摘 要:军队任职院校在教员业务量化考核中存在考核的目标和定位有偏差、考核指标体系不健全、考核指标体系中重科研轻教学等问题,应根据以人为本的评价原则、适用性原则、整体性和个体性原则从教学情况、科研情况、学科建设、人才培养和任职经历等方面进行量化建构。
关键词:任职院校;教员;业务量化;考核体系
作者简介:王涛(1965-),男,重庆人,重庆通信学院基础部,教授,主要研究方向:高等数学课程建设规划及教学模式改革研究;邹杰(1970-)男,重庆人,重庆通信学院基础部数学教研室,讲师,主要研究方向:数学学科教育。(重庆400055)
新世纪新阶段,我军面临的形势和任务发生了深刻变化,特别是加速推进军事斗争准备和中国特色军事变革,对军事教育提出了新的更高的要求。作为军事人才培养的摇篮,军队院校必须站在时代发展和战略全局的高度,充分认清军事教育在军队现代化建设中,特别是新军事变革的基础性、全局性和先导性的作用,要以更新的观念、更新的思路和更新的方法,积极谋求军事教育特别是军事任职教育的创新发展,走出一条军事教育的可持续发展之路。
近年来,地方院校开始引入业务量化考核。而对于军队任职教育院校这样的特殊机构,如何将地方的业务量化考核管理方法适当地运用到军校,是一个值得探讨的问题。实行教员业务量化考核对提高学校的整体管理水平,提高教员的工作效率,促进管理者与教员的沟通和交流,从而保证院校整体目标的实现,都有着积极作用。因此,克服传统教员管理体系中存在的不足,建立更加科学合理的业务考核系统已成为时代的迫切要求。
一、目前任职院校实施教员业务量化考核中存在的问题
目前,尽管少数任职院校借鉴了地方院校中业务量化管理思想,但总的说来尚未形成一个科学、完整的体系,运用效果普遍不理想,导致在管理工作中发生了很多问题,这些问题主要表现为以下几个方面。
1.在业务量化考核的目标和定位上存在偏差
工作业务量化是增强教员工作的责任感和紧迫感、调动教员工作积极性的有效手段,甄别教师个人才能高低,工作业绩大小,确定使用、培养、晋级、晋职的依据。在很多情况下,院校大部分教员除了知道业务量化考核的结果之外,并不能从评价中了解自己在工作中存在哪些问题,以及这些问题是由什么原因造成的,应该如何改进等等,因而,使评价工作不能真正起到发现教员工作问题,提高教员工作业绩与职业能力的目的。学校的总体目标与个人目标不一致,业务量化管理与总体目标发生了脱节现象,不能够引导被管理者的行为趋向组织的目标,考核也就相应达不到理想效果,其根本原因在于没有充分理解业务量化考核中目标管理的真正内涵,导致实际运用中的多种偏差。
2.业务量化考核指标体系不健全
目前院校教员工作业务量化考核指标体系存在不健全、不系统等问题。在现行的院校教员评价指标的制定过程中缺乏科学的全方位调查,考核指标经过全体讨论,公示的所占比例很低。教员业务量化考核指标虽然大都包括教员教学、科研、人才培养、学科建设等方面的内容,但教员的知识更新能力、团结协作能力等内容考虑较少,各指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验,人为因素较多,不能适应新时代下任职院校管理的需要。
3.考核指标体系中重科研轻教学
教学和科研是院校的两项主要职能。由于教员脑力劳动复杂性的特点,对讲授一门课付出的劳动和发表一篇论文付出的劳动,很难区分两者劳动价值的差别。但许多院校在考核中,由于各种评比中科研是硬指标,教学是软指标,容易造成重科研轻教学的现象。教员的科研能力、科研成果往往所占的权重较大,因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教员往往能在考核中获得好评,而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教员,在考核中则处于不利的地位,使教员产生不公平感。
二、任职院校业务量化考核指标体系设计的原则
任职院校教员的业务量化考核是一个复杂的问题,由于院校层次、学科类别、成果形式和认识水平等诸多因素的差异,缺乏一个普适性的量化评价标准来对院校教员进行科学的评价。因此,建立一个科学、有效的院校教员业务量化考核体系,应考虑到以下几个原则。
1.以人为本的评价原则
江泽民同志反复强调:“人才资源是第一资源。”这一论断科学阐明TA才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此,高校要以教师为中心,尽可能地满足教师的需求,充分认识到教师在高校发展中的重要地位,尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师,提高教师对高校的满意度,实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。
