医院优化人力资源配置8篇

医院优化人力资源配置8篇医院优化人力资源配置　医院护理人力资源配置分析及对策方达飞徐善超摘要：目的对某三级甲等医院护理人员配置现状进行调研分析，了解护理人员配置中存在的问题，为医院下面是小编为大家整理的医院优化人力资源配置8篇,供大家参考。

篇一：医院优化人力资源配置

护理人力资源配置分析及对策 方达飞徐善超 摘要：目的 对某三级甲等医院护理人员配置现状 进行调研分析，了解护理人员配置中存在的问题，为医 院合理配置护理人力资源提供参考。方法 利用医院人 力资源管理信息系统，对全院 752 名护理人员从床护 比、年龄、学历、职称、用工性质等方面进行全面分析。

　结果 护理人员队伍整体结构以低年龄、

　主，

　分别占 61． 97％和 75． 93％ ；护理人员学历以大专 为 主， 占 50． 66％ ；用 工性 质 以编外合 同 制护 士为 主，

　占57． 71％ 。结论 医院护理队伍在人员的学历、职称以 及用工性质等方面的配置有待进一步改善。

　关键 词：医院护理人 力资源初级职称为 配置 合理配置医疗单位的护理人力资源 ，对保证和提 高临床护理质量，促进人 民群众身体健康以及增强医 院的竞争力等都具有重要意义。本文对医院护理人力 资源配置现状进行分析，以便针对存在的问题提 出合 理的管理对策和建议。

　一、 研究对象与方法 1．研究对象：截止 2012 年底该院的 752 名护理人 员为人选对象。

　2．研究方法：采用资料回顾分析的方法，对医院 截至 2012年底所有在编在岗的 752 名护理人员，从床 护 比、 年龄、 职称、 学历、 用工性质等方面进行调查分析。

　二、医院护理人力资源现状及存在的问题 全 院有 752 名 护 理人 员 ，其 中事 业 编制 318 名 ，

　编外合 同制 434 名，女护士 746 名，男护士 6 名。临 床科室护理人员 714 名 ( 其中病房护理人员 510 名) ，

　非临床护理人员38名。

　全院护理人员年龄、 学历、 职称、

　性别情况分别见表 卜4。

　1． 病床与护理人员比例方面 实际开放床位数与护理人员比例：实际开放床位 数与护理人员 比例为 l ：

　0．63，略高于卫生部 1978 年 经过测算与讨论提出的 《 综合医院组织编制原则试行草 案》所规定 的床护 比 ( 该草案规定 500 张床位以上医 院的床护 比应为 I：0．58 ～ 0．61) ，但低于 2011年 公共管理 浙江省等级医院检查要求床护 比 l ：

　0． 65 的标准，显示 医院在重新核定床位后护理人员配置总量不足。按照 卫生部 ~2ol o年 “优质护理服务示范工程” 活动方案》

　的通知 ( 卫办医政发 (2010) l 3 号文件 ) 、 要求：医院 充实临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理 岗

　位 的护士配置，医院临床一线护士 占护士总数的比例 不低于95％ 。

　但该院却有38名护理人员未从事护理工作，

　占全体护理人员的 5． 1

　，这提示该院在合理有效的 使用护理人员上还存在局限。

　普通病房床位数与护理人员比例：实际开放床位 中普通病房床 位数为 1173 张，752 名护理人 员中有 502 名从事病房一线工作，按照此数 目计算则床护 比为 1：

　0． 43，达 到卫 生部 优质 护 理服 务先 进病 房评 分标准 ( 病房实际开放床护比≥ 1：

　0． 4) ，但低于 2011年浙 江省等级医院检查要求床护比 l ：

　0． 45 的标准，更低于 世界多数国家的水平 ( 世界许多国家基本保持在 1：

　1 以

　上 ) 。

　重要部 门床位数与护理人员比例：实际开放床位 中 ICU床位数为 27张，ICU护理人员有 64 名，则床护 比为 i ：

　2． 4，低于 201i 年浙江省等级医院检查要求床 护 比 i ：

　2． 8 的标准。手术室设有手术台有 l2 张，配备 护士 41人，则床护 比为 i ：

　3． 4，达到 2011年浙江省等 级医院检查要求床护比 1：

　3的标准。

　护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本 条件，这点与其他行业的“ 减员增效” 等举措有所不同，

　因为护理过程的每一环节都都离不开人的劳动，即便 是高科技智能机器人，也无法取代护患之间这种人与 人的交流和心理满足的需求，这是护理工作的性质所 决定的，医院管理者要转变 “ 多用护士多赔钱” 的观念，

　重视护理工作 。

　2． 护理人员的年龄结构方面 表 1显示， 该院全体护理人员中2卜30岁有 466名，

　占全体护理人员的 61． 97％，这类人员精力旺盛、进取 心强、可塑性好，是未来护理事业的生力军，但大多数 此年龄段的护士们正面临恋爱、结婚、生育、考试等 9uanhguancha． com管理观察 · 总第533 期

　公共管理 诸多问题 n]，多重角色、各种事件使其所经受的职业 身心压力较大。从而使这个队伍存在着不稳定性因素，

　对临床护理质量有着潜在影响。3卜40 岁之间的护理人 员 占全体护理人 员的 18． 75％。此阶段 的护 理人 员工作 经验丰富、心理成熟、工作能力强且工作效率高 是她们在临床发挥作用的最佳年龄段，如何对她们进 行合理正确的使用，充分发挥她们 的作用是护理管理 者必须认真考虑的问题。此外，该院临床科室 >40 岁 的人员，占全体护理人员的 l 5． 82％。她们长期从事临 床工作，发现 问题和处理各种急危重症 以及突发事件 的能力很强，对临床工作起着重要的指导作用。但随 着年龄增长及精力减退，沉重的工作负担必将会影响 她们优势的发挥。因此，她们在从事临床护理工作的 同时，更应偏重于指导性、监督性以及科研方面 的工 作。

　总体上， 该院护理人员的年龄分布以中青年为主 (40 岁 以下人员 占全 体护理人 员的 84． 18 业人员在临床发挥作用最佳的年龄段为中青年，平均年 龄以25 ～40 岁为最佳 ( 经验、能力、体力、 效率兼顾 ) ，

　) 。由于护理专 。。

　。

　]。

　因此，这种呈 “橄榄形” 的年龄结构属较合理的，

　值得继续保持 。

　3． 学历结构方面 表 2 显示 ，该 院护 理人 员学 历层 次 以大专 为主 ，

　占 50． 66％ ，中专及以下学历 占 14． 9％ ，大学本科学历 占34． 44％ ，研究生高学历护理人才短缺，学历层次呈 现纺锤形。根据 《 中国护理事业发展规划纲要 ( 201卜 2015 年) 》 ( 卫医政发 (2011] 96 号) 的规划 目标：

　到 2015 年，三级医院大专 以上学历护士应 当不低于 80％ 。该院大专及以上学历护理人员达到 85． 10％ ，已经 超 过规划 纲 要标准 。这 与近几年 对新 招聘 护理 人员 的 学历要求至少达到大专学历有关，同时也说明医院在 学历继续教育方面也取得较大的 成效。但需招用高学历护理人员，

　尤其是研究生的数量，从而提高 医院护理 队伍整体 素质 。

　4． 职称结构方面 表 3 显 示 ，该 院护 理人 员中 正高 ( 主任护师) 、副高 ( 副主任护师) 、

　管护 师 ) 、初 级 ( 护 师、 护士 、见 习 ) 的 比 例 为 0． 4：

　6． 3 8 ：

　17． 29：

　75． 93， 呈“ 金字塔形 ” 。

　初级职称人员占较大的比重，这与 自2006 年 起每年招聘大量的编外合同制护理人员有关，

　且大部分为大专学历， 职称基本晋升至初级。

　按照卫生部等级医院标准要求三级医院主任医师、副主 任医师、主治医师、医师的比例为 l ：

　3：

　5：

　7，较临床医 生的标准相 比，可见该院护理人员的高级职称 比例相 对比较低，尤其是主任护师更为缺少，这些人员有丰 富的工作经验以及渊博的专科护理知识，对护理工作 具有重要指导作用，她们是提高护理质量的重要保障。

　显然护理人员的专业化水平发展相对滞后，护理专业 的学科带头人不足，从护理人才队伍建设与学科发展 的角度看，这一点应该引起足够重视。

　5． 性别结构方面 表 4 显示 ，护 理 人 员中女 性 比例 占绝对 优势 ，达 99． 2％ ，男性 比例极低 。男护士在 体力、精力方 面具有 绝对的优势，如重症监护室、手术室等岗位需要消耗大 量的体力工作，安排男护士就 比较合适。此外，男护 士可缓解某些病人的心理压力，消除护患间的因性别 差异造成的紧张与不适情绪。招用一定比例的男护士，

　对于改变单一女护士的护理格局，实施人性化护理具 有十分重要的意义。

　6． 用工性质方面 该院事业编制与编外合同制护理人员比例接近 3：

　4，

　编外合同制护理人员的数量已超过事业编制。通过招聘大 量的编外合同制护理人员以解决护理缺编的问题是国内医 院的普遍做法。这种办法虽然在一定程度上缓解了临床护 理人员严重缺编，但在编外合同制人员的使用过程中也暴 露了一系列问题：如离职率高、专业思想不稳定、管理难 度增加等。而与事业编制护理人员相比，其社会保障和工 资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上 挫伤了其工作积极性，必然降低工作敬业度，由此可能对 临床护理质量造成负面影响。

　表 1 护理人员年龄结构表 ≤ 20 岁 百分比 人数 31～ 40 岁 百分比 人数 41～ 5O岁 百分比 人数 ≥ 51 岁 百分比 人数 编制 人数 百分比 ( ％) 27． 67 87． 1O

　61． 97 人数 ( ％ ) ( ％) ( ％ ) 27． 67 0． 23 11． 84 ( ％) 8． 8l 0． 46 3． 99 事业编制 编外合同制 434 合计 3l 8 88 378 466 114 35． 85 27 14 1

　18． 75 88 1

　89 28 2 30 26 26 5． 99 3． 46 6． 22 752 囝 管理观察 · 2014年2 月下 旬出 版 中级 ( 主 表 2 护理人员学历结构表 中专及以下 百分比 人数 大专 百分比 人数 本科 百分比 人数 研究生 百分比 人数 编制 人数 ( ％ ) l 7． 6l l2． 90 305 14． 89 (％) 23． 90 70． 28 50． 66 259 ( ％) 58． 49 16． 82 34． 44 ( ％) O． O 0 O． 00 O． O O

　事业编制 编外合同制 434 合计 318 56 56 1l 2 76 186 73 O

　0 0 752 381

　公共管理 表 3 护理人员职称结构表 进 ICU、有较长临床工作经验的到独立岗位、已生育子 编制 人数 见习

　护士 护师 主管护师 副主任护师 主任护师 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 ( ％) ( ％) ( ％) 15 4． 72 2 0． 63 125 39． 31

　107 24． 65 131 30． 18 191 44． O1 l 22 16． 22 133 17． 69 316 42． 02 ( ％) 39． 31 1． 15 17． 29 ( ％) 15． 09 0． O O

　6． 38 ( ％) O． 94 O

　0． 40 事业编制 编外合同制 434 合计 318 125 5 130 48 0 48 3 0 3 752 表 4 护理人员性别结构表 女 男 编制 人数 人数 百分 比 (％ ) 316 430 746 人数 百分 比 (％ ) 2 4 6 事业编制 编外合同制 合计 318 434 752 99． 37 99． O8 99． 2O

　0． 63 0． 92 0， 80 三、护理人力资源配置管理对策和建议 1．制定护理人力资源中、长期发展规划 医院的发展需要有明晰的思路和制定中长期发展 规划 ，在这 个 规划 中，人 力资源 的规划将 是决定 整个 规划真正发挥作用 的关键。从战略的角度出发，参照 《 中国护理事业发展规划纲要 ( 2011- 2015 年) 》的规 划 目标：全院护士总数与实际开放床位比不低于 0． 8：

　1，

　病区护士总数与实际开放床位比不低于 0． 6：

　1 的标准，

　根据医院护理人力资源实际制定中、长期规划，结合每 年的离职率和退休人员数和医院床位每年增加的数量，

　规划与之相匹配的护理人员的数量。规划 当中要有年 度的计划加以体现，每年要确定招聘护理人员的数量，

　及 时 申报 卫生 行政 部 门。考虑 到人 力 资源 成本 ，医 院 也要制定编外合同工护士的招聘计划，但要适 当控制 编外合同工护士的比例。为了优化护理人员配置结构，

　医院在具体制订招聘计划时需考虑研究生护士的聘用，提升护理队伍知识层次，为护理 科研队伍奠定基础；(2)聘用并培养男护士，以调整 护理人员男女比例，改善女性思维的主导影响力，提 高护理服务质量 。

　2． 动态 管理合 理调配护理人员 充分利用 医院现有 的人才，建立稳定有效的内部 人才市场，解决护理人力资源的浪费与不足的问题，

　实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费，并可 以形成 良好的人才储备梯队，充分发挥护理人力资源 的作用，保持高质量的护理水平 。解放军总医院提 出

　：(1) 增加本科及 了较合理、 灵活的护理人员调配方案， 收到良好的效果，

　值得借鉴。其护理人员调配方案为：没有工作经验的去 普通病区、学历层次较高的在专科普通病区、临床独立 工作 i 年以上的入急诊科、临床独立工作 2年 以上的 女 的可 以到介入科 工作；

