三级医院人力资源管理7篇

三级医院人力资源管理7篇三级医院人力资源管理　·论著·北京市三级综合医院卫生人力资源配置分析王向荣1，秦鹏2，刘福祥1（1.中国人民解放军空军总医院医务下面是小编为大家整理的三级医院人力资源管理7篇,供大家参考。

篇一：三级医院人力资源管理

iddot;论著·北京市三级综合医院卫生人力资源配置分析王向荣1 ，秦鹏 2 ，刘福祥 1（1. 中国人民解放军空军总医院医务部计划科，北京 100142；2. 中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所，北京 100050）摘要 目的 了解北京市三级综合医院卫生人力资源的配置现状，提出优化同类医院人力资源配置的策略，从而提升医院服务水平。方法 通过整群抽样、文献回顾等方法，收集北京市800张床位以上16所三级综合医院2009年至2011年基本运营数据和卫生人员配置情况，利用SPSS 18.0和Excel2010等软件对医院的人力资源配置进行描述性分析。结果 2009年至2011年北京市三级综合医院收容量逐年升高，平均住院日呈现逐年下降趋势；以往根据床位规模确定人员编制数额的方式与近年医院实际运营情况相差较大；医师与护士、药师、检验技师数量存在显著相关性，并且比例关系稳定。结论 医院服务量和卫生人力增长，综合医院卫生人力构成比例已发生明显变化；医师稳定的构成比例可以作为本地区同类医院人员配置的参考标准。关键词 卫生人力资源；三级综合医院；分析中图分类号 R197.321 文献标志码 A 文章编号 0258-4646（2016）07-0626-05网络出版地址DOI：10.12007/j.issn.0258⁃4646.2016.07.011Health Human Resources of Tertiary General Hospitals in BeijingWANG Xiangrong1 ，QIN Peng 2 ，LIU Fuxiang 1（1. Medical Planning Department，Air Force General Hospital PLA，Beijing 100142，China；2. National Institute of Occupational Health and Poison Control of ChinaCDC，Beijing 100050，China）Abstract Objective To explore a clear picture of the health human resources allocation in tertiary general hospitals in Beijing，and proposestrategies to optimize the configuration of human resources at the same level hospitals，so as to improve the medical service quality for society.Methods Basic operational data and human resources configuration of 16 tertiary general hospitals with more than 800 beds in Beijing were col⁃lected by using clustering sampling and literature review，and then a descriptive analysis of the human resource configuration data at the same levelhospitals was carried out by SPSS18.0 and Excel2010. Results The number of patients increased year by year，but the average days of hospitaliza⁃tion showed a downward trends during 2009⁃2011. According to the previous way of beds to determine personnel，there was significantly differentfrom the actual situation. A significant quantitative correlation was foung between the physicians and the nurses，pharmacists，medical laboratorytechnician，and the ratio between physicians and these staffs is stable. Conclusion With the development of hospital service and increase ofhealth human resources，health manpower ratio has changed significantly in tertiary general hospitals. A stable proportion of physicians can be usedas the reference standard for hospital human resources configuration at the same level hospitals.Keywords health human resources；tertiary general hospitals；analysis医院卫生人员合理配置是最大发挥医院职能的前提条件。人力资源配置应满足医院学科发展规划要求，遵循需求主导、重点突出、科学测算、指标具体、比例合理、动态调整的原则，多部门共同协调推进［1］ 。原国家卫生部1978年下发的《综合医院组织编制原则试行草案》参考了日本、美国等发达国家经验，对我国医院的相关指标进行了实地测算，依照医院的床位规模和各科室床位设置比例确定了医院各类人员的数量与比例［2］ 。这个方案现在看来仍有可以借鉴的地方，但随着时间的推移，某些重要指标、标准已不能适应现在医院发展的需要，机械套用该标准将可能影响和制约医院的发展［3］ 。本研究分析北京市三级综合医院卫生人力资源配置情况，旨在为同级医院制定合理可行的人力资源配置方案提供参考和依据。1 材料与方法1.1 资料来源资料包括：中国卫生统计年鉴（2009⁃2011年）、北京卫生年鉴（2009⁃2011年）、北京市卫生工作统计作者简介：王向荣（1979 -），男，副主任医师，博士研究生.通信作者：刘福祥，E-mail：664974103@qq.com收稿日期：2016-01-21网络出版时间：中国医科大学学报 第45卷 第7期 2016年7月Journal of China Medical University Vol.45 No.7 Jul. 2016· ·626

