点 石油勘探基层团队特别是野外勘探队伍的文化建设是石油企业文化、石油品牌文化的集中体现因此石油勘探基层团队的文化建设有其传统和习惯的一面与企业的大环境是密不可分的它体现了整个企业文化的特点和要求可以说基层团队文化建设是企业文化的一部分与企业文化是一脉相承的。 石油勘探基层团队的文化建设尤其强调团队精神的塑造。现代企业团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。它是高绩效团队中的灵魂它的内涵包含三个层面的内容一是团队的凝聚力二是团队合作的意识三是团队士气的高昂。何房地产企业对房地产资源使用的不经济都是对社会资源的浪费而对资源的节约就是对社会资源的节约。如果房地产企业按照自己的意志进行房地产资源投入从总体上看都会导致房地产资源利用的不经济。房地产寻租行为的产生与房地产资源的垄断是分不开的。为了房地产业更好地发展使房地产资源得到合理利用政府必须加强反垄断立法对垄断房地产企业实施适度的政府规制。 加强房地产行业相关人员的执业道德建设法律法规等制度性的规定对房地产行业寻租行为的遏止是必不可少的但寻租本身不仅仅是一个经济现象还包含很 管理观察     年 月中旬刊多政治和道德的含义。把道德和价值观融进从业人员的思想中中才是根本解决寻租的办法。我们不仅要加强法制建设还要加强职业道德建设提高从业人员的道德素质努力消除各种导致寻租行为发生的诱因充分发挥道德约束在遏止房地产寻租中的作用。◆参考文献【 】张维迎博弈论与信息经济学【 】上海上【  卢现祥朱巧玲主编新制度经济学【 】北让寻租行为的博弈分析【 】国土资源科技管三、如何加强石油勘探基层团队的文化建设结合石油勘探基层团队文化建设的特点总结归纳自身的实践经验笔者认为加强石油勘探基层团队文化建设的方法有以下几个方面 发挥好石油勘探基层团队党支部的凝聚力和战斗力发挥好中共党员的先锋模范作用。石油勘探基层团队要发挥好党支部的作用和中共党员的先锋模范作用一要有计划地组织党员和职工学习“三个代表”重要思想、科学发展观、党的路线方针政策和国家法律法规提高党员和职工的政治素质二要树立野外科研工作先进典型使大家学有榜样三要根据野外工作中党员流动性大的特点组织临时党小组使党员始终生活在党组织之中四要发挥党员先锋模范作用要求共产党员在野外工作中不管是集体行动还是单兵作战都要时刻记住自己是一个共产党员用共产党员的标准要求自己用自己的先锋模范作用影响和带动其他同志。 石油勘探基层团队的文化建设要突出培养工作人员的团队精神。为了克服石油勘探基层团队野外工作的各种艰苦和恶劣条件在基层团队文化建设中要尤其强调团队精神的培养。在团队精神的培养过程中首先要树立能起表率作用的人这个人不但要业务能力强而且要严于律己并不只想着自己的成绩要关心团体的每一个成员为他人着想。有了这样的表率作用大家才能慢慢变得互相关心真正形成一个团队。其次要找出团队的共同目标既然因为石油勘探大家走到一起组成了一个团队要一起面对野外工作的艰苦与辛劳那就必须要有一个共同的目标即高质量、高效率地完成石油勘探工作并为了这个目标共同协作、努力奋斗。第三要营造一个轻松的环境。如果大家都在一个很郁闷很不开朗的环境里工作生活是不会有正面的情绪的。因此必须营造一个轻松的环境和氛围让大家可以尽情发表自己的观点和看法任何决定都通过大家的讨论才实施使大家在一个轻松愉快的环境中尽快融合成一个整体。 加强石油勘探基层团队文化建设要把石油勘探开发的现代企业管理理念融入进去在石油勘探野外工作的各个方面都要体现现代企业管理的理念。   在工作质量方面要积极推广   质量管理体系同时抓好“三基”建设 摘要企业文化是企业的精神和灵魂黠企业的生存和发展具有十分重要的意海三联书店上海人民出版社   京大学出版社    【 】张建汪应宏徐占军国有土地使用权出理        § 关键谲石油勘探基层溺队文化建设万方数据