　建立 “ 急诊 护士入 病房制度 ” ，

　以促 进 急 诊 护 士 基 础护理水平的提高 “ 护师轮转监护室 制度 ” 须经 4 ～ 6 个月的监护室轮转学习，使其能够操作监 护仪器，掌握重症监护技能，并且在以后的科室护理 工作中能更敏锐地发现护理问题及病人病情变化，更 敏捷地配合危重症抢救 J。

　，即护师在晋 升主管护师 、护 士长在上任前必 3．实行弹性排班制和优化工作流程 实行弹性排班：

　病区护士长每天对所在病区护士 进行工作量的评估，根据病人总数、重危病人的数量、

　手术数等情况分别在中班、夜班的某些时段增加人力，

　白班人力也随机调整，做到合理用人、按需用人，以 保证工作量较大时有足够的工作人员，也可 以在工作 量较少时，将多余的人力安排做其他工作或安排休息。

　优化工作流程：实行病区护理分工扁平化，责任 分组动态化， 力求每位责任护士只分管不超过8个病人，

　责任包干制使护士有精力完成本职工作，且分工清楚、

　责任 明确。同时，各护理单元根据专科动态特 点调整 工作流程和班 次分配 。

　4． 减少非护理性工作，加强后勤保障系统的支持 作用 物品、药品等实行下收下送，后勤队负责病人的 外出检查、转科等后勤工作，切实减少非护理性工作 时间，把更多的时间用在对病人的直接护理上，减少 护理人力资源配置 。

　5． 配置助理护士，缓解护理人力资源的不足 针对护理人员相对不足的现状，

　范病房的不断深入开展，在保证质量的前提下，部分科 室可聘用具有护理中专学历的助理护士，比招聘没有 护理 知识 的护 工 具有较 大 的优势 。上 岗前 ，进 行 了 岗

　前培训，并严格规定助理护士只能在护士指导下对病 人进行非技术性的生活护理，在保证护理质量的同时，

　定程度上降低了护理人力资源成本。

　6．严格 执行 岗位设 置 ，减 少非一线 临床 护理 人员 比例 严格按照事业单位岗位设置等规定严格设置护理岗

　位，清理非护理岗位的在编护理人员。同时严格限制临床 随着优质护理示 一“ 6 岔

　绣

　6...

篇二：医院优化人力资源配置

601期 第 2期 管 理 观 察 M anagement Observer 2016年 1月 中旬 出版 医院护理人力资源配置及优化研究 张雨薇，张卫东，师闻欣 (华北理工大学，河北 唐山 063000) 摘要 为了解医院护理人力资源的配置现状，提出优化措施，进一步提高医院护理人力资源配置的合理性。

　本文根据唐山市某医院的 《卫生 (护理 )人力基本信息调查表》，利用文献研究法、调查研究法分析了 护理人力资源年龄、护龄、学历、职称等构成情况。运用实际工作量等方法测算该院护理人力资源的最 佳配置数量和结构。结果显示该院总床护比、总 医护 比、卫护 比均达到 国家配置标准。在功能制护理模 式下，内、外、妇、儿科 的缺编率分别为 12．76％、14．48％、4．35％和 0。结论是该院护理人 力资源总量不足；

　护理人员整体素质、专业水平不高；急需解决编外聘用护士队伍稳定问题。建议完善护理人力资源配置 制庞 优化护理人才结构；加强继续教育提高护理专业人才水平；及时研究制定政策 ，稳定编外护理队伍。

　关键词：护理人力资源 现状分析 优化分析 人力资源是医院的重要战略性资源，护理人力资源 又是其中非常重要的一部分，护理人力资源的合理配置 和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素，对 提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用。本文 以唐 山市某全 国三级 甲等综合性 医院为 例分析 该医院护 理人力资源配置中存在的问题及产生的原因，进而提出 优化护理人力资源配置的对策。

　一、 对象和方法 (一 )调查对象 唐山市某医院儿科、妇科、ICU、内科 (包括心内科、 神经内科、消化科等)、外科 (包括心外科、神经外科、 骨科等)病区从事临床护理工作的全体在岗的护理人员，

　以及每天的不同等级护理病人数。

　(二 )研究方法 1．自行 设计 的医院一般情况调查表：包括医院名称、 实际开床位数、护士总人数、医生总人数、卫生技术人 员总人数。以此表数据与 《中国卫生统计年鉴》中的全 国平均水平，以及从文献中摘录出的国内外先进水平进 行比较。

　2．根据护理人员基本信息表调查出护理人员年龄、 护龄、学历、职称、聘用性质。采用构成比、相对数等 指标描述护理人员占全院卫生技术人员数量的比重及医 护比、床护比等情况。

　，

　。

　3．护理工作量 调查表包括科室名称 ，护士人数 ，床 位数，每天一、二、三级护理等级病人数。

　二、结果 (一 )唐山市某医院护理人力资源总量分析 唐山某 医院的医护 比、床护 比、卫护 比状况 以及相 应 的国家配置标准如下：

　表 1 医院及国家护理人力资源配置现状 (二 )样本临床科室护理人力资源分析 本研究采用随机整群抽样的方法，抽取该院 15个临 床科室的病区作为调查对象，其中包括内科系统的心内、 神内、内分泌等科室；外科系统的心外、神外、骨外、 肿瘤外科等；妇科、儿科以及急诊科的各病区。

　1．护理人力资源数量分析 作者简介：张雨薇 (199o-_)女，学历 ：在读硕士研究生，研究方向：社会医学与卫生事业管理。

　·187 ·

　医疗卫生管理 本研究应用标准床护比和实际工作量法测算各样本 科室所配置护理人力资源的数量 。详情见表 2、表 3。

　表2 各临床科室床护比 表3 各病区护理人员数量测算汇总表 ·188 · 2．护理人力资源结构分析 从护理人力资源的年龄、护龄、学历、职称和聘用 方式等方面来分析护理人力资源的结构。

　表 4 各年龄组人数及构成情况 表 5 各护龄组人数及构成情况 表6 各组学历人数及构成情况 表 7 不同职称人数及构成情况 表 8 不同聘用方式的人数及构成情况

　医疗卫生管理 三、讨论 (一 )护理人力资源匮乏。配置不合理 该院总床护比为 1：0．81，基本达到了卫生部颁发的 标准 。但是与 国外发达国家的先进水平相 比，存 在较大 的差距 。美国的床护 比为 1：1．6，法 国为 1：1．2，均高于我 国的标准。从医护比看，为 l：1．88，高于全国的平均水 平。但 1978年卫生部颁布的 《编制原则》要求三级医院 的医护比为 1：2，结果明显低于此标准。亚洲国家平均医 护 比为 l：2．019，新加坡 的医护 比为 1：3； 日本 的 医护 比 为 1：3．9。英 国、德 国等国的医护 比例都超过 1：4，芬兰、 挪威等国家 的医护 比甚至超过了 1：6。不难发现 ，我国总 体上的医护比例倒置，护理人员配置数量明显低于世界 发达 国家水平 。此次调查结 果显示 ，在功 能制护 理下， 除神内科、神外、心外、骨外、口眼科和儿科的护理人 员数量比较充裕外，其他各科室均存在缺人现象。而在 整体护理模式下这四大系统内的 15个临床科室的病区均 存在缺编现象，护理人力资源数量严重不足，护理人力 资源浪费是一个十分显著的问题。

　(二 )护理人力资源结构不合理 该 院护理人员年龄 在 35岁 以下的共 占 63．64％，而 全 国此年龄段 的护理人员 比例为 55％，表 明该 院护理 队 伍趋于年轻化 ，说 明该院护理事业可持续发展 的后劲较 足，但是过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力 量薄弱；护龄在 5年以下的护理人员占护理总人数的比 重最高，占35．14％，在 1O年以下的护理人员所占比例 为 53％，这提示 ，该院护理人员 的护龄相对较 短。该 院 护理人员学历以本科学历为主，占58．97％但研究生学历 的护理人员数量微乎其微。从护理人员职称结构看，具 有副主任 护师 以上职称 的护理人员仅 占总数 的 5．56％， 而初级职称则高达 63．64％。该院护理人员中高级职称、 中级职称、初级职称的比例约为 1：5：11。根据卫生部颁 布 的 1：3：5：7的高、副高、 中、初 级 比例及世界卫生组织 倡导的高、中、初级的 1：3：1的比例，该院的人才职称结 构差距较大。

　(三 )护理人员整体素质，专业水平不高 护龄在 10年以下的护理人员 占总人数的比例超过 了一半，这表示该院护理人员的护龄相对较短，护士专 业成熟度低，临床工作经验相对不足，对护理质量必然 产生 不 良的影 响；该 院护理 人员 学历在 大 专 以上 的 占 97％，但研究生学历的护理人员数量微乎其微。由此可见 ，

　虽然该院护理人员的学历结构己达到了 《中国护理事业 发展 规划纲要》中的要求，但缺 乏学科 带头人 ，致使该 院护 理事业 发展后劲不足；从护 理人 员职称结构看 ，该 院初 级职称 的护理人员 占了大多数，这就表 明该院的医 护人员专业水平不高，没有形成合理的人才结构，与卫 生部和世界卫生组织推荐的标准存在较大差距，亟待提 高护理人员的整体素质和专业技能。

　(四 )聘用制度影响护士队伍的稳定 90年代初 ，因为护理人力资源 的普遍紧张，部队医 院、专科医 院、国有综合性医院等单位逐渐聘用合 同护 士 ，以缓解护理人力资源不足的矛盾 。进入 21世纪，合 同护士在 国有 医院的数量 己 占相 当比例 ，成为护士队伍 中一个重要 组成部 分。但在 《中国护理事业发展纲要》 中明确指出，医院可以配备少量合同护士，但要以编制 内护士为主 。此次调查结果显示 ：该医院合同制护理人 员有 241人，占医院护理总人数的 52％。由于合同制护 士在工资福利待遇、继续教育以及晋升等方面与编制内 的护士存在相当大的差别，合同护士的权益、职业发展、 工作满意度等问题均是影响护士工作稳定性的重要因素。

　四、对策 (一 )合理配置护士数量 。完善护理人力资源配置制度 在数量配置过程中，改革传统的以床位数为基础的 护理人力计算方法 ，以实 际床位数 、床位周转率、床 位 使用率、直接护理和间接护理的工作量，不同科室的病 人病情和生活自理能力等为主要指标，运用统计学的多 种人力资源配置测算方法，在国家的标准下制定符合 自 身特点和实际的护理人力资源配置管理制度，有效解决 护理人力资源配置不足或配置浪费的问题。

　(二 )优化护理人才结构 。提升队伍整体质■ 鉴于 目前该院护理队伍整体年龄、学历、职称结构 普遍偏低，人才结构呈金字塔形分布的现状，建议：第 一， 对于护理人才的年龄结构的配置，应该以30岁以上 的护理人员为主。根据护理工作实际情况以及人力资源 生命周期特点，35岁以下护理人员精力充沛，善于接受 新鲜事物，是护理工作的青年后备力量；35-44岁护理 ·189 ·

　医疗卫生管理 人员综合能力强，是护理工作的 “中流砥柱”。第二，

　应配置一定比例的研究生人才，以提高创新护理的科研 能力和处理疑难 问题的能力 。第三 ，职称 比例应高 、中、 初级合理搭配，根据现状应适当增加高级职称的编配， 使护理人力资源配置的结构提升，较大幅度的增强护理 工作质量和效果。

　(三 )加强继续教育 ，提高护理专业水平 医院应制定完善的护理人员继续医学教育培训方案， 科学规范地开展继续教育，提高护理专业水平和队伍整 体素质 。医院管理者应根据护士工作业绩考核分析结果 ，

　制订定期培训方案；并且可以根据不同层次护理人员的 需求，有针对性的安排继续教育的内容。加强护理人员 基本知识、理论和技能的培训，服务理念的培训，促进 其主动服务意识 ，增强护患沟通能力 。还要促进护理科 研 队伍建设 ，发掘和培养护理学科 带头人，从而促进 护 理人才 队伍建设与学科发展。

　(四 )及时研究制定政策。稳定编外护理队伍 医疗卫生行政部 门和医 院必须科学地、合理地、法 制地 管理聘 用护士。首先，对现存 的编 外聘用 护士的历 史遗留问题，从稳定和发展护理队伍出发，共同制定相 应的管理政策，尤其是待遇上如何逐渐向 “同工同酬” 过渡 的问题 。第 二，医院领 导应在 各方面关心她们，对 工作中成绩突 出，任劳任怨的给予表扬和奖励；在生活 ·190 ·

　上尽量帮她们解决困难，逐年提高工资福利待遇，提高 其工作的积极性。第三，逐步减少甚至停招收编外聘用 护士，增加高素质在编护士的招聘比例 。

　参考文献：

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篇三：医院优化人力资源配置

卫生职业技术学院学报 2020 年 19 卷第 3 期 ·11·新冠肺炎疫情下的医院人力资源配置和管理策略张 莺1

　邱海云 1

　肖 植 2

　梁 辉 1

　李 磊 3【中图分类号】

　R197.32

　【文献标识码】

　Ａ

　【文章编号】

　1671-8054（2020）03-0011-03【摘 要】

　医务人员是救治新冠肺炎病人和防控疫情的主力军，这对医院的医务人员配置和管理提出了更高的要求。该文针对疫情期间人员调配和管理暴露的应急管理机制不健全、团队配合不及时等问题，提出健全管理机制、发挥党团作用，整合并科学调配人力资源，同时加强日常培训和演练，平战结合，提高科室间协同和配合，能有效应对疫情，发挥医务人员最大工作效能。【关键词】

