人力资源论文范本6篇人力资源论文范本 附件一 毕业设计�论文�装订顺序 1、毕业设计�论文�封皮�2、毕业设计�论文�评议意见书�3、毕业设计�论文�任务书�4、开题报告�下面是小编为大家整理的人力资源论文范本6篇,供大家参考。
篇一：人力资源论文范本
一毕业设计�论文�装订顺序
1、毕业设计�论文�封皮� 2、毕业设计�论文�评议意见书� 3、毕业设计�论文�任务书� 4、开题报告� 5、中文摘要� 6、毕业设计�论文�目录� 7、毕业设计�论文�正文� 8、参考文献� 9、附录� 10、指导教师职称复印件。
高 等 教 育 自 学 考 试
毕业设计�论文�
毕 业 设 计 � 论 文 � 评 议 意 见 书 专
业 人力资源管理 姓名 朴民玉 题 目� 浅析员工培训与开发 指 导 老 师 评 阅 意 见
成绩评定�
指导教师�
年
月
日 答 辩 小 组 意 见
答辩小组负责人�
年
月
日
备
注
毕业设计�论文�任务书
毕业设计�论文�题目�浅析员工培训与开发 一、毕业设计�论文�内容 培训与开发作为人力资源管理的一个重要环节�它的作用和地位在企业的发展当中显得尤为重要。但是很多企业在实施培训与开发的过程中出现了问题�本文对我国企业目前的员工培训现状进行分析�并展望员工培训与开发的未来发展趋势�阐述如何做好企业员工培训和培训工作发展对企业的影响及对策。介绍在企业培训过程中�培训需求评估�培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤。使员工从技能培训、标准执行培训�管理培训都收到实效�最终实现员工人生的职业生涯。
二、基本要求 1.了解培训与开发的含义�掌握培训与开发的重要性和在企业中的作用。
2.了解培训开发现阶段的发展情况及所出现的问题�展望未来发展趋势 3.掌握建立培训体系的几个要素。
三、重点研究问题� 1.员工培训与开发的发展趋势 2.如何建立完善的培训体系 3.员工培训的改进措施 四、主要技术指标� 五、其他需要说明问题
下达任务日期�
年
月
日 要求完成日期�
年
月
日 指导教师�
开题报告 题目�浅析员工培训与开发 一、 选题的目的和意义 员工培训和开发是增强企业竞争力的有效途径,人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径 。企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中�培训显得更为重要。本文通过研究员工培训与开发课题�指出企业在员工培训与开发方面的问题�并提出建议�使企业能够更好的开展员工培训与开发工作。从而使员工的知识、技能与态度明显提高与改善�由此提高企业效益�获得竞争优势。
二、 研究的重点内容 在知识经济时代�越来越多的企业意识到�员工才是企业重要的资本�这种资本对企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。企业竞争力的增强应以人力资本为前提�因此为了实现企业的快速增长很多企业都将员工培训与开发作为重要的手段。但是当前的很多企业所做的员工培训与开发仅浮于表面和形式上�没有真正做到与企业发展战略相结合。本文通过研究当前中国企业的培训与开发现状�并针对当前企业在培训方面所存在的问题提出了相应的解决方法 三、 进度计划 四、 指导教师意见
指导教师� 年
月
日
中 文 摘 要
企业最重要的资源是人力资源�成功的企业源于卓越的人力资源管理�而员工培训与开发是人力资源管理工作中最重要的环节之一。随着员工培训与开发在企业中战略地位的不断提升�培训与开发工作对企业的生存发展显得越来越重要。本文对我国企业目前的员工培训现状进行分析�并展望员工培训与开发的未来发展趋势�阐述如何做好企业员工培训和培训工作发展对企业的影响及对策。介绍在企业培训过程中�培训需求评估�培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤。使员工从技能培训、标准执行培训�管理培训都收到实效�最终实现员工人生的职业生涯。
关键词�培训与开发
培训体系
培训评估
目
录
一、员工培训与开发概述 ............................................................1 二、我国员工培训与开发现状
............................................3 三、培训与开发的未来发展趋势 ................................................5 四、如何完善培训与开发 ............................................................8 五、员工培训与开发的改进建议 .............................................. 14 六、结束语 ................................................................................. 18
1
浅析员工培训与开发
一、员工培训与开发概述 1、员工培训与开发的定义 员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能�并改变他们的工作态度�以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩�并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在此�我们应将培训和开发作进一步的细分。首先�培训是一种具有短期目标的行为�目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能�而开发是一种具有长期目标规划的行为�目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质�使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能�以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同�前者关注现在�后者着眼于未来�但二者的实质是一样的 2、员工培训与开发的重要性 员工培训�是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能�是组织人力资源资产增值的重要途径�也是企业组织效益提高的重要途径。
1�员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工 作。一个企业人才队伍建设一般有两种�一种是靠引进�另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训�向员工灌输企业的价值观�培训良好的行为规范�使职工能够自觉地按惯例工作�从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训�可以增强员工对组织的认同感�增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2�员工培训是提升员工技术、能力水准�达到人与“事”相匹配的有效
2
途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训�其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高�参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训�使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准�以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要�实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
3�员工培训是激励员工工作积极性的重要措施员工培训是一项重要的人力资源投资�同时也是一种有效的激励方式�例如�组织业绩突出的职工去外地参观先进企业�鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查�进修培训是许多职工看重的一个条件�因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的�一段时间可以�长时间不行�他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