　资料汇编（北京市卫生局，2009⁃2011年）。1.2 研究方法本研究通过整群抽样的方法查阅相关文献及数据库，收集2009年至2011年北京市800张床位以上的16所三级综合医院基本运营数据和卫生人员配置情况，利用SPSS 18.0和Excel2010等软件对医院的人力资源配置数据进行描述性分析（包括各类人员所占比例、床工比例以及医师与其他各类人员比例等）。1.3 统计学分析采用Pearson和Spearman相关分析［4］ 对医院卫生人员、卫生技术人员数量与门诊诊疗量、住院收容量、实有床位量进行相关性分析， P < 0.05为差异有统计学意义。2 结果2.1 医院基本运营情况2.1.1 门诊运营情况：16所医院2009年至2011年门诊量指标中，除首都医科大学附属北京天坛医院2010年门诊量较2009年略低外，其他医院门诊量全部呈现逐年升高趋势，北京大学第三医院涨幅明显。见表1。2.1.2 住院运营情况：3年住院量除北京大学第三医院2011年收容量较2010年下降外，其他医院全部逐年升高。平均住院日指标中，除首都医科大学附属北京天坛医院2010年平均住院日（13.4 d）高于2009、2011年指标外，其他各医院平均住院日全部呈现逐年下降趋势。见表1。表1 2009-2011年16所医院基本运营情况比较Tab.1 Comparison of 16 hospitals’basic operation from 2009 to 20112.2 卫生人力资源配置情况2.2.1 人员数量与工作量的总体相关性：16所三级综合医院 2009 年至 2011 年卫生人员总量相对稳定，部分医院略有增长。相关性检验发现，医院卫生人员、卫生技术人员数量与门诊诊疗量、住院收容量、实有床位量相关（均 P < 0.001），2种分析结果一致。见表2。2.2.2 执业医师配置情况：执业医师数量相对稳定，部分医院略有增长，但增幅不大。对比各医院门诊、住院收容工作量的普遍上涨，能够直观反映出3年来医院执业医师工作负荷正逐年递增。见表3。2.2.3 执业护士配置情况：大部分医院执业护士数量逐年递增，应与门诊、住院收容工作负荷增加有直接关系，另外也与近年北京市推动优质护理服务工作，增加护理人员配置数量，提高护理服务标准有关。见表3。2.2.4 药师配置情况：除首都医科大学附属北京安贞医院3年来药师数量显著增加外，其余15家医院药师数量基本保持稳定。见表3。HospitalOutpatient visits （visit numbers）

　Hospitalization quantity（visit numbers）

　Average days of hospitalization（d）2009 2010 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011Third Hospital of Peking University 2 406 645 2 668 147 2 978 601 51 961 67 415 65 060 7.9 6.6 6.9First Hospital of Peking University 1 673 827 1 779 534 1 997 563 43 495 45 726 52 729 11.7 11.1 10.0People’s Hospital of Peking University 1 774 272 1 918 486 2 193 593 43 334 47 389 52 131 11.4 11.0 10.2Shougang Hospital of Peking University 453 429 592 136 693 117 17 070 18 305 21 102 12.9 12.9 12.6Beijing Jishuitan Hospital 1 004 896 1 067 207 1 181 553 27 350 29 136 32 967 13.7 13.0 11.6Beijing Anzhen Hospital，CMU 1 007 505 1 101 674 1 302 562 33 962 37 125 42 189 10.9 10.7 10.2Beijing Chaoyang Hospital 2 505 745 2 815 422 3 235 183 49 064 55 626 64 159 11.1 11.0 9.8Beijing Shijitan Hospital，CMU 840 742 1 008 553 1 214 154 20 483 23 699 29 478 13.4 12.5 10.7Beijing Tiantan Hospital，CMU 1 151 252 1 149 926 1 211 319 24 496 26 680 29 845 12.9 13.4 13.0Beijing Tongren Hospital 1 887 646 2 196 985 2 444 929 42 902 44 071 48 381 11.5 10.7 10.3Beijing Friendship Hospital，CMU 1 846 818 1 957 712 2 118 044 28 564 31 614 39 927 11.7 11.3 9.9Fuxing Hospital，CMU 796 517 876 654 963 929 13 100 14 178 15 704 16.3 16.4 15.0Xuanwu Hospital，CMU 1 649 396 1 891 579 2 229 760 34 434 36 648 39 572 10.7 10.2 9.8Beijing Hospital 1 154 143 1 344 535 1 608 776 20 022 21 714 25 894 13.6 12.9 11.9China⁃Japan Hospital 1 656 136 1 882 126 2 060 939 36 735 38 444 40 239 12.2 11.9 11.2Peking Union Medical College Hospital 2 081 135 2 264 785 2 483 333 58 555 63 253 67 990 10.4 10.0 9.3王向荣等. 北京市三级综合医院卫生人力资源配置分析 第7期· ·627