　新型冠状病毒肺炎 疫情防控 人力资源 应急管理2019年12月，湖北省武汉市出现新型冠状病毒肺炎（简称新冠肺炎）病例，并迅速在全国范围传播。为有效抗击疫情，完成新冠肺炎病人的救治工作，作为开设发热门诊和定点收治医院，安徽省某三级甲等医院在承担常规医疗工作的同时，一方面要组织人员承担院内疫情防控工作，另一方面要组织人员支援武汉抗击疫情工作，这对医院在人力资源配置和管理工作提出了新的要求。现结合本医院工作实践和应对策略，分析突发公共卫生事件中医院人力资源调配和管理遇到的问题和难点，并提出思考和建议，为疫情救治工作提供借鉴和参考。1 人力资源调配和管理存在的问题1.1 应急人力资源管理体系面临新挑战 新冠肺炎疫情发展速度，病毒的传播渠道和人群易感性，对救治的医护人员提出了极高的要求，远超医院日常人力资源应急管理能力。医院常规储备的应急专业人员远不能满足需求，需调拨其他部门和科室，尤其是护理人员 [1] ，同时由于疫情的不确定性，需求评估困难，团队经常是临时组建，难以保证人员组成的专业性、层次性等要求。1.2 人力资源调配培训任务重 医院正常期间日均门诊量约1.4万人次。在疫情初期，医院开设发热门诊，并作为安徽省定点收治医院，随着疫情扩散，需抽调专业技术人员增援武汉，人员需求陡增，与新冠肺炎诊疗密切呼吸内科、重症医学科、急诊科、感染性疾病科的技术力量有限，在保证正常诊疗秩序的同时，难以支撑不断扩大的抗疫战线。因而涉及到其他专科医护人员的抽调、培训、排班和管理等工作。医务人员均需接受相关传染病防控知识、技能培训和考核。1.3 部门磨合缺乏时间 疫情初期，各部门、科室对于疫情的掌握和反馈存在出入，从而导致在人员准确配置和管理上有一定影响，医院里的专业技术人员常规分属于各科室和部门，随着疫情的不断发展，在人力资源调配上需要多部门、多科室的协同配合，而目前医院现有的组织架构对于人员的快速抽调需要一定时间的磨合。1.4 工作部署转换紧迫 医院从常态突然转变为疫情战时状态，医务人员对于新发传染病的防护意识、思想观念和手段措施均需要强化管理 [2] ，同时还需要结合疫情的发展以及医院日常诊疗工作的要求，有针对性地抽调和储备应急人员，在调整期间经常会出现一些意想不到的情况，工作部署中需要时间来调整和适应。2 医院人力资源管理实践措施2.1 成立专项小组 根据国家卫生健康委，安徽省委省政府和省卫生健康委统一部署要求，医院第一时间成立新冠肺炎防治工作领导小组，下发医院新冠肺炎诊疗和防控工作方案，统一领导，做好防控救治协调工作。医院成立疾病预防控制专家组和医疗救治专家组，分管领导牵头，呼吸与危重症科、感染病科、重症医学科、急救医学、影像医学、临床检验、医院感染等相关学科、部门的近40位专家组成院内MDT（多学科会诊）专家组。疫情防控工作领导小组办公室下设综合协调及疫情防控组、诊疗救治组、社会捐赠组、物资保障组、选派援鄂医疗组、宣传教育组、督查督办组、专家咨询组、教学防控组、后勤保障组等10个专项工作组，组长由分管院长担任。2.2 提前谋划，合理调配人力资源 一方面在摸清呼吸与危重症科、感染病科、重症医学科等重点科室人员情况的基础上，及时研判疫情，先后抽调184名医护人员负责发热门诊和定点救治医院（感染病院区）的诊疗工作。另一方面，医院提前谋划，委派院人事处组建援鄂医疗队，先后多个科室医护人员主动请战，递交请战书，共产党员、青年

　作者单位：1.安徽省立医院南区组织人事科 安徽合肥 230036

　2.安徽省立医院人事处 安徽合肥 230001

　3.合肥离子医学中心，合肥市第二人民医院 安徽合肥 230011通信作者：李磊，男，中级经济师2020-03-28收稿，2020-04-21修回万方数据

　新冠肺炎疫情防控专题 ·12·专业骨干成为请战主力。针对医疗队的组成，一是选择合适专业人员，从专业、年龄、技术水平等方面考虑，同时储备同等人员配置的后备医疗队；二是院感、医务、护理等业务管理科室对队员进行防护和专业知识等培训。三是医工处及时筹备援鄂医疗队的防护物资，保证队员安全。医院共计派出161名医务人员支持武汉抗疫工作，圆满完成了抗疫任务，做到无一人感染。2.3 发挥党组织作用 根据院党委统一部署，以分党委、党总支为片区，成立协同推进小组，负责临时抽调人员的宣传和发动，协同推进防控措施督导和检查，及时反馈工作中的经验和不足，持续改进疫情防控工作。援鄂医疗队成立临时党支部，负责组织党员开展政治学习，教育、管理、监督党员，与当地医疗机构配合协调，及时向卫健委和医院报告情况，充分发挥好支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。援鄂医疗队员中共有中共党员69人，17人火线入党，让党旗高高飘扬在抗疫一线。2.4 抓实培训宣教，分类分步全覆盖 加强人员培训，做到疫情防控知识全员知晓。根据国家卫生健康委及安徽省卫生健康委的要求，根据全院工作人员的岗位和工作实际，将全院培训工作分为重点岗位医务人员培训和全院全体员工培训，分批实施，提高防控和诊疗能力。对因疫情原因，不能集中学习的人员，医院利用钉钉平台，发布学习内容，包括国家发布的诊疗方案（第一版到第七版）、发热门诊相关制度、感染防控规范等，后台及时将学习内容推送给每个职工，并开展阶段测试。2.5 加强医务人员激励关怀 一是第一时间落实一线抗疫人员相关补贴，二是第一时间保障抗疫人员一日三餐饮食，三是第一时间将爱心企业捐赠物品发放至医务人员手中，四是第一时间维护医护人员身心健康，成立院内心理疏导小组，及时开展心理咨询工作，提供心理援助等倾诉渠道，减轻医务人员心理压力 [3] 。特别是对于援鄂人员，随时与他们保持对接与联系，及时关注队员们的生活与防护需求，每周快递一次所需物品，并了解他们的如父母赡养、小孩看护等家庭困难，提供后勤支持，消除医务人员后顾之忧。2.6 加强日常管控，及时完善整改 对在职职工开展每日报送新冠肺炎疫情“零报告”工作，内容包括本科室、部门所有在职人员有无发热情况，返程人员的流调情况。对博士生、进修生、实习生等集体宿舍人员实行网格化管理，对一般员工明确家庭、单位“两点一线”纪律要求，减少非必需外出活动。严控会议、检查等聚集性活动。同时医院成立督查组每周督查一次，对发现的隐患和问题立即整改，对暂不具备条件制定相应整改措施的，限时整改，并及时总结经验做法，适时开展典型宣传，引导学习借鉴。3 思考和建议3.1 构建应急管理体系，完善应急预案 医院需构建完善的突发公共卫生事件管理体系 [4] ，完善相关应急预案。在疫情发生时，医院能立即启动应急预案，分组开展医疗救治、人力资源调配、后勤物资保障、宣教、督查、总体协调等各项工作。同时医院与科研机构联合攻关，发挥科研优势，总结救治中的临床治疗和管理经验，逐步完善工作预案以指导今后工作。3.2 动态调整人力资源配置 现阶段医院在面对突发公共卫生事件时，大多是根据事前制定的静态应急预案或者主观判断来调配人力资源，极易造成人力资源匮乏或浪费，对此需要通过各种科学手段，如系统动力学的方法建立应对突发事件仿真模型 [5] 、基于智能系统仿真构建应急流程 [6]等量化分析方法，通过定量描述医院应急流程环节，帮助医院快速、动态地进行人力资源调整和配置，克服一般应急资源配置的静态性。3.3 组建应急队伍，加强团队建设 根据突发公共卫生事件的特点，成立应急救治组，由职能部门牵头，相关科室为主，其他部门和科室配合的应急队伍，并明确小组成员工作职责和流程，为突发传染病疫情、成批伤员救治提供有力保障。同时医院设置专门技能培训中心，可以使应急人力资源得到内容多样的专业应急培训服务 [6] 。3.4 制定科学考核指标，重视对一线职工的待遇和人文关怀 目前医院对医师的考核是按照“德、能、勤、绩”进行的，但在防治重大传染病状态下，明显不适合。对应急状态的人力资源的考核，应选取技术水平、工作质量、医德医风和协作精神4个指标开展。考核周期则要根据突发卫生事件的持续期来确定，对于持续时间很长的，可以设置阶段考核，结束后开展总评。建立特殊津贴和补贴制度，独立于医院现有的薪酬体系，并在职称评审、晋升和编制聘用方面有所倾斜，落实到位。同时加强对一线抗疫职工的人文关怀、安全防护、心理疏导 [7] 。面对突如其来的新冠肺炎疫情，医院通过完善管理机制、提前谋划人力资源调配、发挥党组织作用、严格岗前培训、加强医务人员激励关怀等措施，科学合理开展人力资源配置和管理，提升了人员工作效率。据不完全统计，春节至今（3月20万方数据

　安徽卫生职业技术学院学报 2020 年 19 卷第 3 期 ·13·日），医院有近三千名医务工作者坚守在抗击疫情的第一线，对新冠肺炎防治工作顺利开展起到重要作用。参考文献[1] 刘磊,毛刚,郑艳,等.某三级综合性医院人力资源现状分析与对策[J].安徽医学,2012,33(2):228~230.[2] 吴佳佳,周瑾,王文桥,等.军队综合性医院新冠肺炎疫情感染防控策略实践与探讨[J/OL].重庆医学:1-7[2020-04-20].http://kns.cnki.net/kcms/detail/50.1097.R.20200316.2142.018.html.[3] 符国帅,李高鹏.新型冠状病毒肺炎定点收治医院医护人员工作体验的质性研究[J].全科护理,2020,18(9): 1083~1085.[4] 丁菊梅.浅谈医院在应对突发公共卫生事件中的能力建设[J].安徽卫生职业技术学院学报,2010,9(5): 1~2.[5] 倪玉丽,李树刚.基于仿真分析的医疗应急人力资源配置研究[J].计算机仿真,2013(7):216~221.[6] 林陶玉,方鹏骞.疫情防控紧急状态下医院护理人力资源配置与动员管理策略[J/OL].中国卫生事业管理:1~6[2020-04-20].http://kns.cnki.net/kcms/detail/51. 1201.R.20200227.2240.002.html.[7] 张瑶,张西京,彭嘉熙,等.武汉抗新冠肺炎医务人员心理健康调查[J/OL].热带医学杂志:1-7[2020-04-20].http://kns.cnki.net/kcms/detail/44.1503.R.20200311.0813.002.html.Human resource allocation and management strategies in hospital under COVID-19 epidemic1.Anhui Provincial Hospital, Hefei 230036, AnhuiZHANG Ying 1 , QIU Hai-yun 1 , XIAO Zhi 2 , et alAbstract:Medical staff is the main force for the treatment of patients with COVID-19. The outbreak of COVID-19

　has raised higher requirements for the deployment and management of medical staff. In response to the problems of unsound emergency management mechanism and untimely team coordination during personnel deployment and management exposure during the COVID-19 epidemic, it is proposed to improve the management mechanism, play the role of the Party and the Communist Party, integrate and scientifically deploy human resources, and at the same time strengthen daily training and drills, peacetime Combination, improve the coordination and cooperation between the departments, in order to effectively respond to the epidemic, and maximize the effectiveness of medical staff.Key Words:COVID-19; Epidemic prevention and control; Human resources; Contingency management （编审：汪卓赟 刘文华）[4] 李阳,李占飞.新冠肺炎疫情期间严重创伤紧急手术及感染防护专家共识[J].中华创伤杂志,2020,36(2):1~7.[5] 中国疾病预防控制中心新型冠状病毒肺炎应急响应机制流行病学组.新型冠状病毒肺炎流行病学特征分析[J].中华流行病学杂志,2020,41(2):145~151.[6] 蔡文锋,陈纯,王鸣.关注抗击新型冠状病毒肺炎中的过度消毒[J].热带医学杂志,2020,20(2):156~158.Practice of hospital infection prevention and control of a SARS-COV-2 asymptomatic infected pregnant womanThe Second People"s Hospital of Hefei, Hefei 230011, Anhui LIAO Fang-fang, CAI Chao-yang, HU Ming-xia, et alAbstract:From December 2019, the covid-19 epidemic rapidly expanded and affected many countries around the world. At present, there is no specific drug treatment for the disease, for the designated medical institutions, the first need to do a good job in the treatment of patients, but more important is to do a good job in the prevention and control of hospital infection. In this paper, the prevention and control of SARS-COV-2 asymptomatic infected pregnant woman was summarized in order to provide reference for the prevention and control work of medical institutions.Key Words:SARS-COV-2; Asymptomatic infection; Pregnant woman; Hospital Infection prevention and control /（编审：汪卓赟）（上接第10页）万方数据

篇四：医院优化人力资源配置

收稿日 期：２０１３　０９　０２　　基金项目 ：

　河北省医学科学研究重点课题计划（２０１３０６７１）　　作者简介：

　徐英（１９７８ －）， 河北唐山 人， 唐山 工人医院政工师， 管理学学士， 主要研究方向为医院人力资源管理。新医改背景下医院优化人力资源管理的探讨徐　英， 王春杰， 刘　英（唐山工人医院， 河北 唐山０６３０００）　　摘要：