 我国人力资源开发存在的问题与发展对策口廖尔齐 龙岩高岭土有限公司福建龙岩      蹋本土人才资源和引进人才资源的状况分析探讨我国人才资源现状及存在问题提盘了在人才强国战略背景下适应我国经济进一步增长的人才资源开发工作的若干对策建议。关键词人才资源开发问题对裳“  世纪最贵的是什么是人才”葛优的幽默也蕴含着一定的道理。在知识经济时代所有竞争其实都是以人才竞争为焦点。我们知道我国是一个人口大国但并不是一个人才强国在知识经济时代我国人才资源面临危机。为此我国在上世纪就提出提出了“以人为本”的科学发展观、“人才资源是第一资源”的科学论断、“人才强国”的发展战略。认识到这一点本文才探讨这个重要问题在收集大量资料的基础上提出有针对性的人才资源开发与管理的政建议力图使我国人才资源开发上日标更加明确。 人才资源开发  量的开发人才资源量的开发也就是根据人才资源和物质资源的自然配置及其规律性变化通过政策支持和制度保障在宏观上把握人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理使人才资源的数量、规模与物质资源的需求量保持最佳比例的配置和有机结合确保人才资源和物质资源都能够发挥最佳效益。研究发现现代化社会大生产要求掌握一定知识和技能的人才在数量上应当与开发物质资源的需求相适应这是因为在生产过程中人才资源与物质资 基层建设、基础管理、基本功训练 强化团队成员的质量意识以先进的管理制度和办法对工作质量进行保证。   在工作效率方面要积极开展团队成员间的良性竞争积极开展比学赶帮超和争创“四强四优”等竞赛活动以此调动大家的工作积极性和热情提高工作效率。   在工作作风方面要积极打造出石油勘探基层团队不畏艰苦、敢于奉献的精神通过打造“铁军”队伍等活动颁发“金银牌队’’等荣誉称号使各个基层团队自觉形成优良的工作作风这样也有利于野外工作的顺利进行。   在安全生产方面由于石油勘探基层团队常年在野外工作生活条件十分艰苦有时候会面临一定的危险威胁到团队成员的安全或健康也严重影响了石油勘探工作的顺利进行。因此在基层团队文化建设过程中一定要强调团队成员的安全意识通过   安全环保健康管理体系开展“我要安全”等活动切实提高团队成员的安全意识并以制度化的形式来提高石油勘探野外作业的安全系数。   在工作环境方面要创造出一种和谐的工作和生活氛围。由于石油勘探基层团队的野外工作性质工作环境非常恶劣。因此基层团队的文化建设要在改善工作环境方面下功夫。这里指的的工作环境主要是工作和生活氛围要通过各种丰富的业余文化生活来缓解大家工作中的疲惫减轻大家的压力。同时要多关心团队成员的生活接触大家的后顾之忧这样才能使基层团队的成员全身心地投入到野外工作中去。◆参考文献源客观上存在一定比例的价值量。  质的开发一方面是提高人的内在素质另一方面是激发人的外在活力。提高人的内在素质就是以在校教育、在岗培训等现代化的科学方法来提高人才的思想品质、知识水平、道德修养和行为规范水准最终达到提高人才队伍整体素质、增强人才资源竞争优势的目的激发人的外在活力就是以竞争激励和薪金奖励等精神鼓励或物质奖励的方法来调动人才的积极性、主动性。调动人才个体的主观能动性和创造性需要建立有效的激励机制、营造良好的成才环境作为保障。 我国人力资源开发存在的问题当前我国我国人力资源开发总体存在总量不足与质量不优的双重性矛盾交织布局不均和供求不平衡等结构性矛盾突出。体现在四个方面一是人才总量偏小人才规模特别是高层次人才数量不足二是质量不优耐经济发展贡献较大高层次人才在人才总量中比重较小引进的外来人才数量有限一般性人才相对偏多三是分布不合理区域分布、产业分布、行业分布失衡市场配置人才的能力不强人才流动小畅四是经济发展对人才资源的需求缺口较大。为此我们可以认为按现在的人力资源开发模式我国人才资源的增长己不能适应未来经济发展的需要与我国产业发展相对应的专业性人才短缺将成为制约经济发展的重要因素。 加强我国人力资源开发的措施本文从宏观职能角度提出了在人才强国战略背景下适应我国经济进一步增长的人才资源开发工作的若干政策性对策建议以求通过充分发挥政府职能作用来促进我国人才资源开发的快速发展。  以高层次人才队伍带动整个人才队伍人才发展中高层次人才的关键作用不仅体现在对经济社会发展的直接贡献上而且体现在对整个人才队伍建设具有重要的示范和带动作用上。培养用好了一个高层次人才就可以带动一个人才群体培养造就各级各类高层次人才就可以带动整个人才队伍建设。因此只有培一养造就一批善于应对新形势下各种复杂局面的高层次党政人才才能不断把我国的建设和发展推向前进只有培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀经营管理人才才能不断发展具有国际竞争力的大公司、大企业集团在更 摘要本文先对人才资源开发的内涵进行了阐述然后运用数据资料通过对我 象【 】王铁林王朝晖浅谈石油物探企业的和谐文化建设【 】现代企业文化    【 】阳宏关于新时期石油企业基层文化建设的探讨【 】现代企业文化    【 】王义军刘强浅谈石油企业文化建设【 】现代管理科学    【 】何遭伟谈项目管理团队中的文化建设【 】当代学术论坛            幻          管理观察‘总第   期万方数据