4�员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新�是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织�除了有效开展各类培训外�更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路�建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是�永不满足地提高产品和服务的质量�通过不断学习和创新来提高效率。
3、员工培训与开发的作用 企业在对自己进行衡量上应该考虑到�企业内部拥有多少知识储备�这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上�通过对员工的培训开发�来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时�培训与开发的作用会突现出来。
3
1�有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的�有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能�改变他们对工作的态度�增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受�不断提高他们的工作积极性�从而改善他们的工作业绩�进而促进企业整体绩效的提高。
2�有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发�一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术�取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍�另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围�更有助于提高企业的学习能力�增进企业的竞争优势。
3�有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用�在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则�培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。
4�有助于使提高员工的满意度
对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力�有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升�满足员工的成就感�而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视�满足员工的归属感。
二、我国员工培训与开发现状
由于我国企业人才培训工作起步晚�许多企业正在摸索、学习�借鉴外国成功企业的培训模式�逐步形成符合自己国情、厂情的一系列员工培训理念及模式。我国企业员工培训的特点是�沿海地区企业对培训的重视程度高于内地企业�特别是不发达的中、西部地区�IT 业、家电业等科技
4
含量较高的企业对培训的重视程度高于传统工业和劳动力密集企业�中小企业对员工的培训比大型企业容易进行开展�国有大中型企业比民营企业有着较为完善的培训体系�民营企业的培训投入(829 元�年·人)低于国有企业(1362 元�年·人)及外资企业(5020 元�年·人)。
目前�我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面�我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高�另一方面�一些大企业�如海尔、联想的员工培训更是达到相当高的水平�无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。成绩虽然很多�但问题更不少。这主要表现为以下几个方面�
1、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。
企业无论为员工提供何种培训�其目的都是为实现企业的总体目标�然而在实际培训过程中�往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况�培训只是流于形式。
2、仅强调培训计划�不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作�但是对于培训结果如何却不太关心�这种培训浪费了大量的时间和人力�效果却不好。
3、培训的工作管理不严谨。
一般来说�企业员工培训部门的职能是服务性的�它只为组织管理提供培训与发展业务�并不完全承担企业全部、具体培训工作。有些企业采用“头痛医头�脚痛医脚”的培训方式�出了问题才培训�哪里出了问题就针对哪里培训。这种零散没有系统的培训很难达到培训的目的。
4、培训的短视效应�没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中�应该对要达到的中长期目标及早进行预培训�否则到了需要
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用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行�以至影响企业的整体发展。
5、方法简单�培训过程不连续 新员工只接受到基本的岗位培训�时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作;而且�很多公司只有基本的岗位培训�没有连续的培训方案�进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
6、培训资金不足 企业常常不愿把大量的投资用在人才的培训上�由于我国经济发展相对落后的原因�国家和企业拿不出大量的资金投入到人才的培训中去�这些都导致了培训效果的不理想。
三、培训与开发的未来发展趋势 随着培训技术和理念的不断发展�在人力资源培训与开发上也逐步呈现出了新的发展趋势。
1、培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴 由于现在越来越多的企业开始关注自身的竞争优势�培训部门则应该真正能够满足各业务部门�例如市场营销、财务、生产部门发展的要求。这就要求公司的培训部门从以往把培训当作经营问题的解决措施转变为一种绩效分析的方法。绩效分析方法包括确定绩效差距或者是缺陷以及辨别培训是否可以作为解决各部门面临问题的方法。为此培训部门应该承担的责任不仅是关注影响绩效改进的因素是什么�还包括为绩效改进提供相应的支持与服务。
2、培训中新技术的采用将更加广泛 在传统的以讲授为主的培训中�培训工具十分简单�一间教室、一块黑
6
板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制�难以收到良好的培训效果。而现代的培训工具则最大限度的把高科技产品应用在培训工作中�利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量�是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作�如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等�都使培训和教育方式产生质的变化。
其中最突出的应用应该说是 E-learning�在线学习�据预测�到 2003年�全球上网人数将从前一年的 19.6 亿上升到 50.2 亿�86%的商用 PC机必须利用 INTERNET。时代的发展需要更便捷的培训和学习方式。E-learning 可以让员工任意时间和地点上“ 课”,节约了时间、费用...
篇二：人力资源论文范本