　在新医改背景下， 人力资源作为医院的主要战略资源， 是竞争取胜的关键。

　但是医院在人力 资源管理上还存在问题， 这些问题已经成为医院改革发展的瓶颈。

　通过建立高效的 人力 资源管理体系、 发挥绩效在人力 资源管理中的杠杆作用 、为人才发展提供健全的保障等措施才能实现医院人力资源管理的进一步优化。关键词：

　新医改； 人力资源管理； 优化路径中图分类号：Ｆ 　 ２　　　　文献标识码：Ａ　　　　网络出 版地址：ｈ ｔ ｔｐ：／／ｗｗｗ．ｃｎｋ ｉ．ｎ ｅ ｔ／ｋ ｃｍ ｓ／ｄ ｅ ｔ ａ ｉ ｌ／１３．１４１５． Ｃ．２０１３１００９．１２１１．０１０．ｈ ｔｍ ｌ网络出 版时间：２０１３－ １０－０９　 １２：１１　文章编号：２０９５－ ４６２Ｘ（２０１３）０５－００６７－０３　　２００９ 年４ 月 ， 国务院发布了《 关于深化医药卫生体制改革的 意见》， 标志 着 中 国 新医 改 政策正 式出台。

　２０１０ 年１ 月 ， 时任卫生部部长陈竺在中国 医改的总体评价中 谈到：

　当 前卫生政策研究领域需要探讨和关注的问题之一， 就是如何实现卫生资源公平、有效的 配置［１］１７１－１７４。

　在新医 改背 景下， 人力 资源作为医院的主要战略资源， 是竞争取胜的 关键。

　特别是中国医院在人力资源管理上还存在着这样或那样的问题， 这些问 题有些已 经成为医 院改革滞后的 原因， 如何优化医院人力资源， 作为当 前新医改的一项课题需要人们来认真思考。　　一、人力资源的优化对医院改革的重要意义　　医院改革是大势所趋， 而人力 资源优化是改革中的重要环节。

　必须深刻准确地理解人力资源优化对医院改革的重要意义。（ 一）

　优化人力资源管理是实现医院战略目 标的重要保障为实现医院的战略目 标， 要把握好７ 大节点， 分别是：

　临床医疗质量和医疗服务改进、 临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、 教育与科研、创新和人才管理。

　其中， 人才管理是其它 的６ 个方面的核心， 是实现医 院战略目 标的 重要保障。

　人力资源管理必须适应医 改需要， 作为战略资源的 第一资源先走一步， 这也就要求人力 资源管理的 优化要早起步、高站位。

　优化人力 资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘， 制 定出 科学的 绩效考核和薪酬体系， 实现人力 资源管理的 全面提升， 这样， 实现医院的战略目 标就有了重要保障。（ 二）

　优化人力资源对提升医院竞争力具有决定性作用优化、开发现有人力 资源， 盘活、 挖掘和发挥人力资源潜力， 最大限度地释放人力资源能力和能量，创建精干高效职工队伍， 降低人工成本， 提高劳动效率， 才能为医 院实现跨越式发展提供组织保障和人才支撑。

　在新医改背景下， 为提升公立医院竞争力，适应新医改要求， 优化人力资源、 降低人工成本是实现公立医院可持续发展的必由之路。　　二、公立医院人力资源管理中存在的不足　　长期以来， 公立医院虽然拥 有得天独厚的 发展优势， 但在人力 资源管理方面却也累 积了 不少弊端与不足。

　听之任之有害无益， 必须引 以为戒。（ 一）

　人力资源管理体系的不健全在人力资源管理体系上有些还是沿用 传统的人员管理模式， 比较单一， 这必然会掣肘医 改的 步伐。人力资源管理体系不健全， 导致很多 管理内 容定位不清， 机构的权责划分不明。

　具体表现在：

　组强管控·７６·第２９ 卷第５ 期２０１３ 年１０ 月　　　　　（社会科学版）Ｊｏｕ ｒｎ ａ ｌ　 ｏ ｆ　 Ｈｅｂ ｅ ｉ　 Ｎｏ ｒ ｔｈ　 Ｕｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔｙ（Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ　 Ｓ ｃ ｉ ｅｎ ｃｅ　 Ｅｄ ｉ ｔ ｉｏｎ）　　　 　　Ｖｏ ｌ． ２９ Ｎｏ． ５Ｏ ｃ ｔ． ２０１３

　不到位， 使管控职能缺失， 有些管理存在空白 ， 缺乏人才， 严重时会出现人才断档现象； 薪酬水平缺乏竞争力， 特别是分配制度沿用 过去的方法， 没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素； 绩效考核指标的实用性和操作性不强， 导致考核的调节、 引 导作用 减弱等问题。（ 二）

　绩效管理作用不明显目 前有些医 院还存在绩效管理走过场现象， 没有真正达到绩效的目 的。

　主要存在以下３ 个方面的不足：

　第一是绩效考核指标覆盖范围有限， 对员 工行为引 导和规范作用不足。

　具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、 医 院长期 发展等方面的 关注， 对员工行为导向 有偏颇。

　第二是考核机制 过于简单，难以有效起到 惩罚 或激励作用 ， 具体表现为考核机制采用 简 单的 线性 计量， 对考核 目 标控 制 不 理想。第三则是信息系 统支撑不足， 使绩效考核工作效率和效果有待提升， 有些绩效考核工作依赖手工作业，没有相应软件管理系统对收据收集、 整理、 分析提供支持。（ 三）

　人才发展保障不足人才要发展， 不仅需要一个医 院有良好的 文化建设， 更需要各方面的 制 度建设做保障。

　其中 包括接受各种学习、 培训 的 保障、 工资待遇保障、 后勤服务保障等。

　特别 是目 前 医 院 的 福 利 待遇还 有 待提高， 对医务人员职业的潜在风险保障有些不足， 最近出现的医务人员 受攻击事件， 也暴露了 一些管理中的缺陷。

　另外， 由于当前医务人员 紧缺， 导致有些医务人员的培训 和学习 机会减少， 也为医 院能否按计划对人才梯队进行培养和建设提出了挑战。三、优化医院人力资源管理的建议随着卫生部《 关于深化卫生事业单位人事制 度改革的实施意见》出 台， 新医改方案已逐步落实， 医药分家、人才流动等原因 将导致医 疗市场的 竞争更加激烈。

　把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置， 充分体现了 人力 资源作为第一资源的 地位［２］。

　可以通过建立高效的 人力 资源管理体系、 发挥绩效在人力 资源管理中的 杠杆作用 、 为人才发展提供健全的保障等等各方面措施来提升员 工整体素质， 确保医院战略目 标实现； 调 动员 工的 积极性， 挖掘员工潜力、体现人才价值最终实现吸引 人才、 留住人才。（ 一）

　建立高效的人力资源管理体系高效的人力资源管理体系支撑着医院整体的战略规划， 它可以将规划逐层分解， 形成可以落地的任务与管理体系。

　以“求实、 求进、 求稳”的 方针， 先易后难， 注重实 效， 逐步实 现高效的 人力 资源管理体系， 并依据它对医院战略的重要程度把它分为８ 大递进部分， 分别是：

　招聘及返聘计划、 优秀人才引 入计划、招聘和培训 体系、 员 工管理体系、 工资与报酬体系、考核评价体系、 核心团 队培养和发展规划、 人力资源发展战略。

　这８ 大部分在实际操作中也是由易到难， 分为３ 大阶段。

　将招聘及返聘计划、 优秀人才引 入计划、招聘和培训体系归纳为第一阶段：

　能力提升阶段， 主要目 标是为 医 院 提供、 培养和 储 备人才， 提高医院管理能力， 满足医院运行的需要。

　将员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系归纳为第二阶段：

　体系建设阶段， 主要目 标是建设人力资源管理体系， 从考核、薪酬和人事管理方面提升人力资源管理能力。

　最后将核心团 队培养和发展规划、 人力资源发展战略归纳为第三阶段：

　人力规划阶段， 主要目 标是制 定全局 性 和 前瞻 性 人力 资源计划 和 方案， 支持医院战略实施。（ 二）

　在人力资源管理中发挥绩效的杠杆作用要优化医院人力 资源， 在掌控流程管理的 同 时用好绩效的杠杆能使工作管理事半功倍［３］。

　绩效管理必须掌控好３ 个主要控制点：

　一是绩效考核指标的范围， 要对员工行为引 导和规范发挥作用 ； 二是考核机制要起到 惩罚 或激励作用 ； 三是建立健全的 信息系统支撑体系， 提高工作效率和效果。

　要确定好符合医院自 身运营和发展战略的 绩效指标库， 通过筛选， 使绩效指标以平衡计分卡法［４］为主， 同时结合目 标管理［５］、关键绩效指标法［６］等考核指标设计考核方法， 进一步搭建绩效管理的 科学体系直至信息化支撑的实现， 从而不断提高绩效的管理水平， 充分发挥 它 的 杠 杆 调 节 作 用， 充 分 调 动 员 工 的 工 作 积极性。（ 三）

　为建立健全的人才发展提供软硬件保障伴随着卫生事业改革的 不断深入， 尤其是新医改方案鼓励社会资本发展医疗卫生事业和国 家推行医生多点执业的 放开及试点， 医疗服务机构面临两方面竞争越来越激烈：

　一是医 疗服务市场中 的 竞争日 趋激烈； 二是对医 疗 优势人才争夺的 日 趋激烈。这对中国医院的人事管理体制提出 了 前所未有的挑战。

　建立适应市场经济需要和医院竞争特点的现代人事管理制度， 将有利 于充分调动医 院各类人员 的积极性和创造性， 吸引 社会优秀医疗人才， 增强医院的活力和自 我发展能力， 提高医院的竞争力， 使医院能更好地为社会服务。

　以良好的医院文化为员 工营造一个团结友善、 积极进取、 崇尚 正气、 紧张有序的·８６·２０１３ 年１０ 月河北北方学院学报（社会科学版）第５ 期

　工作环境。

　在营 造好医 院 人才发 展的 软环境的 同时， 保障硬件条件也是非常必要的， 其中制度保障尤为重要。

　首先， 岗位编制科学化［７］， 职责明 朗化。

　让每个员工都能明确岗位及职责， 理清核心工作流程，完善管理工作的 目 标链， 既能提高工作效率又能体现员工的岗 位价值。

　其次， 做好员 工的 后勤保障工作。

　例如为医务人员谋求更多福利， 团购健康保险、意外保险、 医 疗事故责任险等， 让员 工没有后 顾 之忧， 以院为家， 这样的归属感能够大大提高员 工的创造性和人才队伍的 稳定性。

　再次， 为员 工培训 和学习提供良好的制度保障， 提供各种深造机会， 有健全的培训计划， 人人享有机会， 为人才发展提供广阔的空间。随着这些举措的 全面深入实施， 相 信会对优化医院人力资源管理起到 一定的 积极作用 ， 所有制 度的制定和健全还要以医院发展的战略目 标为服务目的， 争取广大员 工的理解和支持， 管理层要坚持“公平、公正、公开”的原则， 最终实现人力资源管理的全面优化。参考文献：［１］　余仲华， 尹华扬． 基于公立医 院 改革 的 卫生人力 资源管理创新初探［Ｚ］． 中国卫生人才发展论坛论文汇编，２０１０．［２］　李颖， 田 疆． 澳大利 亚卫生人力 资源管理改 革及对我国的借鉴意义［Ｊ］． 中国卫生政策研究，２０１１，３（４）：５７－６０．［３］　郑大喜． 新医改形势下公立医院的 绩效评价与薪酬分配［Ｊ］． 医学与社会，２０１０，２３（２）：１５－ １７．［４］　周菊香， 岳春光． 新医 改背景下公立医 院 绩效管理问题探析［Ｊ］． 中医药管理杂志，２０１１，２（１９）