篇七:团队文化建设的主要问题有哪些

党建与思想教育总第 625 期2020·05摘 要:新时代辅导员工作所面临的环境、对象、条件等发生历史性变革,基于工匠精神构建的辅导员团队文化建设将有效提升辅导员的应对能力,更好地实现立德树人根本任务。工匠精神为辅导员团队文化建设提供了启示,团队文化建设需要从辅导员、学工部门和学校三个层面同向同力;它更对辅导员团队文化建设提出了价值要求,在建设中必须树立敬业、精益、专注和创新等价值理念。通过育匠梦、铸匠魂、练匠技和凝匠心等路径有效提升辅导员团队凝聚力、服务力、发展力和内生力,从而加强高校辅导员团队文化建设。关键词:工匠精神;辅导员;团队文化作者简介:张 瑞,桂林理工大学学工部(处)副部(处)长,副教授,中国地质大学(武汉)博士研究生,主要研究方向为高校党建与思想政治教育管理;刘成兴,桂林理工大学旅游与风景园林学院辅导员,主要研究方向为思想政治教育、高校意识形态安全。(广西 桂林 541004)基金项目:本文系2018年广西高校思想政治教育理论与实践立项研究课题“高校辅导员的职业兴趣与胜任特征研究” (项目编号2018LSZ046)、2017年度广西高校思想政治教育理论与实践研究科研课题“基于供给侧视角下的辅导员职业能力提升与专业化发展研究” (课题编号2017LSZ027)的阶段性研究成果。中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:1007-5968(2020)05-0055-03基于工匠精神构建的辅导员团队文化建设□ 张 瑞 刘成兴高校辅导员作为高校践行立德树人中心环节的中坚力量,其团队文化建设的成效直接影响着高校辅导员育人功能的实现。围绕工匠精神构建辅导员团队文化建设,对加强辅导员团队成员职业归属感和克服职业倦怠,提高整个队伍的凝聚力,建设具有创新发展能力的辅导员专业队伍,提高高校思想政治工作的质量,具有极强的现实意义。一、工匠精神对辅导员队伍团队文化建设的启示1. 辅导员要树立精益求精的工作理念。精益求精,是工匠对自我作品的再追求,它不满足和维持作品的现状,在一定程度上的“好”追求作品的更“好”,体现了工匠对于作品、对于自我的严格要求。高校学生作为实现中华民族伟大复兴中国梦的坚强后备力量,其能力的高低不仅关系着其人生价值的实现,更关系着社会主义事业的蓬勃发展。因此,作为培养高校学生的一线主体辅导员,必须树立精益求精的工作理念,夯实学生发展的基础,在此基础上不断提高服务学生的能力,不满足于学生的现状而追求学生的更好发展,学生持续更好地发展始终是高校辅导员追求的目标,更是其必须践行的工作理念。此外,精益求精不仅是追求个体质量的不断提高,更是对群体质量的再追求。必须落实落细立德树人的中心环节,追求学生群体更好的发展。2. 学工部门要打造品牌化辅导员工作。一个好的品牌代表产品的优越和用户的信任。大国工匠在践行工匠精神的过程中无不是追求着卓越的产品,同时逐渐形成了优良的品牌。学工部门作为辅导员群体的主管部门,有义务有责任打造品牌辅导员工作,让辅导员聚焦主业,提高和创新其职业能力,在不断的实践中做好做强新时代思想政治工作。品牌辅导员工作是学工部门抓好辅导员团队建设的好的着力点,打造品牌辅导员工作的同时也是在提高辅导员团队的影响力、凝聚力和竞争力。学工部门打造品牌辅导员工作就是要打造职业化、专业化同时让学生信赖的辅导员团队,它不是追求“品牌”本身,而是追求更好的服务学生的能力,使辅导员团队有意识有能力落实落细立德树人中心环节。品牌辅导员工作说到底还是育人工作,它的根本落脚点还是在学生,其核心是提高辅导员队伍服务学生的能力。对于学工部门而言,打造品牌辅导员工作永远在路上,只有进行时,一方面可以促进辅导员队伍建设与科学发展,为高校思想政治教育工作和大学生事务管理工作提供人才动力;另一方面又可以通过学 工 视 窗55