2.适用性原则
适用性原则指各院校都要应该充分结合自身的特点来开展人才培养工作,并积极开展科学研究。院校在构建军校任职教员业务量化考核体系的过程中必须充分考虑到学校自身的客观条件和发展目标,绝不能盲目照搬照抄,指标的设计要切合实际,指标的确定一定要保证其在具体评价过程中的可应用性,有据可查,指标不能过空或过高。
3.整体性与个体性原则
教员的评价是一个系统工程,考核体系的构建不能过分地突出某一因素而导致考核系统失衡。由于教员个人工作特点、任务内涵不同,在教员量化考核机制构建时通盘考虑、注重平衡,要具体情况具体分析,确定各项考核指标的合理权重。
三、院校教员业务量化考核指标体系结构分析和建构
业务量化考核指标是考核的根本和依据,无论是评价一个资深教员,还是评价初任教员。无论是对教员教学方面的评价,还是对教员科研方面的评价,首先都要考虑建立一套评价标准,从而确定从哪些方面来对教员的水平进行评价。军队任职院校肩负着教学、科研、服务军队三大任务,教育的质量好坏直接影响到军事人才培养的质量。院校教员业务量化考核体系的制定应依据学校的发展目标、人才培养的客观要求而定,根据评价对象的不同而具体设定。依据院校的发展目标、人才培养的客观要求以及院校教员工作的具体特点,院校教员的评价一般从业务工作基本情况和业务工作效绩情况两个方面进行量化,两个方面都要从以下五个方面进行,即教学工作、科学研究,学科建设、人才培养情况和任职经历。
1.教学工作
新世纪军队任职教育在人才培养理念上更加突出面向岗位需要。在人才培养目标上着力造就满足岗位任职的能力型人才在课程结构和教学内容上。一般更加注重任职能力和素质拓展模块的设置。教学是任职院校教员工作的根本,是院校各项工作的基础,教学质量的好坏直接影响到院校人才培养的质量,在院校中切实加强教学工作具有重要的基础作用。教学基本情况可以从教学工作量、教学质量和执教能力等方面打分,教学效绩情况可以从教学成果奖、竞赛获奖和课程建设等方面进行量化。
2.科研学术成果
科研工作是提升教学质量和促进理论联系实际的一个重要手段,科研成果多少和质量高低是检验教员科研工作能力的一个重要标准,也是一个院校整体水平的体现,加强院校的科学研究工作具有重要的现实意义。因此,在考察科研工作的成效中,应特别关注科研成果的军事实践效果、应用价值,即科研成果的现实转化率问题,以及相关科研成果被推广的水平和科研的经济投入与产出比。科研学术基本情况可以从本校的教学或科研成果等方面打分。科研效绩情况可以从国家级的科技进步奖、国家级重点课题等方面进行量化。
3.学科建设
学科建设是提高院校科研实力的一个重要窗口,只有学科发展了才能带动学校整体学术水平和科研实力的提升。而当前,院校优秀教员、学科带头人忙于自己的科研工作,而不去关心整个学科的长远发展和规划,这势必会影响学校的长远发展。因此,必须进一步在师资管理工作中引导教员重视这方面的工作。学科建设基本情况可以从学科专业建设规划、精品课程建设、人才培养方案等方面打分,学科建设效绩情况可以从教材出版、精品课程、网络课程、模拟训练器材获得国家奖励等方面进行量化。
4.人才培养
为军队服务是院校教员在完成教学和科研任务的基础上所担负的重要工作。教员应将人才引进、人才梯队建设、辅导学生实习和参与训练实践作为量化评价的重要一环。院校的教员应积极鼓励学生参与实践探索和科技论文的写作,将学生的创新型思维和具体的科研活动结合起来。人才培养基本情况可以从指导新训教员、辅导学员等方面打分一人才培养效绩情况可以从人才团队建设、研究生辅导等方面进行量化。
5.任职经历
军队任职教育是以培养任职能力为中心的专业教育,要想培养出高素质的新型军事人才,要求教员不仅要具备渊博的专业知识和教育理论。更要具备在部队实践的经历经验,并且还要求教员对培训对象的任职需求和发展潜力有深刻的了解。任职教育新教员部队工作经验少、对部队实际训练了解少,要有计划、有组织地安排到专业对口的部队代职学习、交流,参与部队的演习或演练,积累一定的部队实践的经历。任职经历基本情况可以从军事训练、军事理论学习等方面打分,任职经历效绩情况可以从参加各级各类军事演练、实战经历等方面打分。
参考文献:
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