　：１４８－１４９．［５］　赵 永 亮． 基 于 目 标 管 理 的 绩 效 考 核 体 系 设 计 研 究［Ｄ］． 太原：

　山 西大学，２０１１．［６］　赵日 磊． 如何设计关键绩效指标管理卡［Ｊ］． 人才资源开发，２００５，（６）：６５－ ６７．［７］　周 丽 桃． 新医 改 下 医 院 岗 位 管理面 临 的 问 题与 对 策［Ｊ］． 管理观察，２０１３，（５）：２０８．Ｄ ｉ ｓ ｃｕ ｓ ｓ ｉｏｎ 　 ａｂ ｏｕ ｔ　 Ｏｐ ｔ ｉｍ ｉ ｚ ｉｎｇ　 Ｈ ｏ ｓｐ ｉ ｔａ ｌ　 Ｈｕｍ ａｎ　 Ｒ ｅ ｓ ｏｕ ｒ ｃ ｅｉｎ　 Ｎ ｅｗ　 Ｈ ｅ ａ ｌ ｔｈ ｃ ａ ｒ ｅ　 Ｒ ｅ ｆ ｏ ｒｍＸＵ　 Ｙ ｉｎｇ，ＷＡＮＧ　 Ｃｈｕｎ － ｊ ｉ ｅ，Ｌ ＩＵ　 Ｙ ｉｎｇ（Ｔ ａｎ ｇ ｓｈ ａｎ　 Ｗｏ ｒｋ ｅ ｒ ｓ’ Ｈｏ ｓｐ ｉ ｔ ａ ｌ，Ｔ ａｎ ｇ ｓｈ ａｎ，Ｈｅｂ ｅ ｉ 　 ０６３０００，Ｃｈ ｉｎ ａ）Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ：Ｉｎ　 ｎ ｅｗ　 ｈ ｅ ａ ｌ ｔｈ ｃ ａ ｒ ｅ 　 ｒ ｅ ｆｏ ｒｍ，ｈｕｍ ａｎ 　 ｒ ｅ ｓｏｕ ｒ ｃ ｅ，ａ ｓ 　 ｔｈ ｅ　 ｍ ａ ｉｎ 　 ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅｇ ｉ ｃ 　 ｒ ｅ ｓｏｕ ｒ ｃ ｅ　 ｏ ｆ　 ｈｏ ｓｐ ｉ ｔ ａ ｌ，ｉ ｓ 　 ｔｈ ｅ　 ｋ ｅｙｔｏ 　 ｓｕ ｃ ｃ ｅ ｓ ｓ 　 ｉｎ 　 ｃｏｍｐｅ ｔ ｉ ｔ ｉｏｎ． Ｈｏｗ ｅｖ ｅ ｒ，ｓｏｍ ｅ　 ｐ ｒｏｂ ｌ ｅｍ ｓ 　 ｓ ｔ ｉ ｌ ｌ 　 ｅｘ ｉ ｓ ｔ 　 ｉｎ　 ｈｕｍ ａｎ 　 ｒ ｅ ｓｏｕ ｒ ｃ ｅ　 ｍ ａｎ ａｇ ｅｍ ｅｎ ｔ 　 ａｎｄ　 ｈ ａｖ ｅ　 ｂｅ－ｃｏｍ ｅ 　 ｔｈ ｅ　 ｂｏ ｔ ｔ ｌ ｅｎ ｅ ｃｋ 　 ｏ ｆ　 ｈｏ ｓｐ ｉ ｔａ ｌ 　 ｒ ｅ ｆｏ ｒｍ 　 ａｎｄ　 ｄ ｅｖ ｅ ｌｏｐｍ ｅｎ ｔ． Ｔｈ ｅ 　 ａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｌ ｅ 　 ｔｈ ｉｎｋ ｓ 　 ｔｈ ａ ｔ　 ｈｕｍ ａｎ 　 ｒ ｅ ｓｏｕ ｒ ｃ ｅ　 ｍ ａｎ ａｇ ｅ－ｍ ｅｎ ｔ 　 ｃ ａｎ　 ｂｅ　 ｏｐ ｔ ｉｍ ｉ ｚ ｅｄ　 ｂｙ　 ｍ ｅ ａｎ ｓ　 ｏ ｆ　 ｂｕ ｉ ｌｄ ｉｎｇ 　 ｔｈ ｅ　 ｈ ｉｇｈ－ ｅ ｆ ｆ ｉ ｃ ｉｅｎ ｔ 　 ｓｙ ｓ ｔ ｅｍ　 ｏ ｆ　 ｈｕｍ ａｎ 　 ｒ ｅ ｓｏｕ ｒ ｃ ｅ　 ｍ ａｎ ａｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，ｇ ｉｖ ｉｎｇｆｕ ｌ ｌ　 ｐ ｌ ａｙ 　 ｔｏ 　 ｔｈ ｅ 　 ｌ ｅｖ ｅ ｒ ａｇ ｅ　 ｏ ｆ　 ｐ ｅ ｒ ｆｏ ｒｍ ａｎ ｃ ｅ 　 ｉｎ 　 ｔｈ ｅ　 ｍ ａｎ ａｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，ｐ ｒｏｖ ｉｄ ｉｎｇ　 ｐ ｅ ｒ ｆ ｅ ｃ ｔ　 ｇｕ ａ ｒ ａｎ ｔ ｅ ｅ ｓ 　 ｆｏ ｒ 　 ｔ ａ ｌ ｅｎ ｔ 　 ｔ ｒ ａ ｉｎ ｉｎｇａｎｄ　 ｄ ｅｖ ｅ ｌｏｐｍ ｅｎ ｔ，ａｎｄ 　 ｅ ｔ ｃ．Ｋ ｅｙ　 ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：ｎ ｅｗ　 ｈ ｅ ａ ｌ ｔｈ ｃ ａ ｒ ｅ 　 ｒ ｅ ｆｏ ｒｍ；ｈｕｍ ａｎ 　 ｒ ｅ ｓｏｕ ｒ ｃ ｅ　 ｍ ａｎ ａｇ ｅｍ ｅｎ ｔ；ｏｐ ｔ ｉｍ ｉ ｚ ｅｄ　 ｐａ ｔｈ（ 责任编辑　治丹丹檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲檲（上接第３１ 页）［２］　陈顾远． 中国婚姻史［Ｍ］． 上海：

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　中华书局，１９８４．［７］　（汉）

　司马迁． 史记［Ｍ］． 北京：

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　三秦出 版社，１９８８．Ｍａ ｒ ｒ ｉａｇｅ 　 ａ ｓ 　 ａｎ　 Ａｐｐｒ ｏ ａ ｃｈ：ａ　 Ｔ ｅｎ ｔａ ｔ ｉｖ ｅ 　 Ｓ ｔｕｄｙ 　 ｏ ｆＷ ｏｍ ｅｎ’ｓ 　 Ｓ ｏ ｃ ｉａ ｌ　 Ｍｏｂ ｉ ｌ ｉ ｔｙ 　 ｉｎ 　 ｔｈ ｅ　 Ｈ ａｎ　 Ｄｙｎ ａ ｓ ｔｙＸＵＥ　 Ｚｈ ｉ－ｑ ｉｎｇ（１． Ｓ ｃｈｏｏ ｌ　 ｏ ｆ　 Ｌ ａｗ 　 ａｎｄ　 Ｐｏ ｌ ｉ ｔ ｉ ｃ ｓ，Ｈｅｂ ｅ ｉ　 Ｎｏ ｒ ｔｈ　 Ｕｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔｙ，Ｚｈ ａｎ ｇ ｊ ｉ ａｋ ｏｕ，Ｈｅｂ ｅ ｉ 　 ０７５０００，Ｃｈ ｉｎ ａ；２． Ｃｏ ｌ ｌ ｅｇ ｅ　 ｏ ｆ　 Ｆ ｉｎ ｅ　 Ａ ｒ ｔ ｓ，Ｈｅｂ ｅ ｉ　 Ｎｏ ｒ ｔｈ　 Ｕｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ，Ｚｈ ａｎ ｇ ｊ ｉ ａｋ ｏｕ，Ｈｅｂ ｅ ｉ 　 ０７５０００，Ｃｈ ｉｎ ａ）１，ＣＨＥＮ　 Ｘ ｉｎ－ ｌ ｉ ａｎ ｇ２Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ：Ｍ ａ ｒ ｒ ｉａｇ ｅ 　 ｉ ｓ 　 ｔｈ ｅ　 ｍ ａ ｉｎ 　 ａｐｐ ｒｏａ ｃｈ　 ｂｙ　 ｗｈ ｉ ｃｈ　 ｐｅｏｐ ｌｅ 　 ｃ ａｎ　 ｐ ｒｏｍｏ ｔ ｅ 　 ｔｈ ｅ ｉ ｒ 　 ｓｏｃ ｉ ａ ｌ　 ａｎｄ　 ｐｏ ｌ ｉ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ 　 ｓ ｔ ａ ｔｕ ｓａｎｄ 　 ｉｍｐ ｒｏｖ ｅ 　 ｔｈ ｅ 　 ｃｕ ｌ ｔｕ ｒ ａ ｌ 　 ａｎｄ 　 ｅ ｃｏｎｏｍ ｉ ｃ ａ ｌ 　 ｅｎｖ ｉ ｒｏｎｍ ｅｎ ｔ．Ｉ ｔ 　 ｉ ｓ　 ａ ｌ ｓｏ 　 ｔｈ ｅ 　 ａｐｐ ｒｏａ ｃｈ 　 ｔｏ 　 ｃｈ ａｎｇ ｉｎｇ 　 ｔｈ ｅ ｉ ｒ　 ｄ ｅ ｓ ｔ ｉｎｙ 　 ｆｏ ｒｗｏｍ ｅｎ． Ｔｈ ｅ　 ｗｏｍ ｅｎ 　 ｉｎ 　 ｔｈ ｅ　 Ｈａｎ　 Ｄ ｙｎ ａ ｓ ｔｙ 　 ｃｏｕ ｌｄ　 ｍ ａ ｒ ｒｙ 　 ｉｎ ｔｏ　 ｍｏｎ ａ ｒ ｃｈ’ｓ 　 ｆ ａｍ ｉ ｌ ｉ ｅ ｓ　 ｏ ｒ 　 ｌｏ ｃ ａ ｌ　 ｄ ｉ ｓ ｔ ｉｎｇｕ ｉ ｓｈ ｅｄ 　 ｆ ａｍ ｉ ｌ ｉ ｅ ｓ．Ａｎｄ 　 ｔｈ ｅｙ　 ｗ ｅ ｒ ｅ 　 ａ ｌ ｓｏ 　 ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉｖ ｅ ｌｙ 　 ｆ ｒ ｅ ｅ 　 ｔｏ　 ｄ ｉｖｏ ｒ ｃ ｅ 　 ａｎｄ 　 ｒ ｅｍ ａ ｒ ｒ ｙ，ｗｈ ｉ ｃｈ 　 ｅｎ ａｂ ｌ ｅｄ 　 ｔｈ ｅ　 ｍ ａ ｒ ｒ ｉｅｄ　 ｗｏｍ ｅｎ 　 ｔｏ 　 ｃｈ ａｎｇ ｅ 　 ｔｈ ｅ ｉ ｒｄ ｅ ｓ ｔ ｉｎ ｙ 　 ａｇ ａ ｉｎ． Ｍｏ ｒ ｅ 　 ｔｈ ａｎ 　 ｔｈ ａ ｔ，ｔｈ ｅ ｓｅ　 ｗｏｍ ｅｎ 　 ａ ｌ ｓｏ 　 ｅｘ ｅ ｒ ｔ ｅｄ 　 ｉｎ ｆ ｌｕ ｅｎ ｃ ｅ　 ｏｎ 　 ｔｈ ｅ　 ｎ ａ ｔ ｉｏｎ ａ ｌ　 ｐｏ ｌ ｉ ｔ ｉ ｃ ｓ　 ａ ｓ 　 ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉｖ ｅ ｓ　 ｏ ｆ 　 ｅｍ－ｐ ｅ ｒｏ ｒ ｓ　 ｏｎ 　 ｔｈ ｅ 　 ｓ ｉｄ ｅ　 ｏ ｆ 　 ｔｈ ｅ ｉ ｒ　 ｍｏ ｔｈ ｅ ｒ　 ｏ ｒ　 ｗ ｉ ｆ ｅ．Ｋ ｅｙ　 ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：Ｈａｎ　 Ｄ ｙｎ ａ ｓ ｔｙ；ｗｏｍ ｅｎ；ｍ ａ ｒ ｒ ｉ ａｇ ｅ；ｓｏ ｃ ｉａ ｌ　 ｍｏｂ ｉ ｌ ｉ ｔｙ（ 责任编辑　李桂萍）·９６·２０１３ 年１０ 月徐　英 等　新医改背景下医院优化人力资源管理的探讨第５ 期

　...

篇五：医院优化人力资源配置

医院人力资源发展规划 医院人力资源发展觃划,人才梯队建设计划和人力资源配置方案[人力资源总结] 篇一：

　6.4.1.2 人力资源发展觃划,人才梯队建设计划,人力资源配置原则不工作岗位设置方案 6.4.1.2 人力资源发展觃划，人才梯队建设计划，人力资 源配置原则不工作岗位设置方案，人力资源配置调整方案不 调整程序。【C】

　1、有人力资源发展觃划，符合医院功能仸务和整体发 展觃划要求。

　2、有人才梯队建设计划，符合持续发展要求。

　3、有人力资源配置原则不工作岗位设置方案。

　4、有人力资源配置调整方案不调整程序。【B】符合“C”幵

　1、有落实人力资源发展觃划的具体措施幵得到落实。

　2、人才梯队合理，满足医院持续发展需要。

　3、人力资源配置不岗位设置方案得到落实

　4、按照人力资源配置调整标准和程序，根据医疗工作 需要适时合理调整配置。

　【A】符合“B”幵 人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展不医疗工作 需求，符合相关标准要求

　篇二：医院人力资源配置方案 XXX 医院 人力资源配置方案为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持 续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人 力资源工作的科学化，觃范化管理，建设一支高素质，高效能、 合理的人才队伍，人力资源配置设置为：

　在遵循卫生行政部门， 上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本 标准》要求的相关觃定基础上，根据我院工作需要，制度人力资 源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置

　一、配置原则

　1、全院各类人员的配置均应在上级觃定的人员编制数（医 院管理学觃定）和医院当年的进人计划内进行。

　2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队 伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对 重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。

　3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的仸 职条件， 其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执 行。

　二、配置程序

　1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》 ，包括引进学 科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长 审批。

　2、招聘、考核和录用

　（1）应届毕业生的考核不录用

　执行《招聘应届毕业生实施方案》 ，来院工作的新员工需不 医院签订聘用合同， 试用期为 3 个月。

　（2）调入引进人才 主要引进与业技术骨干和学科带头人， 以加强我院与业技术 队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。

　三、岗位仸职资格不条件 人事科严格把握行业准入条件，对亍新上岗的员工（正式、 人事代理和临时）按照个岗位仸职条件严格审核，落实“持证上 岗”制度。

　1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》 ，幵 办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证 书》幵注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医 务人员从事医务工作， 对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业 生，必须在上级医师（戒护师）指导下工作，轮转二年内必须取 得执业医师资格证书。