 学校党建与思想教育总第 625 期2020·05辅导员队伍建设带动辅导员团队品牌培育。

 [1]3. 学校要培育尊重辅导员的制度土壤和文化环境。

 “‘工匠精神’的孕育和传承,需要制度土壤和文化环境,倡导和实践‘工匠精神’,先决条件是改变人们的观念,尊崇工匠地位,建设工匠制度,创造工匠文化,要让工匠能体面的工作,有尊严的生活,让工匠成为人人羡慕的职业。”[2] 辅导员作为高校培养学生的一线主体,其任务艰巨,责任重大,但相比高校教师来说其待遇和地位较低。为了加强新时代辅导员队伍建设,促进“工匠精神”与辅导员团队文化建设的有机融合,作为辅导员团队建设和管理的主体即学校必须培育尊重辅导员的制度土壤和文化环境,则让辅导员的能力和价值得到提升和彰显。一方面, “工匠精神”的核心在于高标准、高要求,而制度在某种意义上就是标准和要求,落实“工匠精神”与高校辅导员团队文化建设的融合,需要合理有效的制度来加强保障。另一方面,辅导员作为培养学生的一线主体,其重要性不言而喻,高校必须加强相关制度建设,提高辅导员的地位,为其成长铺路搭桥。高校处于意识形态的前沿阵地,学校必须积极营造“爱岗敬业” “尊重人才”等“工匠精神”的文化氛围,树立辅导员榜样群体,在全校掀起向优秀辅导员学习的热潮,强化师生对辅导员的认同度,使广大辅导员坚定心中的理想信念,更好地为立德树人服务。二、工匠精神在辅导员团队文化建设中的价值要求1. 敬业:提升身份认同,强化职业归属。高校辅导员作为大学生培养的第一主体,直接面向学生,对学生的影响重大,其职业自然具有崇高的价值。但事实上却是辅导员在高校中是相对弱势的群体,在辅导员群体内部广泛存在着自我认同度较低的状况,这与辅导员职业的重要性形成严重的价值冲突。因此,培育辅导员团队的工匠精神,首要之处便在于培育辅导员的敬业精神,提升辅导员对自我职业的认同度,强化其对自身职业的认识,形成强烈的职业归属感。培育辅导员的敬业精神,不是辅导员个人之事,这需要学校从宏观上整体把握,在学校内部采取开展优秀辅导员评选、成立辅导员协会、提高辅导员职业待遇和福利等措施,对辅导员形成肯定和认同,使辅导员在精神和物质上都具有强烈的获得感,从而使其真正热爱自己的职业,精神饱满、勤勤恳恳地投入工作。2. 求精:落实落细立德树人中心环节。工匠精神要求对作品精益求精,在某种意义上大学生就是辅导员的作品,只不过这个作品具有更强的可塑性和灵活性,对辅导员提出的要求更高。辅导员作为高校思想政治工作的骨干力量,其对大学生培养的要求直接影响着大学生培养的质量。高校思想政治工作的根本落脚点还是在大学生身上,培养全面发展的大学生始终是思想政治工作的目标,这也是立德树人中心环节对辅导员提出的要求,这种目标和要求的实现离不开辅导员对本职工作的精益求精。只有辅导员对自我工作的精益求精、对大学生发展的精益求精,才能真正把立德树人中心环节落实落细,这是两个必须协同推进的目标,更是工匠精神在辅导员工作实践中的具体体现。3. 专注:克服职业倦怠,钻研职业发展。专注是工匠精神在辅导员职业价值观领域中又一种呈现,它是一种精神状态,所表现的是对某一事心神专一、心无旁骛。