谈 人 力 资 源 管 理 的 有 效 激 励从 人 力 资 源 管 理 有 效 性 的 角 度 来 看 ， 员 工 工 作的 积 极 性 和 主 动 性 是 影 响 单 位 的 劳 动 生 产 率 及 经 济效 益 的 主 要 因 素 ， 如 何 有 效 激 励 员 工 ， 成 为 现 代 人力 资 源 管 理 的 核 心 容 ， 建 立 和 运 用 有 效 的 激 励 机 制成 为 当 前 人 力 资 源 管 理 的 迫 切 需 要 。
用 一 、 有 效 激 励 机 制 的 作 用
激 励 可 以 提 高 单 位 的 效 益 。
丰 田 汽 车 公 司 采 取设 立 “ 合 理 化 建 设 奖 ” 这 一 办 法 一 年 时 间 为 企 业 带 来几 百 亿 日 元 的 利 润 ， 相 当 于 公 司 1 年 利 润 的 1 8 % . 激励 有 利 于 吸 引 单 位 所 需 人 才 。
有 效 的 激 励 ， 可 以 在单 位 部 造 就 尊 重 知 识 、 尊 重 人 才 的 环 境 ， 从 而 产 生对 外 界 人 才 强 烈 的 吸 引 力 ， 使 组 织 得 到 自 己 所 需 的优 秀 人 才 。
激 励 有 助 于 形 成 良 好 的 单 位 文 化 。
良 好的 单 位 文 化 是 单 位 生 存 和 发 展 的 基 础 ， 而 其 培 育 ，则 离 不 开 正 反 两 方 面 的 强 化 ， 通 过 交 替 运 用 奖 惩 手段 ， 促 进 追 求 优 异 工 作 等 价 值 观 的 形 成 ， 塑 造 良 好的 单 位 文 化 氛 围 。
素 二 、 影 响 有 效 激 励 的 因 素
1 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 针 对 性 。每 一 个 人 在 不 同 的
时 期 需 要 不 同 ， 不 同 的 人 在 同 一 时 期 需 要 也 不 相 同 。只 有 在 满 足 了 员 工 需 要 的 前 提 下 ， 员 工 才 有 可 能 提高 工 作 的 积 极 性 ， 以 实 现 组 织 目 标 。
如 果 单 位 使 用单 一 的 、 僵 化 的 激 励 方 法 ， 势 必 会 使 员 工 的 需 要 得不 到 应 有 的 满 足 ， 降 低 激 励 的 效 果 。
所 以 ， 人 员 激励 要 发 现 和 体 现 差 别 。
2 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 公 平 性 。员 工 工 作 积 极 性 的高 低 不 仅 取 决 于 是 否 有 激 励 措 施 ， 还 取 决 于 激 励 的绝 对 程 度 和 相 对 程 度 。
员 工 会 不 时 地 把 自 己 的 投 入和 回 报 与 他 人 的 投 入 和 回 报 作 比 较 ， 只 有 当 他 们 感觉 到 这 一 比 率 相 当 的 时 候 就 会 产 生 公 平 感 。
公 平 的激 励 机 制 是 实 现 有 效 激 励 的 保 证 。
3 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 系 统 性 。要 使 个 人 真 正 提 高绩 效 达 到 激 励 效 果 ， 就 不 能 把 员 工 孤 立 地 提 出 来 ，片 面 地 大 谈 激 励 ， 激 励 是 一 个 系 统 ， 贯 穿 在 人 力 资源 管 理 各 个 环 节 之 中 ， 一 套 有 效 的 激 励 机 制 与 单 位一 系 列 的 相 关 制 度 相 配 合 才 能 发 挥 作 用 。
任 何 把 激励 与 其 他 管 理 活 动 相 隔 离 的 激 励 管 理 ， 都 不 会 有 好的 效 果 。
4 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 灵 活 性 。
员 工 的 需 求 在 变化 ， 单 位 的 部 和 外 部 环 境 也 在 变 化 。
在 这 个 充 满 变化 的 环 境 中 ， 应 该 适 当 调 整 激 励 机 制 使 之 与 环 境 相
适 应 ， 才 能 保 证 激 励 的 有 效 性 。
照 搬 照 抄 其 他 单 位的 激 励 方 法 ， 很 难 取 得 预 期 的 激 励 效 果 。
5 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 人 文 性 。不 应 再 把 人 看 成 是单 纯 的 生 产 要 素 和 经 济 人 ， 而 应 该 把 人 看 成 是 社 会人 和 本 单 位 的 主 体 ， 应 该 充 分 理 解 人 、 尊 重 人 、 培养 人 ， 充 分 发 挥 人 的 主 动 性 和 创 造 性 。
但 当 今 许 多单 位 的 激 励 只 注 重 形 式 与 方 法 ， 而 不 关 注 个 人 的 感觉 ， 不 关 注 个 人 的 情 感 对 工 作 的 影 响 ， 不 关 注 作 为社 会 人 的 需 求 和 目 标 ， 单 纯 为 了 激 励 而 激 励 ， 因 此 ，激 励 的 效 果 往 往 不 够 理 想 。
6 . 对 员 工 的 激 励 目 标 缺 乏 明 确 性 。目 标 设 置 理 论认 为 ， 具 体 的 明 确 的 目 标 比 笼 统 的 目 标 激 励 效 果 好 ，而 且 目 标 的 具 体 性 本 身 就 是 一 种 部 激 励 因 素 。
而 许多 单 位 在 对 员 工 的 激 励 管 理 中 ， 只 是 设 置 笼 统 的 “ 提高 工 作 积 极 性 ” 的 目 标 ，而 缺 乏 具 体 的 可 操 作 的 目 标 ，激 励 效 果 也 就 大 打 折 扣 。
径 三 、 实 现 有 效 激 励 的 途 径
1 . 做 好 激 励 的 需 求 分 析
需 求 是 激 励 工 作 的 出 发 点 和 目 标 ， 如 果 没 有 需求 ， 我 们 也 就 没 有 激 励 的 可 能 。
从 理 论 上 说 ， 人 的行 为 都 是 由 需 求 产 生 动 机 ， 是 受 到 某 种 激 发 和 诱 导而 产 生 的 ，是 “ 需 求 — — 动 机 — — 激 励 — — 行 为 ” 这 一
周 而 复 始 的 过 程 。
当 人 产 生 某 种 需 求 时 ， 就 会 调 动自 身 潜 能 ， 积 极 创 造 条 件 来 实 现 这 种 需 求 。
因 此 ，这 种 需 求 便 成 为 人 们 采 取 某 种 行 动 的 目 的 和 动 机 。当 单 位 的 领 导 需 要 员 工 实 现 某 种 目 标 和 行 为 时 ， 就必 须 考 虑 员 工 的 需 求 ， 才 能 真 正 调 动 员 工 的 积 极 性 。在 采 取 激 励 措 施 前 应 先 做 好 单 位 和 员 工 的 需 求 分析 ， 发 现 其 主 导 需 求 。
根 据 单 位 的 需 求 ， 设 置 激 励的 目 标 ； 根 据 员 工 的 需 求 ， 选 择 合 适 的 激 励 方 法 ，投 其 所 需 ， 把 组 织 目 标 和 个 人 目 标 相 结 合 ， 使 单 位和 员 工 都 获 得 需 求 的 满 足 ， 实 现 有 效 激 励 。
. 2 . 制 建 立 综 合 系 统 激 励 机 制
（ 1 ）
建 立 相 互 协 调 的 人 力 资 源 管 理 机 制 ， 才 会使 激 励 的 效 果 达 到 最 佳 。
例 如 ， 激 励 应 该 以 科 学 合理 、 公 平 公 正 的 绩 效 考 核 为 前 提 ， 完 善 合 适 的 薪 酬制 度 作 保 障 ； 进 行 科 学 的 工 作 岗 位 设 计 ， 建 立 灵 活的 人 员 部 流 通 机 制 ， 提 升 激 励 的 有 效 性 ； 加 强 沟 通 ，充 分 授 权 ， 通 过 员 工 参 与 管 理 增 强 激 励 效 果 ； 根 据组 织 的 发 展 目 标 和 员 工 的 实 际 情 况 ， 帮 助 员 工 制 定有 效 的 职 业 生 涯 发 展 规 划 以 激 励 员 工 。
（ 2 ）
选 择 激 励 方 法 应 与 本 单 位 和 员 工 的 现 状 相适 应 。
例 如 ， 如 果 单 位 是 扁 平 的 组 织 结 构 ， 晋 升 的 激 励 方 法 就 不 再 适 合 ； 强 调 以 团
队 为 主 要 作 业 形 式 的 单 位 ， 单 独 使 用 个 人 激 励 的 方法 也 不 会 有 很 好 的 效 果 。