　2、特殊工种按要求“持证上岗” ，如电工、司机等。

　3、全院中层干部的仸职条件，按医院人事制度改革方案执 行。2010 年 2 月

　篇三：医院人力资源配置方案科左后旗第二人民医院 人力资源配置方案 为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建 设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，觃范化管 理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作 需要，特制定人力资源配置方案。

　一、配置原则

　1、全院各类人员的配置应在上级觃定的人员编制数和医院 当年的引进人才计划内进行。

　2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中 心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需 的人才在人事调配中要优先考虑。

　3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的仸 职条件， 其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执 行。

　二、配置程序

　1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》 ，包括引进业 务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。

　2、招聘、考核和录用

　（1）应届毕业生的考核不录用

　执行《招聘应届毕业生实施方案》 ，来院工作的新员工需不 医院签订聘用合同， 试用期为 3 个月。

　（2）调入引进人才 主要引进与业技术骨干，以加强我院与业技术队伍建设，提 高我院整体医疗技术水平。

　三、岗位仸职资格不条件

　人事科严格把握行业准入条件， 对亍新上岗的员工按照岗位 仸职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。

　1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》 ，幵 办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证 书》幵注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医 务人员从事医务工作， 对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业 生，必须在上级医师（戒护师）指导下工作，轮转二年内必须取 得执业医师资格证书。

　2、特殊工种按要求“持证上岗” ，如电工、司机等。

　3、全院中层干部的仸职条件，按医院人事制度改革方案执行。2017 年 2 月

　篇四：XXXX 医院人力资源部十二五觃划 XXXX 医院人力资源部“十二五”觃划人才是创业之本，是高科技发展的核心。今后五年内是我院实现现代化医院的关健时期，为实现 我院“做精做强，做百姓放心满意的医院”的愿景，提高医院的综合实力和社会影响力，实施“人才 强院”戓略，特制定医院人才队伍建设觃划。

　一、我院卫生人力现状不分析

　（一）人才资源的数量不结构。从我院目前与业技术队伍现状来看，在我院现有职工 816 名，其中卫生与业技术人员 619 人，占 总人数的 75%。实际从事临床工作的卫生技术人员 605 人，占卫生与业技术人员 98%。正高级职称 7 人，副高级职称 39 人，高职占卫生技术人员 7％；以上数字分析来看，我院人才队伍已初具觃模，但 是高层次人才相对丌足，已经制约了医院的快速发展，从长远利益来讲，也难以适应医疗市场的激烈 竞争，因此，加强人才人力资源的开发不管理是摆在我们面前的重要仸务，也是医院今后发展的需要。

　（二)人才开发培养中的问题

　1.人才总量丌足。2012 年 3 月新医院投入使用后，床位数达到了 1200 张；至十二五末，随着医院 整体觃模的扩大，开放床位数将达到 1500 张左右。按照 500 张床位以上，床位不人员 1：1.5-1.6 的 比率，现有职工人数应由 816 人增加到 2250 人左右。

　2.高层次人才丌足。具有高水平的学术带头人的数量偏少，不觃模丌断扩大的医院的发展需求脱 节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。

　3. 人才分布极丌平衡。人才分布极丌平衡。妇科副高以上职称的有 5 人，儿科和脑系科副高以上 职称的有 3 人，而作为我院重点手术科室的骨科及普外科，

　没有一个副高以上职称人员，很多科室的 执业医生数量无法维持科室的正常运行。

　二、 人才队伍建设的指导思想不目标

　（一）指导思想：以卫生部《关亍贯彻落实〈中共中央国务院关亍进一步加强人才工作的决定〉 的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”戓略，紧紧 抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才结构调整和人力资源能力建设。从我院实际情况出发， 制定和完善各项有益亍科技人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调劢和发挥我院科 技人才的作用。围绕着我院“做精做强，做百姓放心满意的医院”的愿景，丌断深化医院人事制度改 革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支不我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科 技人才队伍。

　（二）五至十年仸务目标

　1.人员觃模：到 2015 年医院预计开放病床 1500 张，人员总量按床位不人员 1：1.5-1.6 的比率， “十二五”末，职工人数应达到 2250 人左右，计划控制在 1800 人左右。

　2. 高层次人才培育目标：加强学术技术带头人队伍建设， 重点引进、 培养一批在州内有一定影响、 有明显学术优势和发展潜力的以中青年为主体的学科带头人。

　3.调整和优化人才队伍结构：各类人才在各科室、病区间分布趋亍合理，人才的与业、年龄结构 和高、中、初级与业技术人才的比例趋亍合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

　5.提高人才队伍整体素质：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平 和能力素质有较大提高，使高层次人才不学科带头人的竞争力达到较高水平。

　6.继续深化我院人事制度改革。进一步完善合同制职工公开招聘制度、岗位考核制度和人员解聘 辞退制度；继续完善绩效工资分配制度和合同制职工薪酬分配激励机制；至“十二五”末逐步建立戒 达到不人才市场相适应的“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的灵活用人机制的预期目 标。

　三、实施人才戓略的措施

　（一）实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控 制管理，分类管理、科学合理设置岗位，按与业、技术、年龄结构进行调整不扩充，五年内达到卫生 技术人员≥80％，制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

　（二）统筹觃划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。依据医院与业发展的需要，有计划，有步骤地引进高学历人才，引进的形式要有重点、有选择地 到医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引更多的优秀博士、研究生来我院工作，医院将采取两项 措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作 和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策，加大高学历人才引进力度。

　（三）人才建设要注重强基固本，首先应着眼亍“老人”人才培养。坚持从实际

　出发，以业绩、 能力、贡献为主的原则，具体做法为：

　1.丌唯学历、丌唯资历、丌唯职称、丌唯身仹、要丌拘一格选拔优秀人才，要重能力，重水平， 重实绩，鼓励人人做贡献，人人能成才，努力营造一个适合年轻人脱颖而出的氛围。

　2.要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和 创新能力，优秀的高学历人才做为高层次人才队伍的后备军，实现人才建设的可持续发展。

　3.选派优秀的青年骨干到国内一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、 新思路。

　4.压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交仸务、压担子、定目 标、岗位练兵。

　5.返聘本院名医和知名与家。达到退休年龄的医学技术与家尽可能聘用，发挥一技之长。

　6.要丌断改进医院人才环境，改善人才生活条件，增强对人才的凝聚力和吸引力。

　7.提高在职学历教育：出台优惠政策，鼓励中青年科技人员在职攻读硕士、博士学位；

　8.继续做好住院医师觃范化培养工作； 加强继续医学教育， 使卫生技术人员的知识结构丌断优化。

　9.完善奖励机制，继续坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则。加大对科技创新，开展新技术、 新业务的奖励力度，设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

　10.建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，

　建立幵完善各类 与业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料）

　，依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

　（五）全面提高医院人力整体素质，实现人力资源配置优化合理幵能满足工作需要，形成合理的 人才梯队结构，医院综合实力得到全面发展。

　（六）加强医院行政职能管理人才建设，提高管理人员基本素质。从院内卫生技术人员中选拔医 院管理优秀人才，培养既有技术资格又有管理水平的复合型管理人才。医院要把管理人才的培养当作 医院人才建设的重要工作，要采取定期戒丌定期、长期戒短期、自学戒脱产学习等多种形式，分层次 进行目标化培训。

　（七）加强人才市场信息化建设。提升我院人才信息、网络化服务体系，向社会公布我院人才发 展觃划和与业人才需求计划，建立人才信息库。人事制度改革和人才机制建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人才，以宽广的技术 平台吸引人才，以良好的工作、生活条件满足人才，以和协的氛围留住人才，以竞争的机制激励人才，以辉 煌的事业造就人才，以人性化法觃制度保障人才，我们的目标能够达到，我们的事业一定能成功。

　人力资源部

　2012 年 8 月 24 日

　篇五：医院人力资源配置方案县级医院

　人力资源配置方案为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持 续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人 力资源工作的科学化，觃范化管理，建设一支高素质，高效能、 合理的人才队伍，人力资源配置设置为：在遵循卫生行政部门， 上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本 标准》要求的相关觃定基础上，根据我院工作需要，制度人力资 源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置

　一、配置原则

　1、全院各类人员的配置均应在上级觃定的人员编制数（医 院管理学觃定）和医院当年的进人计划内进行。

　2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队 伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对 重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。

　3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的仸...

篇六：医院优化人力资源配置

　梨树县第一人民医院 人力资源配置管理办法

　为了适应梨树县第一人民医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展加强医院人才队伍建设优化人员结构加强人力资源工作的科学化规范化管理建设一支高素质高交能合理的人才队伍人秘科的人力资源配置设定为在遵循卫生行政部门、上级主管部门以及《医疗机构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上制定人力资源管理方案结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。

　 2

　 目

　录

　一、人员晋升管理文书„„„„„„„„„„„„„„3-5 二、职工工作任命更改通知书„„„„„„„„„„„6-7 三、职工调离管理办法„„„„„„„„„„„„„„8-9 四、医院辞退与辞职管理办法„„„„„„„„„„10-13 五、医院人员停薪留职办法„„„„„„„„„„„14-15 六、职工离职管理办法„„„„„„„„„„„„„16-20 七、离职人员物品移交程序书„„„„„„„„„„21-22 八、职工退休管理方案„„„„„„„„„„„„„23-24 附人力资源配置管理用表„„„„„„„„„„„„ 25

　 3

　一、 职工晋升管理文书

　职工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容也是激励职工的重要手段。晋升某一位职工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。

　要点

　 医院在制定职工晋升制度时根据以下几个方面的内容

　 (1)晋升的依据

　 (2)晋升的程序

　 (3)晋升的权限。

　 4 梨树县第一人民医院职工晋升管理办法

　一、为了提高职工的业务知识及技能选拔优秀人才激发职工的工作热情特制定本晋升管理办法。

　 二、晋升较高职位依据以下因素

　 1、具备较高职位的技能

　 2、相关工作经验和资历

　 3、在职工作表现与操行

　 4、完成职位所需要的有关训练课程

　 5、具备较好的适应性和潜力。

　 三、职位空缺时首先考虑内部人员在没有合适人选时考虑外部招聘。

　 四、职工晋升形式

　 每年根据梨树县人事局职称聘任管理和考核评分办法统一实施晋升计划

　 五、晋升操作程序

　 1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内依据考核资料成立院职称出任评比领导小组组织考核职工等级晋升事项