　2.2.5 检验技师配置情况：除北京大学第一医院3年来检验技师数量显著增加外，其余15家医院检验技师数量保持稳定。见表3。2.2.6 行政管理人员配置情况：16所三级综合医院中中日友好医院统计上报的行政管理人员数量明显高于其他医院，且逐年缓幅递增。其他各医院行政管理人员数量3年基本保持稳定，多数医院行政管理人员数量在100~150人范围内。见表3。2.2.7 工勤技能人员配置情况：16所三级综合医院中，北京大学第三医院统计上报工勤技能人员数量2010年显著下降。其他各医院工勤技能人员数量3年基本保持稳定。见表3。2.3 卫生人力资源配置比例2.3.1 床工比：结果显示，2009年至2011年期间医院床工比约为1∶2.3。见表4。2.3.2 各类人员构成比：卫生技术人员占全体人员的比例已超过80%，真正成为医院的主体。其中比例增长较大的仍是医师和护士。管理人员的比例已持续下降至5.7%左右。2.3.3 医师与其他各类人员的比例：医师与其他各类人员相关性检验发现，医师与护士、药师、检验技师数量存在相关性（均 P < 0.05）。见表5。3 讨论3.1 门诊住院服务量的增长速度已超过卫生人力增长速度北京市医疗机构卫生人员年增长率约5%，其中执业护士数量的增长是医院卫生人员总量增长的主要原因。在床位规模增加并不明显的情况下，各医院住院收容量指标上升，主要是加快病床周转，缩短平均住院日的结果。北京大学第三医院平均住院日已降至6.6 d，说明该院住院诊疗工作效率极高。在保持执业医师数量相对稳定或略有增长的情况下，实现门诊量、住院量快速增长（约10%），反映出北京地区三级综合医院医师的工作负荷仍在不断加大。如果不加以引导、控制和调整，任由优质医疗资源向大城市、大医院集中，随着国家医疗保险制度的改善和社会经济水平的提升，对大型综合性医院的需求仍将不断增加，大型综合医院医务人员的工作负荷仍将持续加大［7］ 。3.2 综合医院卫生人力构成比例已发生明显变化综合医院医护人员占比增长迅速，主要是医院床位规模大量扩张、门急诊和住院诊疗工作量显著增加，导致临床诊疗需求持续上涨而带来的被动结果。而医技人员比例的增长则主要是检查、治疗手段的不断丰富，带来岗位数量增加引发的主动增长。在床位和人员总量增加的背景下，药剂人员、检验人员占比保持稳定或略有下降，从一个侧面反映出医院药学和检验工作效率的提升。管理人员比例下降主要源自管理手段的丰富和效率的提升。维修、保洁、保安等传统意义的工勤技能人员则随着后勤保障制度改革的大潮，逐步推向社会化，医院只需要按照岗位支付相应的劳动报酬即可，而且随着社会化程度的提高，这部分人力的构成比例将更进一步减少。随着诊疗工作流程的改造，未来有可能从事门诊或住院病历文字录入的医生助手、诊疗教学科研等事务协调的科室秘书等直接服务于卫生技术人员的工勤技能人员比例进一步增加，这也是对卫生人力概念的延伸和拓展［8］ 。3.3 稳定的构成比例可以作为本地区同类医院人表2 16所三级甲等综合性医院人员、规模、工作量相关性检验结果Tab.2 The results of correlation test for Staff，size，workload in 16 tertiary general hospitalsItemTotal hospital health personnel The number of health workers2009 2010 2011 2009 2010 2011Outpatientsr*0.848 0.835 0.839 0.854 0.820 0.847r#0.818 0.879 0.856 0.838 0.815 0.838Inpatientsr*0.895 0.827 0.901 0.925 0.877 0.941r#0.826 0.865 0.891 0.906 0.915 0.956Actual bedsr*0.887 0.842 0.835 0.919 0.873 0.866r#0.841 0.906 0.750 0.900 0.879 0.806*，Pearson correlation；#，correlation coefficient.中国医科大学学报 第45卷· ·628