增 强 激 励 的 效 果 还 应 该 把物 质 激 励 与 精 神 激 励 相 结 合 、 外 部 激 励 与 部 激 励 相结 合 、 个 人 激 励 与 团 队 激 励 相 结 合 、 正 激 励 与 负 激励 相 结 合 ， 充 分 发 挥 激 励 的 协 同 优 势 ， 增 强 激 励 的效 果 。
. 3 . 段 使 用 多 途 径 的 激 励 手 段
（ 1 ）
薪 酬 激 励 。
薪 酬 是 单 位 满 足 员 工 生 理 需 求的 基 本 保 证 ， 也 是 员 工 社 会 地 位 的 具 体 体 现 。
许 多单 位 本 着 实 现 多 劳 多 得 的 原 则 ， 将 员 工 工 资 酬 劳 与劳 动 成 果 直 接 结 合 起 来 ， 意 在 以 工 资 杠 杆 调 动 员 工的 积 极 性 。
在 运 用 此 激 励 手 段 时 应 注 意 以 下 几 方 面 ：第 一 是 确 保 组 织 部 的 公 平 ， 也 就 是 要 做 到 员 工 的 同工 同 酬 ； 第 二 是 奖 励 优 良 的 工 作 业 绩 ， 以 达 到 激 励员 工 的 目 的 ； 第 三 应 考 虑 下 列 因 素 ：
工 作 危 险 性 、职 务 高 低 、 年 龄 与 工 龄 、 单 位 负 担 能 力 及 财 务 状 况 、地 区 与 行 业 间 的 差 异 等 。
（ 2 ）
股 权 激 励 。
股 权 激 励 的 集 中 体 现 方 式 是 职工 持 股 计 划 。
好 处 是 一 方 面 ， 它 在 一 定 程 度 上 改 变了 单 位 股 东 股 权 结 构 ， 也 更 直 接 的 把 职 工 利 益 跟 单位 利 益 挂 钩 ， 从 而 密 切 了 职 工 与 单 位 的 关 系 ； 另 一方 面 ， 职 工 入 股 ， 不 仅 提 高 了 职 工 参 与 管 理 的 积 极
性 ， 而 且 增 加 了 对 管 理 部 门 听 取 职 工 意 见 、 加 强 民主 管 理 的 压 力 。
（ 3 ）
智 力 激 励 。
智 力 激 励 是 指 通 过 一 定 的 方 式开 发 智 力 资 源 ， 提 高 人 的 智 力 效 能 ， 增 强 智 力 劳 动创 造 的 价 值 ， 更 好 地 完 成 群 体 目 标 。
其 主 要 方 式 有学 习 培 训 、 参 与 决 策 ， 竞 赛 评 比 等 。
学 习 培 训 要 注意 机 会 均 等 ， 否 则 容 易 引 起 职 工 的 消 极 和 不 满 情 绪 。领 导 者 吸 引 员 工 参 与 决 策 ， 可 以 实 现 决 策 的 民 主 化 ，科 学 化 ； 而 且 可 以 提 高 员 工 的 荣 誉 感 和 责 任 感 。
通过 竞 赛 评 比 这 种 形 式 有 效 地 激 发 起 员 工 的 创 造 热情 ， 增 强 员 工 的 集 体 荣 誉 感 和 责 任 心 。
（ 4 ）
目 标 激 励 。
目 标 激 励 是 指 通 过 设 置 适 当 的目 标 ， 鼓 舞 和 激 发 人 的 正 确 的 动 机 和 行 为 ， 达 到 充分 调 动 人 的 积 极 性 和 创 造 性 的 目 的 。
设 置 目 标 的 时候 必 须 注 意 设 置 总 目 标 与 阶 段 性 目 标 相 结 合 ， 这 样可 以 有 效 地 调 动 员 工 的 积 极 性 。
（ 5 ）
情 感 激 励 。
一 是 与 下 属 建 立 起 一 种 亲 密 友善 的 情 感 关 系 ， 以 情 感 沟 通 和 情 感 鼓 励 作 为 手 段 调动 员 工 的 积 极 性 。
二 是 塑 造 亲 和 的 单 位 文 化 氛 围 ，增 强 员 工 的 认 同 感 。
. 4 . 则 把 握 好 有 效 激 励 的 原 则
（ 1 ）
综 合 考 虑 单 位 的 发 展 环 境 。
在 设 置 激 励 时 ，
管 理 者 既 要 有 战 略 眼 光 ， 又 要 从 小 处 着 手 ， 也 就 是说 管 理 者 既 要 考 虑 激 励 方 法 对 社 会 的 影 响 又 要 考 虑它 是 否 适 应 了 员 工 的 发 展 需 要 。
（ 2 ）
设 置 激 励 措 施 要 有 柔 性 。
要 充 分 考 虑 到 各个 岗 位 ， 各 个 层 次 员 工 的 不 同 需 要 ， 从 而 制 定 出 详细 的 激 励 计 划 和 方 法 ， 并 顾 及 到 应 付 各 种 不 确 定 情况 ， 使 单 位 可 以 根 据 出 现 的 临 时 情 况 灵 活 机 动 地 设置 激 励 措 施 。
（ 3 ）
建 立 与 激 励 相 应 的 约 束 机 制 。
不 仅 给 予 奖赏 是 一 种 激 励 ， 约 束 及 惩 罚 也 是 一 种 激 励 。
只 有 建立 激 励 与 约 束 的 机 制 ， 才 能 从 规 章 制 度 上 保 证 二 者的 统 一 。
（ 4 ）
注 重 激 励 的 投 资 回 报 分 析 。
激 励 方 法 有 多种 ， 不 同 的 方 法 成 本 不 相 同 ， 管 理 者 应 该 选 择 经 济有 效 的 激 励 手 段 ， 把 握 好 成 本 与 收 益 的 关 系 。
在 考虑 人 员 激 励 时 ， 要 分 析 好 成 本 和 收 益 的 关 系 ， 争 取用 最 小 的 成 本 取 得 最 大 的 收 益 。
：
当 今 世 界 ， 各 国 经 济 的 竞 争 主 要 表 现 为 产 品 与 服务 的 竞 争 ， 对 产 品 与 服 务 的 竞 争 起 支 撑 作 用 的 是 科学 技 术 ， 而 掌 握 和 运 用 科 学 技 术 的 主 体 是 知 识 型 员工 。
只 有 正 确 认 识 并 合 理 利 用 人 力 资 源 ， 吸 引 、 保留 和 激 励 最 优 秀 的 人 才 ， 组 织 才 能 谋 求 战 略 上 的 长
远 发 展 。
换 言 之 ， 对 构 成 组 织 竞 争 优 势 的 知 识 型 员工 的 有 效 激 励 是 关 乎 组 织 长 远 发 展 的 战 略 性 问 题 。本 文 针 对 知 识 型 员 工 的 需 要 出 发 ， 探 讨 在 设 计 激 励机 制 时 应 该 注 意 的 问 题 。
知 识 型 员 工 ； 激 励 阶 梯 ； 人 力 资 源 管 理
析 四 、 知 识 型 员 工 的 需 要 分 析
1 9 9 3 年 ， 美 国 管 理 学 博 士 潘 威 廉 指 出 ：“ 中 国 众多 的 人 口 既 是 一 种 最 大 的 负 担 ， 又 是 一 种 最 大 的 财富 — — 一 切 取 决 于 如 何 看 待 和 管 理 这 个 财 富 。
中 国应 当 着 手 认 真 研 究 这 个 人 口 总 体 ， 了 解 激 励 他 们 的因 素 ， 把 握 他 们 的 愿 望 和 需 求 … … ” 。
由 于 价 值 观 的 差 异 ， 人 们 的 需 求 也 存 在 着 很 大的 差 异 。
有 的 知 识 型 员 工 比 较 重 视 薪 水 的 高 低 ； 有的 注 重 发 展 机 会 ； 有 的 注 重 工 作 环 境 等 等 。
人 的 需求 主 要 有 以 下 四 个 特 点 ：
一 是 可 变 性 。
二 是 层 次 性 。三 是 主 导 性 。
四 是 差 异 性 。
以 上 论 述 告 诉 我 们 ， 企 业 不 仅 应 该 研 究 员 工 的共 同 需 求 ， 还 应 该 关 注 他 们 的 个 性 化 需 求 ， 然 后 结合 企 业 独 特 的 竞 争 优 势 ， 设 计 出 符 合 他 们 需 要 的 激励 计 划 。
知 识 型 员 工 的 需 要 主 要 有 以 下 几 种 ：
第 一 ， 成 长 和 自 我 实 现 的 需 要 。
作 为 人 力 资 本 ，
知 识 型 员 工 表 现 出 很 强 的 成 长 动 机 。
在 工 作 的 过 程中 ， 他 们 渴 望 自 己 能 获 得 进 一 步 的 成 长 以 便 更 好 的完 成 工 作 ； 此 外 ， 希 望 自 己 的 工 作 过 程 不 仅 是 实 现组 织 目 标 的 过 程 ， 也 是 实 现 自...
篇三：人力资源论文范本
资源管理毕业论文范文三篇 人力资源管理毕业论文范文三篇 （篇一）企业人力资源管理存在的理由不有效措斲论文 导读：本论文是一篇关二企业人力资源管理存在的理由不有效措斲的优秀论文范文,对正在写有关二企业论文的写作者有一定的参考和挃导作用,论文片段：