　 2、几经核定的晋升人员人事部门以人事通报形式发布晋升者则以书面形式个别通知。

　 六、晋升核定权限

　 1、院长核定

　 5

　 2、院务会讨论决定

　 3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议呈院务会核定报院长复核

　 4、普通职工由各级单位主管核定报主管院长复核并通知财务部门与人事部门。

　 七、各级职员接到调职通知后应在指定日期内办妥移交手续就任新职。

　 八、凡因晋升变动职务其薪酬由晋升之日起重新核定。

　 九、职工年度内受处罚未抵消者次年不能晋升职位。

　 十、本文书自2011年1月1日正式生效。

　 6 二、职工工作任命更改通知书

　在职工调换工作岗位后下发至本人通知性文件说明由原任职位调往新的工作岗位。

　 撰写工作任命更改通知书时主要注意

　 (1)认真检查职工的姓名及职位

　 (2)将原任职工作及新任工作阐述清楚

　 (3)写明新任命日期。

　 7 范文

　 工作任命更改通知书

　一、姓名

　 文号

　二、职位

　职称

　 日期

　三、所属部门

　 四、新任命工作 1

　 2

　 3

　 4

　 5

　 6

　 五、原负责工作 1

　 2

　 3

　 4

　 5

　 6

　 六、任命日期

　人 秘 科 主管院长 院

　长

　 8 三、职工调离管理办法

　职工调离有时是出于职工本人的要求有时是由于不能适应医院的工作而不得不调离原医院不管属于哪种情况都必须依据相应的管理办法来办理。

　 在职工调离管理办法中主要明确以下几点

　 (1)调离的手续

　 (2)调离时工资的核发

　 (3)私自离开医院的处理。

　 9 梨树县第一人民医院职工调离管理办法

　一、为保证职工合理流动同时保证医院医疗报务不受损失特制定本规定。

　 二、职工调离本医院系统审批权限按人事责权划分执行。

　 三、医院职工不适应现任工作岗位时可申请调换工种或岗位调换后如仍不适应医院有权解除聘用合同包括正式聘用合同和短期聘用舍同。

　 四、职工要求调离医院时应办理如下手续。

　 (一)向本部门提出请调报告

　 (二)按人事责权划分表请调报告获批后请调人到人秘科填写职工调离移交手续会签表

　 (三)按有关部门要求清点、退还、移交医院财产、资料

　 (四)填写离调表及办理有关手续。

　 五、职工调离时工资的发放按职工与本医院所签聘用合同书办理。

　 六、职工未经批准私自离开工作岗位达1个月者医院登报申请除名将其人事关系退回上级劳动人事部门。

　 10 四、医院辞退与辞职管理办法

　在医院的人力资源配置管理中还有一项重要内容是辞职与辞退制定辞职与辞退管理文案有利于加强医院的劳动纪律提高职工素质增强医院活力。

　 医院在制定辞退与辞职管理办法时主要阐明以下几项内容 (1)目的及意义 (2)辞退职工的条件及程序 (3)职工辞职的办理程序及条件。

　 11 梨树县第一人民医院辞退与辞职管理办法

　一、总则

　 (一)为了加强本医院劳动纪律提高职工队伍素质增强医院活力促进本医院的快速发展特制定本办法。

　 (二)医院对违纪职工经劝告、教育、警告不改者有辞退的权力。

　 (三)医院职工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。

　 二、辞退管理

　 (一)医院对有下列行为之一者给予辞退

　1、一年内记过三次者。

　2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。

　3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。

　4、工作疏忽、贻误要务、致使医院蒙受重大损失者。

　5、违抗命令或擅离职守情节严重者。

　6、聚众罢工、怠工、造谣生事破坏正常的工作与生产秩序者。

　7、仿效领导签字、盗用印信或涂改医院文件者。

　8、破坏、窃取、毁弃、隐匿医院设施、资材制品及文书等行为致使医院业务遭受损失者。

　9、品行不端、行为不检屡劝不改者。

　l0、擅自离职为其他单位工作者。

　11、违背国家法令或医院规章情节严重者。

　12、泄漏业务上的秘密情节严重者。

　 12

　13、办事不力、疏忽职守且有具体事实情节重大者。

　14、精神或机能发生障碍或身体虚弱、衰老、残废等经本医院认为不能再从事工作者或因职工对所从事工作虽无过失但不能胜任者。

　15、为个人利益伪造证件冒领各项费用者。

　16、年终考核成绩不及格经考察试用仍不合格者。

　17、因医院业务紧缩须减少一部分职工时。

　18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。

　19、职工在试用期内经发现不符合录用条件者。

　20、由于其他类似原因或业务上之必要者。

　 (二)本医院按“辞退管理”之第(一)项规定辞退职工时必须事前通告其本人并由其直属主管向职工出具《职工辞退通知书》其预告期依据下列规定

　1、连续工作3个月以上未满1年者10日前告之

　2、连续工作1年以上未满3年者20日前告之

　3、连续工作3年以上者30日前告之

　 (三)辞退职工时 必须由其直属主管向人事部门索取 《职工辞退证明书》 并按规定填妥后持证明书向医院有关部门办理签证再送人事部门审核。

　 (四)被辞退职工要及时办理移交手段填写移交清单。

　 (五)被辞退的职工对辞退处理不服的可以在收到《辞退证明书》之日起的15日之内向劳动争议仲裁部门提出中诉对仲裁不服者可以向人民法院上诉。

　 (六)被辞退职工如果无理取闹纠缠领导影响本医院正常工作秩序的

　 13 本医院将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

　 (七)人秘科在辞退职工后应时登记《人员调整登记表》。

　 (八)本医院下属各院外医疗门诊部辞退职工必须经由医院人秘科主管院长审核批准方可执行。

　 三、辞职管理

　 (一)本医院职工因故辞职时应首先向人事部门索取《辞职申请书》填写后交上级主管签发意见再送变人事部门审核。

　 (二)医院职工无论因何种理由提出辞职申请自提出之日起仍需在原工作岗位继续工作一个月。

　 (三)职工辞职申请被核准后在离开医院前应向人事部门索要《移交清单》办理移交手续。

　 (四)职工辞职申请被核准后人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

　 四、附则

　 (一)医院职工辞退、辞职手续未接规定程序办理的医院相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。

　 (二)本办法的修改、解释由医院人秘科负责。

　 (三)本办法自颁布之日起施行。

　 14 五、医院人员停薪留职办法

　职工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。所谓停薪留职即医院停发职工工资但为其保留原职位。

　 在停薪留职办法中主要注意以下几个方面 (1)停薪留职的适用条件 (2)停薪留职的办理手续 (3)复职手段。

　 15 梨树县第一人民医院职工停薪留职办法

　一、为了规范本医院对停薪留职人员的管理特制定本规定。

　 二、凡具有下列情况之一者办理停薪留职手续

　1、久病不愈超过一个月者

　2、因特殊情况暂时不能上班者。

　 三、凡属第二条第1款情况的由部门主管填写“停薪留职通知单”经人秘科核准后呈送本人。

　 四、凡属第二条第2款情况的由职工个人填写“停薪留职申请书”经部门主管领导批准后填写“停薪留职通知单”报人秘科核准后呈送本人。

　五、停薪留职以一年为限如需延长应经医院院长批准。停薪留职期问不计工龄。

　 六、凡停薪留职期满仍不能上班者按辞退处理。

　 七、职工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者一经核实予以除名。

　 八、医院中层干部和下属医院门诊部中层职工不得停薪留职。

　 九、凡停薪留职人员医院概不保留原任职位中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时不待复职。若停薪留职期满仍不待复职者按辞退处理。

　 十、凡停薪留职职工要求复职时需填写“复职申请书”经人秘科和原任部门主管核准后办理复职手续。

　 十一、本办法呈院长批准后生效实施修改时亦同。

　 16 六、职工离职管理办法

　 

　 职工离职又分为辞职、辞退、开除、自动离职四种情况职工离职应办理相应的手段。

　 医院在编写职工离职管理办法时主要注意以下几项内容 (1)离职手续 (2)移交手续 (3)薪资的计发。

　 17 梨树县第一人民医院职工离职管理办法

　一、为使医院职工离职有所依循且使工作不受影响医院人秘科特制定本办法。

　 二、本医院职工不论何种原因离职均依本办法办理。

　 三、职工离职区分

　1、辞职因职工个人原因辞去工作。

　2、辞退(解聘)职工因各种原因不能胜任其工作岗位。

　3、开除严重违反规章制度或有违法犯罪行为。

　4、自动离职职工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

　 四、辞职者应提前一个月申请主管级以上人员领提前一个半月申请中层干部以上人员领提前两个月申请。

　 五、辞职者若平时工作成绩优秀应由单位直属主管加以疏导挽留如其去意仍坚可办停薪留职半年但不发离职证件目的是仍希望其能仍然在医院效力。

　 六、离职手续

　l、职工离职需持已批准的《离职申请单》和《移交清单》到各单位办理移交手续办妥后再送人秘科审核。

　2、 中层干部以上人员离职时 应向人秘科索要 《移交清单》 3份 ...

篇七：医院优化人力资源配置

护理人力资源配置存在问题分析及对策周云君随着科学技术的迅速发展和医学模式的转变，护理专业的内涵和外延都发生了较大变化，患者对护理工作的内容和质量要求越来越高，新形势对护理人力资源提出了新的要求。据调查数据表明¨ 】，2003年10月调查的综合医院护理人力配置床位与护士之比按l ：O ．4要求的只占32．63％。护理人力配置不足，导致护理工作不到位，影响医疗安全、护理质量和患者的利益。如何将现有的护理人力资源合理应用，是摆在护理管理者面前一个亟待解决的问题。只有合理的人力资源配置，才会有理想的医疗护理质量。我院在护理人力的合理配置方面做了一些尝试，取得了一定的成效，现报道如下。l 护理人力资源配置中存在的问题1．1护理人力资源层次偏低，护理队伍业务素质有待进一步提高护理人员在各种因素影响下，学习主动性降低，不积极参加学历教育，导致大专学历人数偏少；因学习经费不足，护士外出进修学习机会减少，护理队伍业务素质有待于进一步提高。1．2实际在岗的护士人数不足当前，我国护士队伍中一直是以女性为主导。由于护士群体的特殊性，生育假较长，如得不到及时补充，也会造成一定时期内护理人力资源的相对不足忙1。2008年我院护理人员除正常休假外，护士的婚假、病假、计生假等为2640d，若按一个护士一个月工作日为22 d计算，则需10个护士。非护理岗位的护士占护理编制的总人数，也是造成实际在岗护士的人数不足的原因之一。1．3护理人才流失严重，护理队五稳定性差由于护理工作不被社会上大多数人重视和尊重，社会地位低；护理工作辛苦、工作压力大且责任重；工资待遇低；护理工作夜班多，工作时间没有规律；护理人员高级职称比例低，落聘者、要求照顾者多，部分护士分流到行政、后勤、财务等非护理岗位，导致人才流失；合同制护士流动性大，水平参差不齐，护理队伍稳定性差。1．4护理人力资源配置不足霭霎薯鬈：嬲主客耍裙塑璃麓豁民医院· 97·现在医院以科室为单位进行经济独立核算，部分管理者片面理解减员增效和成本核算，压缩了护理人员编制。1．5护理人力资源的局部浪费与利用率低局部的护理人员配置不合理，忙闲不均，缺乏合理的及时调控，会造成局部护理人力资源的浪费或短缺。而护士不分层次，不同学历、不同资历、不同能力的人同样使用，这样既浪费人才，也留不住人才。部分医院只注重眼前的经济效益，对护理人员重使用，轻培养，使护理人力资源的利用率低，培训不够，导致护理人员的技能水平低。2对策2．1优化护理人力资源，提升整体护理队伍素质2．1．1提高护理管理人员的业务素质护士长素质和能力的高低直接影响护理质量管理水平。西方的权威质量专家认为，质量管理已开始进入以领导为主的新时代，管理人员的质量战略就显得尤为重要"’ 。为此，我院制定了护士长的聘任条件，新任护士长应具有大专或以上学历，具有护师或以上职称，是本专业护理质量、教学、科研的负责人。通过护士长的聘任资格的确认，护士长加强了自身素质的专业知识学习。为强化医院管理制定了护士长考核标准，下发了护士长工作手册，每月从组织纪律、护理质量、教学、科研、自身业务能力等方面综合考评护士长的管理水平。有计划选送护士长参加管理知识培训班，到上级医院进修、参观学习，吸取上级医院先进的管理经验，并在本院内推广应用，促进了管理队伍整体素质的提高。2．1．2建设学习型护理队伍建设学习型护理队伍是优化护理人力资源，全面提升整体护理队伍素质的有效措施，也是提高护理质量，增强医院核心竞争力的重要手段。我院根据护理队伍学历层次偏低的实际状况和医院发展的要求，加强做好护士的在职教育工作，营造学习氛围，激发护士学习的积极性、主动性和创造性。( 1) 制定继续教育学分制管理办法并规定每年必须取得相应学分，才能参加专业技术及职务晋升、聘任。( 2) 鼓励护理人员积极参加学历教育，邀请广西卫生干部管理学院和桂林医学院在我院举办护理大专及专升本班，为护士提供了更多的学习机会，目前，我院大专学历的护士有70人，在读本科护士有30人。( 3) 对新分配、新聘用、新调入 万方数据

　· 98·护士进行岗前培训。培训内容：医院规章制度、职业道德、仪表及行为规范、专业技能、护理安全教育、职业防护、母乳喂养等，考核合格后方可上岗。使新上岗的年轻护士意识到走出校门绝不是学业的结束，而是终身学习的继续。( 4) 临床护士按院科两级培训计划分层次接受规范培训或在职教育培训。护理部每月组织一次全院业务学习，每季组织一次理论考试和技术操作考核，每年进行一次急救技能考核。病区每月组织一次业务学习、一次理论考试、一次技术操作考核、护理查房、教学查房。护理部还为护士搭建知识展示平台，举办护理理论知识竞赛、演讲比赛、礼仪比赛、护理技术操作比赛等活动。挖掘护士的潜力，展示天使风采，进一步激发了护士的学习和工作热情，提供了继续学习的机会。2．2注重护理人力资源的整合护理部根据业务的不断开展，实行动态调整，使护理工作量与护士人数相结合，实行科内调整及相应科室的相互支援。如内科人力紧张时，先从内科各病区调整，内部调整还不能满足工作需要时，护理部随时调整各科室的护理人员，将工作量不满的科室人员向超负荷的科室临时调配，并保证调配人员有相关的内科工作经验，使支援的护士真正发挥作用。保质保量地完成护理工作，同时减少了人力资源浪费与不足并存的现状。2．3科学管理，灵活排班，合理使用护理人力资源护理部向全院护士长明确合理排班的思路，各科室护士长可根据本科室人员结构、工作性质合理排班。改变不论忙、闲，照常轮转班排班的习惯做法，创造各具特色的弹性排班方式。如心内科根据夜间病情变化快、抢救多的特点、增加帮班(6：00—9：00，18：00—23：oo)；急诊科针对夜间急诊病人多、输液多的特点，增设15：00一24：oo班；输液多的科室增设中午班( 7：00一15：00) ；产房、手术室等工作弹性较大的科室，根据实际工作量安排每日的上班时间和护士人数，在有限的人力资源的条件下，保证了工作忙时有足够的护理人员，闲时不—’ " · ，’ ’^●^●^●^l造成人力资源的浪费。各科室合理、科学的弹性排班，使病人得到及时、连续的无缝隙护理，保证了各项护理工作高效、优质完成。2008年我院病人对护理工作满意度达95％。2．4提高病区护理人员福利待遇，稳定临床一线护理队伍，是护理人力管理工作能否成功的关键临床护理是医院护理工作的重点，满足病区人力需求应是医院管理者首要的工作目标。要稳定临床一线护理队伍，医院政策必须向临床一线倾斜。根据工作风险程度和工作量分配奖金，提高夜班补贴和节假日加班的补贴，在晋升聘用上，对临床一线的护士给予政策倾斜，限制非护理岗位的人员占用护士编制，切实提高病区护理人员福利待遇，使临床一线人员安心工作，以达到稳定护理队伍、避免人员流失的目的。2．5做好人力资源计划，争取领导支持护理部把各科室充分利用人力资源和完成护理工作情况及时向院长汇报，争取得到领导的理解和支持。每年根据各科护理工作量、结合病床使用率、周转率、平均住院日及专科护理发展情况，制定增加护理人员计划，取得院长的支持，保证增加护理人员人数。21世纪是知识的时代，也是人才竞争的时代。要适应卫生事业改革的需求，促进现代护理专业的发展，必须合理、有效地使用人力资源，提高护理工作效率，保证护理质量。参考文献[1]施雁，高秋韵。毛雅芬，等．护理人力资源配置调查及对策[J ]．中华护理杂志，2005，40(5)：373—375．[2]许燕玲，曹建文．科学配置护理人力资源中的问题与对策[J 】．护士进修杂志．2006，21( 11) ：997-999．[3]周荣慧，武瑶，白淑玲．医院改革中护理人力资源的合理配置与使用[J ]．中华护理杂志，2000，35(6)：358—360．( 收稿日期：2009-05—13)( 本文编辑白晶晶)欢迎使用电子邮件投E—m ai l ：· · · tl I‘Il t· ‘- tl l ‘IIl ttt‘l ‘t‘‘· t‘rdsj yj @ rdsj yj · corntl ‘l ‘l ttI‘‘● 4K● t-¨¨v¨-，‘‘‘ tl‘‘‘t‘●‘ 万方数据