　表3 2009-2011年16所医院人力配置情况分析Tab.3 Analysis of 16 hospitals’human resources configuration from 2009 to 2011HospitalPractitioners Nurse practitioners Pharmacists2009 2010 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011Third Hospital of Peking University 879 868 924 1 219 1 304 1 420 112 85 115First Hospital of Peking University 763 757 784 1 269 1 214 1 239 120 111 104...

篇二：三级医院人力资源管理

市场竞争激烈，医院之间的竞争最终归结于是人的竞争。因为人力资源是社会各种资源中的核心资源，同时也是人类社会发展中最重要、最富有活力与竞争力的资源［1］ 。人力资源的数量、结构和创造力必然成为经济增长的决定力量，合理配置卫生人力资源能够为患者提供高质量的医疗服务和医疗技术，使医院获得最佳的经济效益，不断满足社会发展与人民群众的健康需求，实现医院可持续发展。本文旨在通过该院人力资源现状进行调查并分析原因，提出建议与对策，为该院人力资源发展规划提供理论参考和依据。1 研究对象与方法1.1 研究对象选取该院2013年1月—2018年12月全体专业技术人员、行政管理人员、工勤人员，分析该三甲综合性医院人员数量（总量变化和人员增减变化）、各类别构成、职称、学历变化；从统计室获取2013—2018年医院业务指标数据，结合人事数据系统，形成相应统计表。1.2 统计学方法采用回顾性调查方法，应用Excel录入数据并进行描述性统计分析。2 结果与分析2.1 医院2013年—2018年医院业务指标情况这六年时间也是医院不断壮大发展的六年，随着门急诊大楼及内科大楼的投入使用，2018年门急诊病人（176.482万人次）比2013年（161.407万人次）增加15万人次，开放床位数从1 578增长至2 641张，与此同时，医院的平均住院日不断降低，缩短到8.66天。2.2 医院2013—2018年人力资源情况医院人员主要由在编和非在编两种用工形式。随着医院的规模不断扩大，医院人数逐年增加。劳动合同法出台以后，医院进一步规范用人机制。尤其是2008年以后事业单位改革及2011年岗位设置全面实施，不断弱化编制的概念，医院非在编人员逐年增加，2013年在编人员1 513 人，非在编1 184人，到2018年在编1 599人，非在编1 516人，非在编人员占48.67%，遍布医院的各个岗位。2.3 医院2013—2018年人员增减情况医院一直以来秉承公平、公正、公开的用人原则，人才增加基本上“逢进必考”。2013—2018年这六年通过毕业生招聘方式增加1 049人。其中，在编398名（其中博士19名，硕士379名），非在编651名，其中护理人员 483 人，占招录非在编总数的74.194%。从表1可以看出，每年录用人数呈减少趋势。在编人员招录可能受编制数、区域经济发展限制；非在编人员主要以护理队伍为主，前期医淮安市某三甲综合性医院卫生人力资源现况调查与分析卢长艳，田 璇，汪云云（南京医科大学附属淮安第一医院人事处，江苏 淮安 223300）［摘 要］ 目的：分析淮安市某三甲综合性医院2018年卫生人力资源现状及近六年人才发展变化，找出医院卫生人力资源管理存在的问题，为该院合理配置和规划卫生人力资源提供参考依据和对策建议。方法：利用该院年报系统及该院医院人员增加、减少、人员结构等形成的数据库，用Excel进行分析。结果：2013—2018年医院卫生人才队伍总量持续增加，通过毕业生招聘方式增加1 049人；全院人员学历在持续提升，到2018年度人员队伍学历中硕士及以上占比25.746%，本科占比57.221%，大专及以下占比17.033%；人员职称中高级占比14.19%，中级占比27.416%，初级占比58.394%。结论：医院今后可持续发展及提高竞争力需要合理规划卫生人力资源总量、做好人才队伍建设、加强对非在编人员管理、提高全院人员整体素质。［关键词］ 三甲医院；卫生人力资源；现状；调查［中图分类号］ R197.32 ［文献标志码］ A ［文章编号］ 1005-7803（2020）01-024-04卢长艳，等. 淮安市某三甲综合性医院卫生人力资源现况调查与分析第31卷第1期2020年1月 · · 24