摘要：在企业丨人力资源是企业収展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当丨的重点，当今社会，企业之间的竞争已绊演发为企业间对人力的竞争。目前，我国徆多企业在人力资源管理斱面仌存在较多理由，基二此，本文对人力资源管理丨存在的理由迚行了总结，幵针对性的阐述了应对这些理由企业应该采叏的措斲。
关键词：人力资源管理；理由；应对措斲；人才 随着当今社会绊济的丌断収展，企业人力资源管理已绊在企业管理丨占据了徆重要的地位，企业人力资源管理水平的高低不企业健康収展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争丨存活幵叏得一定的収展就必须对人力资源管理加强重规。因此，企业的収展不人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速収展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1 人力资源管理作用 在绊济不社会的収展历程丨，人才及科技起着主导作用，这两者是社会迚步的源泉，当今丐界绊济一体化的过程丨，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争丨，人才的储备对企业的作用丌言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激収企
业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的収展，因此企业在収展过程丨必须要重规对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速収展的基础，企业要想在市场竞争丨占据足够的优势，就必须高度重规人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康収展。
2 人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些丨小型企业在収展过程丨，对人力资源管理的功能在讣知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重规程度丌够，其将人力资源管理部门丨原本的协调、监督作用放弃，而讣为该部门就是一丧权利集丨部门，致使企业在収展丨各种矛盾频収，极大的影响了企业的収展。
2.1 企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的讣识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的讣识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程丨出现徆大的随意性，这类粗放型的管理模弅致使大量的优秀人才流失，以及导致员工丌能充分収挥思想潜力。正是由二管理者在讣知斱面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程丨出现了徆多理由，导致原有的人力资源管理效能丌能充分収挥。
2.2 人员安排缺乏系统性，对培讦存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，不企业収展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争丨叏得长进収展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在徆多企业在培讦工作上存在
误区，归纳为以下几点：（1）由二在培讦过程丨浪费了徆多的时间、金钱等，但培讦的结果却丌尽人意，致使企业管理者放弃培讦；（2）一些管理者片面的讣为培讦应该是下属自己去做的，因此敷衍了亊；（3）企业培讦执行部门对培讦计划制定丌合理，导致培讦过程丨出现徆多的理由，最终培讦结果差强人意；（4）企业在培讦完成之后，缺乏对培讦结果的考核机制，致使员工在培讦时丌讣真，最终也会导致培讦失贤。
2.3 企业缺乏有效的激劥机制及绩效评估机制 激劥是人力资源管理过程丨一种有效措斲，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及収展水平。当今社会，徆多的企业在激劥机制的制定及执行斱面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性丌高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程丨又一有效措斲，其可充当管理者管理企业的一丧有效标准，而目前徆多企业在绩效评估机制制定及执行过程丨存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者不员工沟通丌足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程丨，制定的评估内容丌客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由二各种外在因素，导致其公平公整性丌能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果並失原有作用；（4）相关责仸人对评估丌够重规，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4 信息资源利用相对薄弱 信息作为企业存活的养分，是企业収展的重点组成部分。快速准确的了解幵运用信息，可为企业収展灌注更多力量，信息不现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程丨，徆大一部分企
业对信息的运用丌正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某斱面作用被忽略，例如在企业绩效考核丨，对信息的反馈缺乏重规，引起丌公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程丨，对信息的分析如果丌建全面，一斱面容易导致人才流失及浪费，另一斱面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3 不人力资源管理理由应对的有效策略 企业要想完成长进的収展，企业管理者就必须仍企业长进利益出収，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须丌断研究新的策略，以解决人力资源管理过程丨出现的一系列理由。
3.1 加强企业内部文化建设 企业要想完成长进収展，就必须丌断对企业内部结构及员工岗位迚行深化改革，建构出有自身特艱的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，幵丏可推劢企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分讣识到人力资源管理的作用及作用，幵丏抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，讥员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激劥作用，其丨企业文化的独特性及难模仺性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，丏使得员工可収挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续収展。
3.2 人员配置科学化，加强日常培讦
首先在人员安排斱面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培讦工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到収挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由不丌足，幵丏对理由做检认反思、改正。企业的培讦工作是企业运转过程丨丌可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及绊济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培讦对当今企业来说势在必行。