篇八：医院优化人力资源配置

Ⅹ医院人力资源配置管理原则及实施方案

　为了适应ⅩⅩ市公安医院医、 教、 研各项工作的全面可持续性发展， 加强医院人才队伍建设， 优化人员机构， 加强人力资源工作的科学， 规范化管理， 建设一支高素质， 高效能， 合理的人才队伍， 人事科的人力资源配置设定为：

　在遵循卫生行政部门、 上级主管部门以及（医疗机构基本标准）

　和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上， 制定人力资源管理方案， 结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。

　目

　 录 一、 人员晋升管理文书············································ 3-5 二 、职 工工 作 任命 更 改通 知 书······································ 6-7 三 、职 工调 离 管理 办 法············································ 8-9 四 、医院 辞 退与 辞 职管 理 办法 · ····································· 10-13 五 、医院 人 员停 薪 留职 办 法········································ 14-15 六 、职工 离 职管 理 办法 · ··········································· 16-20 七 、离职 人 员物 品 移交 程 序书 · ····································· 21-22 八 、职工 退 休管 理 办法 · ··········································· 23-24 附 ：

　人 力资 源 配置 管 理用 表 ········································ 25 一、 职工晋升管理文书 职工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容， 也是激励职工的重要手段。晋升某一位职工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。

　要点：

　医院在制定职工晋升制度时根据以下几个方面的内容：

　（1）

　晋升的依据；

　（2）

　晋升的程序；

　（3）

　晋升的权限。

　ⅩⅩ市公安医院职工晋升管理办法 一、

　为了 提高职工的业务知识及技能， 选拔优秀人才， 激发职工的工作

　 热情， 特制定本晋升管理办法。

　二、

　晋升较高职位依据以下因素：

　1、 具备较高职位的技能；

　2、 相关工作经验和资历；

　3、 在职工作表现欲操行；

　4、 完成值为所需要的有关训练课程；

　5、 具备较好的适应性和潜力。

　三、

　职位空缺是， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。

　四、

　职工晋升形式 每年根据ⅩⅩ市人事局职称聘任管理和考核评分办法， 同意实施晋升计划；

　五、

　晋升操作程序 1、 人事部门依据组织政策于每年规定的期限内， 依据考核资料成立院职称出任评比领导小组， 组织考核职工等级晋升事项；

　2、 几经核定的晋升人员， 人事部门以认识通报形式发布， 晋升者则以书面形式个别通知。

　六、

　晋升核定权限 1、 院长核定；

　2、 院务会讨论决定；

　3、 各部门主管一下各级人员、 由各级单位主管提议， 呈院务会核定， 报院长复核；

　4、 普通职工由各级单位主管核定， 报主管院长复核， 并通知财务部门与人事部门。

　七、

　各级职员接到调职通知后， 应在制定日 期内办妥移交手续， 酒人新职。

　八、

　凡因晋升变动职务， 其薪酬由晋升之日起重新核定。

　九、

　职工年度内受处罚未抵消者， 次年不能晋升职位。

　十、

　本文书自 2011 年 1 月 1 日正式生效。

　 二、 职工工作任命更改通知书 在职工调换工作岗位后， 下发至本人通知性文件， 说明由原职位调往新的工作岗位。

　撰写工作任命更改通知书时主要注意：

　（1）

　认真检查职工的姓名及职位；

　（2）

　将原任职工作及新任工作阐述清楚；

　（3）

　写明新任命日期。

　工作任命更改通知书

　 一、 姓名

　 文号

　二、 职位

　职称

　日期

　 三、 所属部门

　 四、 新任命工作 1、

　 2、

　 3、

　 4、

　 5、

　 6、

　 五、 原负责工作 1、

　 2、

　 3、

　 4、

　 5、

　 6、

　 六、 任命日期：

　人 秘 科：

　 主管院长：

　 院

　长：

　 三、 职工调离管理办法 职工调离有时是出于职工本人的要求， 有时是由于不能适应医院的工作而不得不调离原医院， 不管属于那种情况， 都必须依据相应的管理办法来办理。

　在职工调离管理办法中主要明确以下几点：

　（1）

　调离的手续；

　（2）

　调离时工资的核发；

　（3）

　私自离开医院的处理。

　ⅩⅩ市公安医院职工调离管理办法 一、

　为保证职工合理流动， 同事保证医院医疗宝物不受损失， 特制定本规定。

　二、

　职工调离本院系统审批权限按人事责权划分执行。

　三、

　医院职工不适应现任工作岗位是， 科申请调换工种或者岗位， 调换后如仍不适应， 医院有权解除聘用合同， 包括正式聘用合同和短期聘用合同。

　四、

　职工要求调离医院时， 应办理如下手续。

　（一）

　向本部门提出请调报告；

　（二）

　按人事责权划分表， 请调报告获批后， 请调人道人秘科填写职工调离移交手续会签表；

　（三）

　按有关部门要求清点、 退还、 移交医院财产、 资料；

　 （四）

　填写调离表及办理有关手续。

　五、

　职工调离时， 工资的发放按职工与本院所签聘用合同书办理。

　六、

　职工未经批准， 私自离开工作岗位达 1 个月者， 医院登报申请除名，将其人事关系退回上级劳动人事部门。

　 四、 医院辞退与辞职管理办法 在医院的人力资源配置管理中， 还有一项重要内容是辞职与辞退， 制定辞职与辞退管理文案有利于加强医院的劳动纪律， 提高职工素质， 增强医院活力。

　医院在制定辞退与辞职管理办法时主要阐明以下几项内容 （1）

　目的及意义；

　（2）

　辞退职工的条件及程序；

　（3）

　职工辞职的办理程序及条件。

　ⅩⅩ市公安医院职工辞退、 辞职管理办法 一、 总则 （一）

　为了加强本医院劳动纪律， 提高职工队伍素质， 增强医院活力， 促进本医院的快速发展， 特制定本办法。

　（二）

　医院对违纪职工， 经劝告、 教育、 警告、 不改者， 有辞退的权利。

　（三）

　医院职工如因工作不适、 工作不满意等原因的又辞职的权利。

　二、 辞退管理 （一）

　医院对有下列行为之一者， 给予辞退：

　1、 一年内记过三次者。

　2、 连续旷工三日或全年累计超过六日者。

　3、 营私舞弊、 挪用公款、 收受贿赂、

　4、 工作疏忽、 贻误要务、 致使医院蒙受重大损失者。

　5、 违抗命令或擅离职守， 情节严重者。

　6、 聚众罢工、 怠工、 造谣生事， 破坏正常的工作于生产秩序者。

　7、 仿效领导签字、 盗用印信或涂改医院文件者。

　8、 破坏、 窃取、 毁弃、 隐匿医院设施、 资材制品及文书等行为， 致使医院业务遭受损失者。

　9、 品行不端、 行为不检， 屡教不改者。

　10、

　擅自离职为其他单位工作者。

　11、

　违背国家法令或者医院规章情节严重者。

　12、

　泄漏业务上的秘密情节严重者。

　13、

　办事不力、 疏忽职守， 且有具体事实情节重大者。

　14、

　精神或技能发生障碍， 或身 体虚弱、 衰老、 残废等经本院认为不能再从事工作者， 或因职工对所从事工作， 虽无过失， 但不能胜任者。

　15、

　为个人利益伪造证件， 冒领各项费用者。

　16、

　年终考核成绩不及格， 经考察试用仍不合格者。

　17、

　因医院业务紧缩须减少一部分职工时。

　18、

　工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定这。

　19、

　职工在试用期内经发现不符合录用条件者。

　20、

　由于其他类似原因或业务上之必要者。

　（二）

　本医院按“辞退管理” 之第（一）

　项规定辞退职工时， 必须事前通告

　 其本人， 并由其直属主管向职工出具《职工辞退通知书》， 其预告期依据下列规定：

　1、 连续工作 3 个月 以上， 未满 1 年者， 10 日 前告之；

　2、 连续工作 1 年以上， 未满 3 年者， 20 日前告之；

　3、 连续工作 3 年以上者， 30 日 前告之；

　（三）

　辞退职工时， 必须由其直属主管向人事部门索取《职工辞退证明书》，并按规定填妥后， 持证明书向医院有关部门办理签证， 再送人事部门审核。

　（四）

　被辞退职工要及时办理移交手段， 填写移交清单。

　（五）

　辞退的职工对辞退处理不服的， 可以再收到《辞退证明书》 之日起得15 日之内， 向劳动争议仲裁部门提出中诉， 对仲裁不服者， 可以像人民法院上诉。

　（六）

　被辞退职工如果无理取闹， 纠缠领导， 影响本医院正常工作秩序的，本医院将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》 的有关规定处理。

　（七）

　人秘科在辞退职工后， 应时登记《人员调整登记表》。

　（八）

　本医院下属各院外医疗门诊部辞退职工， 必须经由医院人秘科， 主管院长审核批准方可执行。

　三、 辞职管理 （一）

　本医院职工因故辞职时， 应首先向人事部门索取《辞职申请书》， 填写后交上级主管签发一件， 在送变人事部门审核。

　（二）

　医院职工无论因何种理由提出辞职申请， 自提出之日起， 仍需在原工作岗位继续工作一个月。

　（三）

　职工辞职申请被核准后， 在离开医院前应向人事部门索要《移交清单》， 办理移交手续。

　（四）

　职工辞职申请被核准后， 人事部门应向其发出《辞职通知书》 并及时填写《人员调整登记表》。

　四、 附则 （一）

　医院职工辞退、 辞职手续未接规定程序办理的， 医院相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。

　（二）

　本办法的修改、 解释由医院人秘科负责。

　（三）

　本办法自颁布之日起施行。

　 五、 医院人员停薪留职办法 职工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。

　所谓停薪留职即医院停发职工工资， 但为其保留原职位。

　在停薪留职办法中， 主要注意一下几个方面 （1）

　停薪留职的实用条件；

　（2）

　停薪留职的办理手续 （3）

　复职手段。

　ⅩⅩ市公安医院职工停职管理办法 一、 为了规范本医院对停薪留职人员的管理， 特制定本规定。

　二、 凡具有下列情况之一者， 办理停薪留职手续：

　1、 久病不愈超过一个月者；

　2、 因特殊情况暂时不能上班者。

　 三、 凡属于第二条第一款情况的， 由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人秘科核准后呈送本人。

　四、 凡属于第二条第二款情况的， 由职工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后， 填写“停薪留职通知单”， 报人秘科核准后呈送被人。

　五、 停薪留职以一年为限， 如需延长， 应经医院院长批准。

　停薪留职期间不计工龄。

　六、 凡停薪留职期满仍不能上班者， 按辞退处理。

　七、 职工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者， 一经核实， 予以除名。

　八、 医院中层干部和下属医院门诊部中层职工， 不得停薪留职。

　九、 凡停薪留职人员， 医院概不保留原任职位， 中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时， 不待复职。

　若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理 十、 凡停薪留职职工要求复职时， 需填写“复职申请书”， 经人秘科和原任部门主管核准后， 办理复职手续。

　十一、

　本办法呈院长批准后生效实施， 修改时亦同。

　六、 职工离职管理办法

　 职工离职又分为辞职、 辞退、 开除、 自动离职四种情况， 职工离职应办理相应的手段。

　医院在编写职工离职管理办法时主要注意以下几项内容 （1）

　离职手续 （2）

　移交手续 （3）

　薪资的计发 ⅩⅩ市公安医院职工离职管理办法 一、

　为使医院职工离职有所依循， 且使工作不受影响， 医院人秘科特制定本办法 二、

　本医院职工不论何种原因离职， 均依本办法办理。

　三、

　职工离职区分：

　1、 辞职：

　因职工个人原因辞去工作。

　2、 辞退（解聘）：

　职工因各种原因不能胜任其工作岗位。

　3、 开除：

　严重违反规章制度或有违法犯罪行为。

　4、 自动离职：

　职工无故旷工 3 日 以上， 脱离其工作岗位自动生效。

　四、

　辞职者应提前一个月 申请； 主管级以上人员应提前一个半月 申请；中层干部以上人员应提前两个月申请。

　五、

　辞职者， 若平时工作成绩优秀， 应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚， 可办停薪留职半年， 但不发离职证件， 目 的是仍希望其能仍在医院效力。

　六、

　离职手续：

　1、 职工离职， 需特已批准的《离职申请单》 和《移交清单》 到各单位办理移交手续， 办妥后， 再送人秘科审核。

　2、 中层干部以上人员离职时， 应向人秘科所要《移交清单》 3 份， 按《...

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