　江 苏 卫 生 事 业 管 理第31卷第1期2020年1月院规划建设门急诊、内科病房大楼规划时，已经开始逐年储备人才，到2015年新大楼投入使用，医院步入平稳发展状态，招录人才趋于稳定增加。另据相关统计，2013—2018 年期间辞职离院人员共计252人。2.4 2013—2018年全院人员职称分析医院人员类别按照职称来分主要有正高级、副高级、中级、初级、无职称、工勤几类。表2可以看出，在编医院正高、副高、中级层次增加，初级、无职称人员占比减少，说明医院在编人员职称层次整体提升。然而，从表3发现医院目前聘任高级职称均为在编人员。据了解，非在编人员取得高级资格证书的有2人，但尚未符合医院聘任要求，所以表中统计非在编人员聘任高级职称为0人，非在编人员初级占非在编总人数的87.005%，说明非在编人员职称层次低，这与医院非在编人员整体年轻有关，医院需重点关注这个群体职称层次。2.5 2013—2018年全院人员学历分析从表4学历构成来看，医院整体学历在提升，本科人数到2018年增至1 783人，博士由32人增至97人，硕士占比从15.981%增至22.632%，大专以下人员人数及占比都在下降。然而，表5中非在编硕士12人仅占0.792%，大专以下占比18.271%，说明非在编学历层次相对集中在本科阶段，医院应鼓励非在编人员进一步提高学历水平。年度201320142015201620172018合计在编招聘094（33.94）076（35.68）073（29.55）058（46.40）056（60.87）041（43.16）398（37.94）非在编招聘183（66.06）137（64.32）174（70.45）067（53.60）036（39.13）054（56.84）651（62.06）合计0 2770 2130 2470 1250 0920 0951 049表1 2013—2018年人员增加情况及构成比（n，%）年度201320142015201620172018正高126（8.328）0137（8.810）0146（9.142）0154（9.524）0167（10.214）182（11.382）副高217（14.342）225（14.469）229（14.339）248（15.337）253（15.474）260（16.260）中级620（40.978）644（41.415）680（42.580）711（43.970）720（44.037）731（45.716）初级433（28.619）435（27.974）431（26.988）399（24.675）394（24.098）332（20.763）无职称13（0.859）11（0.707）11（0.689）11（0.680）09（0.550）08（0.500）工勤104（6.874）103（6.624）100（6.262）094（5.813）092（5.627）086（5.378）合计1 5131 5551 5971 6171 6351 599表2 2013—2018年全院人员在编职称构成情况分析 （n，%）类别在编非编合计正高182（11.382）0（0）00.182（5.843）0副高260（16.260）0（0）00.260（8.347）0中级731（45.716）123（8.113）0854（27.416）初级0 332（20.763）1 319（87.005）1 651（53.002）无职称08（0.500）18（1.187）26（0.835）工勤086（5.378）056（3.694）142（4.559）合计1 5991 5163 115表3 2018年度全院人员职称聘任分布及构成比 （n，%）年度201320142015201620172018博士32（1.187）45（1.577）54（1.769）66（2.126）81（2.598）97（3.114）硕士431（15.981）516（18.086）576（18.867）646（20.812）680（21.809）705（22.632）本科0 996（36.930）1 217（42.657）1 358（44.481）1 502（48.389）1 699（54.490）1 783（57.221）大专940（34.854）796（27.900）803（26.302）660（21.263）477（15.298）381（25.132）中专及以下300（11.123）279（9.779）0262（8.582）0230（7.410）0181（5.805）0149（4.780）0合计2 6972 8533 0533 1043 1183 115表4 2013—2018年全院学历分布及构成比 （n，%）· · 25