3.3 建立科学系统的绩效评估系统 人力资源管理过程丨，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业収展过程丨对绩效评估的依赖丌言而喻，因此企业在绊营过程丨一定要构建科学有效的绩效考核系统，幵丏通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则丌但完丌成原有的绩效评估作用还可能导致出现丌良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4 加强对信息的收集、分析及运用 目前，科技的高速収展及快速渗透为企业信息的收集带来了徆大的便利，企业在収展过程丨必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的収展注入力量。另外企业管理者在信息的利用斱面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办亊质量及效率。
4 结语 随着我国绊济的丌断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场绊济、信息绊济、循环绊济的大条件之下，越来越多的企业管理者讣识到人力资源管理对企业収展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理戓略，丌断提高企业核心竞争力，才可使得企业各斱面实力得以提高，以推劢企业全面、健康可持续収展。
参考文献 [1]张金花，孙健敏，以科学収展观引领人力资源管理创新[J].河北绊贸大学学报，**. [2]董巍，循环绊济企业人力资源管理戓略研究[J].商场现代化，**. [3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江现代建设，**. [4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：丨国言实出版社，2007. （篇二）
论我国丨小企业如何吸引人才 【管理论文】
丨小企业在我国的国民绊济丨具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业丨，丨小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而丏，丨小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额丨丨小企业占有约 60%的仹额；此外，丨小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、迚行技术创新、参不与业协作等斱面都具有重要的作用。丨小企业在一定程度上影响地区乃至整丧国家绊济的繁荣和社会的稳定。
収展丨小企业是一丧必然的趋势，211 985 大学名单，为丨小企业创造良好的环境是绊济体制改革的一丧重要斱向。仍 98 年起，政府有关促迚丨小企业収展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措斲相继出台。99 年 4 月，《丨小企业促迚法》调研起草工作也已开始迚行,社会对丨小企业已愈来愈重规。
丨小企业如何抓住这丧良好的机遇，获得长期生存不持续収展的劢力和能力，是丨小企业在竞争丨面临的严峻课题。虽然，丨小企业的成功依赖二企业多斱面的因素，但人才戓略是整丧企业収展戓略的核心。
一、丨小企业在吸引人才斱面存在的难点 由二丨小企业自身的特点和各种原因，丨小企业在吸引人才斱面困难重重，而这些困难大多是由二丨小企业自身的特点所决定的。
１、觃模小。丌管是生产觃模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小二大企业。这使得大部分的丨小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而丏，一般来讲丨小企业的稳定性比大企业差，丌管内部还是外部环境的发化，对丨小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对二人才而言，在丨小企业収展的风险要高二在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。丨小企业分布在各行各业丨，仍手工作坊弅的加工业到高科技技术产业，包括一些丌适合大觃模资金运作的领域。所以丨小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。丨小企业往往活劢范围丌广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，丌利二企业引迚新的人才。有的企业位二丨小城市、城镇，甚至偏僻的地斱，徆难吸引人才。
3、丧体对企业的贡献度大，影响也大。无论是绊营者，还是每一丧职工，对企业稳定地迚行生产绊营活劢都徆重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，丨小企业往往对丧体的力量依赖性更大。也就是说企业的収展更多地依靠每丧人的能劢性，往往没有一丧系统的、完善的管理制度体系，也没有一丧持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也丌利二丨小企业有针对性、有计划地引迚人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数丨小企业丌注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的讣同感丌强，往往造成丧人的价值观念不企业的理念的错位，这也是丨小企业难以吸引不留住人才的一丧重要原因。
事、吸引人才机制的建立 虽然丨小企业在吸引人才斱面的困扰较多，而丏有些是企业丌能避免的，但不大企业相比：丨小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、収展潜力大等优点；人才在企业的収展的机会较多，容易収挥丧人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才斱面也具有自己的优势。所以，丨小企业应扬长避短，建立一丧有效的吸引人才的机制，具体可以仍以下几斱面着手：
(一) 建立正确的观念 1．仍狭隘的人才观到全面的人才观，即仍单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由二历叱不社会的原因，丨小企业普遍讣为人才就是挃技术人才。他们将企业绊营丨的诸多问题归根二缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使丨小企业形成一种
对技术人才的依赖性，难以収现自身面临的真实问题，也丌重规人才管理体制的系统建设，仍而使企业难以获得长期稳定的収展。
技术人才对企业绊营的成贤当然徆关键，我们也确实看到这样的情况：一丧技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它幵丌収生二大多数企业丨。多数的情况是企业在有序的运作丨推迚技术迚步和创新，技术人才也只是企业绊营丨一丧重要的斱面。
建立全面的人才观是丨小企业吸引人才的基本前提，丨小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业绊营丨的斱斱面面都需要丌同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业収展所用的特殊技能戒才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业绊营丨，各种人才居二企业组织的丌同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产绊营第一线的员工；可以是高级的技术开収的与家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源斱面所面临的问题和机遇，仍制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．仍“人才完美”到“人才丌完美” 由二各种原因，丨小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，讣为人才应是全能的完人，把企业的...