 “一些辅导员面临发展困境,担心今后的前途和出路,对开展思想政治工作的热情不高。”[3] 而思想政治工作是高校立身之本,高校辅导员必须克服职业倦怠心理,加强对本职工作的钻研,实现高校思想政治工作立德树人根本任务。尽管思想政治工作对于辅导员群体来说才是本职工作,但事实上其在实际工作中仍然面临许多繁杂的事务性工作,这是不可逃离的现实。因此,高校辅导员要想做好本职工作,必须在实践中总结和把握学生思想状况和工作发展规律,善于钻研本职工作上。只有不断地钻研本职工作,把关注点始终落在本职工作上,辅导员群体才能真正爱自己的工作,克服职业倦怠心理。4. 创新:创新本职工作,提高职业能力。

 “工匠精神”需要创新和传承,做好新时代思想政治工作也需要辅导员根据时代需要、现实发展以及学生特点等创新和发展辅导员工作的理念、内容和方式方法等。随着社会的发展,辅导员工作所面临的对象群体已悄然发生改变, “00后”大学生逐渐走入辅导员工作视野,相比较“90后”学生群体而言,他们存在思想更具独立但适应力较差、需要他人认可和尊重以及通过网络了解世界等特点,学生群体特点的转变迫使辅导员必须创新本职工作,适应学生发展的需要。此外,信息技术的快速发展为辅导员提供了更多元化的工作方式,辅导员必须紧跟时代脚步使用网络平台和新媒体,扩大思想政治工作的渠道和途径,贴近学生,增强其亲和力和感染力。辅导员要紧跟时代的需要创新本职工作,通过提高职业能力从而提升服务大学生的水平,使得立德树人根本任务的真正实现。学 工 视 窗56