　3 讨论与建议3.1 合理规划卫生人力资源总量医院核定床位数1 429张，2018年实际开放床位数 2 641 张。近五年医院开放床位数一直在增加，医院人力资源总数也在增加，医院的规模不断扩大，一定程度上满足了人民群众的卫生服务需求。但是人员增加比例比不上床位数增长比例，医院同时承担医联体及四所分院的部分医疗工作，很多科室卫生人力相对配备不足，造成临床工作繁忙，医务人员压力大。所以，科室需要合理安排人员，同时做好人才发展规划，考虑到人员总量也要充分考虑到实际人员数量。医院需要根据国家政策和自身发展需要，科学合理配置人力资源，协调好在编与非在编人员招录，不仅能够保障各项卫生事业的开展，促进各级各类人才队伍和谐发展，也有利于卫生服务质量的提高［2］ 。3.2 加强人才队伍建设3.2.1 做好人才引进管理。疾病的多样性和变异性决定医学是一门专业技术强的学科［3］ 。这也决定了卫生人才培养周期长，成熟慢，高层次人才稀缺。人才引进为医院注入新鲜血液，推进学科的发展。然而，淮安处于苏北地区，经济欠发达，临近上海、南京等大城市，很多博士毕业去上海、南京及苏南地区发展，一定程度上加剧医院博士引进难度。所以，医院一是充分利用高校招聘会、网络、微信平台、新闻媒体等多渠道来提高自己的知名度；二是通过完善引进人才相关政策（包括提供平台、安家费、解决夫妻分居、子女入学教育问题）来引进高层次人才；三是针对紧缺的卫生人才，采取特殊的人才策略［4］ 。3.2.2 做好留住人才管理。虽说人才流动是一个组织中正常的社会现象，但是过频繁、大量的人才流失暴露出单位存在问题，如何留住人才是组织发展的关键。调查显示，在编辞职人员一般去其他医院工作、考取博士，寻求更好的发展平台，进一步提升自己。非在编辞职人员很多因为家庭原因包括夫妻异地、父母年老、孩子幼小无人照顾等方面；也有非在编人员工作压力大、缺少对医院的认同感、归属感，有机会就考取其他在编单位；很多时候薪酬待遇水平低增加了离职的可能［5］ 。所以，医院需要增加人文关怀，可以通过工会、科室、人事处关心和帮助非在编人员解决困难，营造温暖的人文氛围，提高工资福利待遇，提升他们的主人翁意识，留住优秀人才。3.3 加强非在编人员管理从前面数据分析来看，非在编人员具有学历层次相对较低、职称晋升慢、离职率高但在全院比重越来越高、承担着大量临床及护理工作的特点，医院更应该重视非在编队伍的管理。3.3.1 提升非在编学历层次。六年来专业技术人员整体学历在提升，很大程度上得益于医院自2013年在临床医师队伍中实施“亮剑行动”政策。当前，非在编人员硕士以上占比0.792%，学历集中在本科及大专，年轻的非在编队伍为医院注入新鲜活力的同时，医院应推广提升学历办法、引导非在编人员提升学历水平，为非在编人员提供在职学习的平台，继续鼓励职工提升学历，在全院营造一种积极向上、学习强院的良好氛围，带动整个队伍的可持续发展［6］ 。3.3.2 提供非在编职称晋升。合理的职称结构应该符合世界卫生组织推荐的橄榄形分布的要求［7］ 。目前医院职称比例失衡，初级比重太大，源于非在编人员职称整体层次低。医院非在编人员招聘主要为大专、本科学历，其中又以护理人员为主，这些人职称低晋升慢，直接关系医院整体职称结构。据了解，医院目前非在编人员中有高级职称证书的有2人，但是暂没有达到医院聘任条件。所以，医院需要对他们进行相关专业知识培训，完善职称聘任办法，建立合理的激励机制，有效调动非在编人员职称晋升的积极性。3.4 提高全院人员整体素质类别在编非编合计博士97（6.066）0（0）00.97（3.114）硕士693（43.340）12（0.792）705（22.632）本科0 556（34.770）1 227（80.937）1 783（57.221）大专149（9.320）0232（15.303）381（12.231）中专及以下104（6.504）045（2.968）149（4.782）合计1 5991 5163 115表5 2018年全院人员学历分布及构成比 （n，%）卢长艳，等. 淮安市某三甲综合性医院卫生人力资源现况调查与分析第31卷第1期2020年1月 · · 26