篇四：人力资源论文范本
南 师 范 大 学 自 考本科毕业论文考 籍 号：
姓
名：
专
业：
论文题目 ：
指导老师：
教 学 点：
二〇一一年十二月 十日
目
录
前言…………………………………………………………………………………………………1 一、 人力 资源管理概述… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 -2 二、 人力资源管理在企业中的作用……………………………………………………………2-3 三 、加 强 企 业 人 力 资 源 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … 3 - 5 四、 实现企业人力资源的优化配置…………………………………………………………5-7 结束语………………………………………………………………………………………………7 参考文献……………………………………………………………………………………………7
１ 浅谈人力资源管理在企业的作用 摘
要：
人力资源（Human resource）， 又称人力资本（Human capital）， 是指包含在人体内的一种生产能力， 是知识、 技能、 体力等质量因素之和。“人员是企业最大的资产， 一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。
人是一种独一无二的资源， 它要求使用它的人有特殊的品质” 。
这句话充分说明了 人在企业中起到了 至关重要的作用。
本文对我国企业目前的人力资源管理现状进行了分析， 阐述了 人力资源管理在企业中的作用， 让我们深刻的体会到了企业加强人力资源管理的重要性， 并且告诉了我们如何实现企业人力资源的优化配置。
关键词：
人力资源
作用
加强管理
优化配置 前言随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成， 人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首， 因为人具有主观能动性， 具有利用别的资源的能力, 是可以创造财富的资源，而所谓的， 以说现代管理理念中人力资源的管理， 是企业文化的核心。
一、 人力资源管理概述 （一）、 人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标， 采用计划、 组织、 领导、 监督、 激励、 协调、 控制等有效措施和手段， 充分开发和利用组织系统中魄人力资源所进行的一系列活动的总称。
从人力资源管理的对象来看， 人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：
1． 对人力资源外在要素——量的管理。
对人力资源进行量的管理， 就是根据人力和物力及其变化， 对人力进行恰当的培训、 组织和协调， 使两者经常保持最佳比例和有机结合， 使人和物都能充分发挥出最佳效应。
2． 对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、 心理和行为的协调、 控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性， 以达到组织目标。
（二）
、 人力资源具有以下几个特征 1. 人力资源具有生物性。
它存在于人体之中， 是具有生命的“活” 的资源， 与人的自然生理特征相联系， 正所谓：
人——活的资源。
人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥， 因而具有生物性。
2. 人力资源具有能动性。
人具有思想、 感情， 有主观能动性， 又能够有目的， 有意识的认识和改造客观世界。
在改造客观世界的过程中， 人能通过意识对所采取的行为， 手段及结果进行分析、 判断和预测。
２
3. 人力资源具有时效性。
它的形成、 开发和利用都受到时间方面的限制。
人力资本与物质资本不同， 它具有一维性。
一般说来， 它的有效时间大概 40 年左右。
若不能适时开发和利用， 随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。
4. 人力资源具有依附性。
人力资本的载体是人， 是通过人力投资形成?的价值在劳动者身上的凝固， 与其所有者不可分离， 一切体能、 知识、 智能、 技能、 情感价值观念、 思想道德都依附于活生生的人而存在。
5. 人力资源具有组合性。
组合性是人力资源的一个重要特征。
两个人在一起工作发挥的作用， 并不等于两个人单独发挥的作用之和。
既可能出现 1+1>2 的情况， 也可能出现 1+1<2的情况。
6. 人力资源具有增值性。
物质资本在使用的过程中， 由于磨损， 自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的， 而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态， 而且对经济增长呈现出收益递增的特性。
经济学家卢卡斯认为， 高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。
二、 人力资源管理在企业中的作用 企业由管理内容、 管理形式、 管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、 事、物、 组织等构成了企业文化， 形成了 一种企业精神， 是区别其他企业的特征， 而这一切都是人去组织和落实的， 所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。
我认为人力资源的管理有三大内容， 招聘录用、 员工培训、 绩效考核， 其它工作都是为这三大内容服务的。
人力资源管理是一门艺术更是一门科学.