 学校党建与思想教育总第 625 期2020·05三、基于工匠精神构建的辅导员团队文化建设路径1. 育匠梦,统目标,增强辅导员团队凝聚力。凝聚力的高低是衡量辅导员团队建设成效的重要标准之一,只有具有共同的目标,团队的力量才能往一处使,形成合力而不是斥力。辅导员团队文化建设是群体文化建设,它是辅导员个体文化建设的集合,要想使互不相关的个体形成合力发展,必须在团队成员之间架设共同目标,即形成团队共同的匠梦。匠梦代表着高标准、高要求,在辅导员团队内部形成共同的匠梦,代表着辅导员对自我要求的提高,而这样的高要求将有力地促使辅导员团队建设。辅导员团队的发展离不开共同的目标,只有在辅导员团队中营造出共同匠梦文化氛围,才能在辅导员团队成员之间形成价值共契,增强辅导员团队凝聚力,进而破除利益隔阂,逐渐形成发展合力,促进辅导员团队与其成员之间共同发展。此外,我们需要注意的是辅导员团队文化建设不是个人能力建设,在具体的实践中我们要避免匠梦与个人梦的隔离,始终将匠梦统领个人之梦,牢记二者之间不是互斥而是发展与包含,匠梦是以整个团队的发展为目标,个人能力的提升只是辅导员团队文化建设的必然成效之一。2. 铸匠魂,升质量,增益辅导员团队服务力。大学生始终是辅导员工作的关注点和落脚点,更是辅导员始终服务的对象,其最终目的是要实现立德树人根本任务。如何实现立德树人根本任务,需要辅导员常葆服务学生初心,始终把学生的发展放在第一位,增强自身的职业认同感,从内铸就匠魂。高校辅导员团队文化建设必须要铸造属于团队成员共同的匠魂,唤起辅导员内心最初的坚守,尤其是当前社会利益观念日益复杂,辅导员价值观念遭到侵蚀,辅导员为什么人的问题观念模糊,这就更需要辅导员不忘初心,始终保持为学生服务的本心,努力提升自我,增益辅导员团队服务力。铸造匠魂就是唤醒辅导员团队共同的初心,这个初心就是要实现立德树人,高校辅导员团队文化建设必须牢牢围绕这个初心建设,把这个初心贯穿建设全过程,注重团队的内涵式发展,努力提升辅导员团队的服务质量,更好地实现立德树人。3. 练匠技,提技能,强化辅导员团队发展力。辅导员团队文化来源于辅导员团队的日常工作实践,它根生于辅导员团队的知识、技术和制度等,其主要生成点在于这些知识、技术和制度等能“化成”人的精神。可见,辅导员团队的发展力即辅导员团队的技术提升能力是辅导员团队文化形成和发展的重要因素之一,二者之间是互为促进的关系。当前,辅导员团队发展存在以下问题:一是团队成员知识结构单一,只熟悉本专业知识和日常工作实践,没有做到宽口径知识储备;二是辅导员团队结构失衡,主要表现在年龄差距大、性别比例失调、成员专业多元化等;三是团队成员专业素质较低,实践强理论低,自我发展意识较弱。辅导员团队要想发展必须直面问题,在辅导员选配上注重专业背景、结构平衡等问题,入职后注重辅导员的培养和培训等。辅导员团队能力的提升不是一日之功,它需要学校、学工部门和辅导员三个层面共同努力,学校注重引领、学工部门提供保障、辅导员自身强化意识,只有这样辅导员团队发展力才能持续有效提高,从而在实践中提升辅导员团队文化建设。4. 凝匠心,转观念,提升辅导员团队内生力。这里的匠心指辅导员要心存信仰、坚持自己所做的事是正确的、对自己所从事的职业心存敬畏并且注重自己内心更深处的提升。辅导员工作具体说来就是思想政治工作,其对大学生的成长成才至关重要。当前,在辅导员群体内部广泛存在着职业认同感低的问题,这根本上是辅导员其自身缺失了匠心,没有真正认识自己所从事的职业造成的。辅导员匠心的缺失严重阻碍了辅导员团队文化的建设,这是因为匠心乃是辅导员发展的根本,缺失匠心就代表着辅导员缺失了信仰、缺失了对自己所从事工作的认同和缺失了发展的潜力。在辅导员团队文化建设的过程中,我们要注重辅导员团队的内涵建设,营造优秀的辅导员、感人的事迹等榜样文化氛围,用榜样、责任等凝聚辅导员匠心,破除辅导员内心所存在的迷茫和质疑等,真正激发起辅导员自我发展的意识,提升辅导员团队的内生力。参考文献:[1] 汪育文.团队建设:高校辅导员队伍品牌培育的途径[J].教育理论与实践,2014,(6).[2] 李金华. “工匠精神”的理性思辨[N].文汇报,2016-06-01(5).[3] 王海宁.高校辅导员参与思政课教学的困境与突破[J].学校党建与思想教育,2020,(8).责任编辑 周玉婷学 工 视 窗57

推荐访问:团队文化建设的主要问题有哪些 文化建设 团队 有哪些

猜你喜欢