　江 苏 卫 生 事 业 管 理第31卷第1期2020年1月医院拥有一支比较年轻的卫生人才队伍，年轻人学习和进步的空间很大，加强对他们管理与考核，促进他们提高专业素质与基础能力。对于中级职称或者硕士以上人员，突出重点学习、鼓励进修学习，为医院引进新技术，开展新项目，提升医院水平。具备高级职称人员应该是医院比较成熟性人才，培养科研能力的同时发挥“传帮带”作用，促进年轻人员成长成才。老员工工作经验丰富，医院应该充分调动他们的积极性，参与医院疑难病例讨论及重大疾病抢救。同时，老同志们在医院工作几十年，对医院的感情很深厚，医院应该利用这一优点传承医院文化、发挥名医名院社会效应，增强医院的竞争力。［参考文献］［1］ 单晓琳. 辽宁某医院卫生人力资源现状调查与分析［J］. 人力资源管理，2015，36（2）：233-234.［2］ 任 义，张玉安，王高帅，等. 河南省公立医院卫生人力资源配置及变化趋势分析［J］. 郑州大学学报（医学版），2014，49（6）：878-881.［3］ 王素娇，郭欣欣. 金华市三级医院人力资源管理现状调查与分析［J］. 人力资源管理，2014，35（12）：241-243.［4］ 张 青，朱艳玲，王安安，等. 广州市社区卫生服务机构人力资源配置现状分析［J］. 中国卫生资源，2018，21（1）：37-41.［5］ 解满平，邹峰群，柯 健，等. 公立综合三甲医院聘用制人员离职现状与对策［J］. 基层医学论坛，2017，21（7）：864-866.［6］ 李慧超，谢学勤，邓小红. 北京市医疗机构卫生人力资源现状与分析［J］. 中国病案，2013，14（4）：20-22.［7］ 陈 红，方鹏骞. 湖北省县级公立医院卫生人力资源配置现状分析［J］. 医学与社会，2016，29（7）：76-78.（收稿日期2019-08-30；修回日期2019-09-16）·本文编校 徐君媛·导都努力达到各项目标要求，全面提升协作医院的综合服务能力和效能效率水平。［参考文献］［1］ 季国忠. 病历书写规范（第2版）［M］. 南京，东南大学出版社，2015：88-89.［2］ 奚晓明. 中华人民共和国侵权责任法条文理解与适用［M］. 北京，人民法院出版社，2010：394.［3］ 方鹏骞，韩秋霞，谢俏丽，等. 分级诊疗背景下的我国城市二级医院发展策略分析［J］. 中华医院管理杂志，2016，32（7）：500-502.［4］ 陈 婷，黎 夏，胡天天，等. 武汉市二级公立医院资产负债剖析［J］. 中华医院管理杂志，2015，31（10）：721-724.［5］ 李 茜，李凤如，史培娜，等. 我院参与医疗联合体的实践与体会［J］. 中华医院管理杂志，2015，31（9）：658-660.［6］ 何 达，王贤吉，吴凌放，等. 我国公私合作办医政策与合作模式浅析［J］. 中华医院管理杂志，2016，32（7）：500-502.［7］ 董 霞，丁 强，陶立华，等. 综合性医院和专科医院合作方式探讨［J］. 中华医院管理杂志，2014，30（6）：416-418.［8］ 朱士俊. 医院管理学［M］. 北京，人民卫生出版社，2003：17-18.（收稿日期2019-07-30；修回日期2019-09-05）·本文编校 张日新·（上接第8页）

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