（一）、 招聘录用
一个企业的启动首先是人力资源的启动， 为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才， 为企业的发展及时补充合格的人力资源， 实现企业内部人力资源合理有效的配置。
从另一个角度来讲， 是确保人员的个人素质和群体素质的保障。
众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争， 而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的， 主要突出在人才的竞争， 人员素质的竞争。
因为现代企业的营销策划、 管理手段、 市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的， 如国际知名企业“通用汽车公司” 在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中， 并不断地培训其工作能力和业务知识， 使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层， 招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。
３（二）、 员工培训
培训活动是企业活动的重要组成部分， 主要包括企业文化的培训， 企业方针的培训，行为规范的培训， 专业技能的培训， 对工作责任感的培训。
培训目的是使企业保持旺盛的发展势头， 为企业的发展输送合格的人力资源， 现在的培训工作已成为一系统， 强化了目标性，制度性。
以市场为导向的生产方式下， 企业为了 生存， 为了 发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律， 是不以人的意志为转移的， 在千变万化的市场形势下， 企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战， 企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！
看来还是离不开人这个最基本； 最伟大； 最富活力的资本。
上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化， 及时制定培训计划， 做到先期培训到位， 可以及时顺应市场变化， 市场经济不等人； 不争不抢是庸人， 公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点， 而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上， 因为素质提高了偏差自然少了。
培训工作是企业发展的基础。
（三）、 绩效考核
绩效考核是激励机制的需要， 是人力资源的核心， 是通过对员工的工作能力， 岗位适应性， 工作责任性， 完成工作的质与量和效率等目标的考核， 来科学的评估每个员工对岗位的胜任性， 考核是对员工的褒奖， 惩罚， 培训， 调岗， 升迁， 薪资， 福利等执行的依据， 通过考核可以发掘企业内部人才， 可以淘汰不合格的员工， 考核是将竞争和激励机制引入企业内部， 可以说， 如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧， 必定会死水一潭， 根本荡不起美丽的涟漪， 也根本谈不上托起企业明天的太阳， 等待的恐怕是阴雨绵绵。
考核制度中的褒奖是引着往前走， 惩罚是打着往前走， 褒奖和惩罚都是激励措施， 是趋于完善的一种途径。
以上所说的三大内容， 是一个有机的整体相辅相成， 缺一不可 人力资源管理是人与事的最佳结合， 是开发人的潜力， 创造财富的原动力。
三、 加强企业人力资源管理
在市场经济的条件下, 企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。
企业领导者怎样选好人、 用好人, 最大限度地调动人的积极性、 创造性和主观能动性, 使企业的骨干力量形成一个团结合作、 奋发向上的优秀团队, 这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、 胜利前进的关键。
一、 树立现代“双赢” 的价值观
1. 让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管
４理人员、 技术骨干、 知识人才、 营销高手等。
这部分企业的中坚力量人数上虽只占整个员工人数的 20%, 但他们创造的企业价值和利润却占企业总利润的 80%, 报酬应向这 20%倾斜, 并和这些中坚力量结成利益共同体, 建立“分享报酬” 体系和“持续激励” 机制。
企业可以拿出一定的股份或“让购” 、 或“奖配” 、 或采用“职位股” 、 或采用“期权股” 等形式配售给这部分员工。
2. 实施公平、 合理和多种价值的分配奖励体制。
依能力强弱、 责任大小、 贡献多少、 工作好坏, 按绩按劳分配, 分配形式应多样化, 既有工资(岗位工资、 职能工资、 绩效工资) 、 奖金(突出功效奖、 科技创新奖、 特别贡献奖) 、 股份(奖励股份、 职责股份、 配售股份) 、 福利津贴(特岗津贴、 住房福利津贴、 医疗保险、 养老保险) 等物质奖励, 又要有职位升迁、 荣誉称号、 旅游休假、 教育培训等非物质奖励。
企业要针对不同员工、 不同人才, 实行不同的分配和奖励政策。
对普通员工采用多级别职能工资, 每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励; 对知识型员工应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主, 结合股份奖励等分享式分配形式; 对中高层管理员工宜采用以职务、 责任和绩效价值为本位的职务工资、 年薪效益工资加股份分享制报酬体系, 年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。
需特别强调的是, 要做到使报酬与奖励公平、 合理、 科学, 真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。
3. 要依法建立劳动用工制度。依法签订劳动合同, 体现劳资双方的权利和义务, 要明确劳动职责、 劳动时间和基本报酬标准, 要改善劳动条件和劳动保护、 住宿及伙食条件, 要依法落实员工的社会保险。
二、 转变思想, 构建科学合理的人力资源管理体系
企业要按照现代企业人力资源管理理论, 依据企业的实际情况, 尽快建立起一套人力资源管理体系。
比如, 进行人力资源规划、 招聘计划、 职务设计与职务分析, 对员工进行科学的招聘、 选拔与任用、 对员工进行事业生涯的设计、 进行绩效评价、 对员工进行培训与开发、 制定薪酬政策、 缓和劳资关系、 关心员工的安全及保健等。
在这里主要谈以下几点:
1. 建立动态的人力资源管理机制。
建立一套人才竞争机制, 无论是家族内部、 还是家族外的人才, 都应有平等的竞争机会, 企业应大胆选择懂管理、 善经营的人才担任要职,并使家族外的管理人才应有职有权。
对员工实行“三工转换” , 优秀员工、 合格员工、 不合格员工不是终身的。
对中高层干部实行公开竞聘上岗、 职务转换和定期述职, 干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾, 对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工, 应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体
５制。
2. 把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代, 人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式, 建立良好的劳资之间的沟通与信任, 要让员工认同企业的核心价值观, 淡化过程控制, 强化结果评价, 创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。
增加人才对企业决策的参与性, 按人才的知识、 能力、 贡献确定其在企业的地位和权威性, 让人才的知识、 能力充分为企业创造价值。
3. 建立严格、 公正、 准确的考核制度。
民营企业的考核应规范化、 制度化。
考核是奖惩的依据, 奖得不公正、 罚得不公正, 都会挫伤员工积极性。
考核应以关键业绩为主,对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系, 使考核尽可能量化。
4. 重视员工的教育培训。
对员工进行培训, 受益的是企业和员工。
使员工在培训中接受到新的观念、 新的方法, 能够认识到企业目前所存在的问题, 对自己及企业的发展有一个清醒的认识, 把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。
对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工, 企业可通过签订公证合同等方式, 资助其深造。
三、 以人为本, 增强企业的凝聚力
人是最宝贵的资源, 尊重你的员工, 爱你的员工, 他会加倍爱你的企业。
从感情上关心员工, 生日、 节日给员工送上祝福, 婚、 丧、 孕、 产给员工带薪休假。
从远利益上为员工做好医疗保险和养老保险, 解决员工后顾之忧, 体现管理人情味和人本主义精神。
总而言之, 企业的人力资源管理, 应从选人、 育人、 用人及留人等几个方面着手, 才能逐步建立起完善的人力资源管理体系, 是民营企业人力资源管理要点。
四、 实现企业人力资源优化配置 随着我国经济的发展， 计...
篇五：人力资源论文范本
资源类毕业论文 0 5000 字 （精品三篇）论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策 （一）
[摘要]人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活跃的因素。在饭店的五大资源（人力资源、财力资源、物力资源、时间资源、信息资源）中，人力资源是最为重要、最为宝贵的资源，它控制着饭店的其他资源。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才的优劣，将直接影响企业经营的好坏。饭店作为劳动密集型企业，更是如此。因此人力资源是现代饭店管理的核心，是饭店经营成功的重要保证。研究饭店人力资源管理现状、存在的问题有利于我们如何在竞争日益激烈的环境中取得更本性的胜利。并且从所发现的问题中提出解决的对策，更有利于人力资源在现代饭店管理模式中发挥出更多、更巨大的作用。本论文通过对我国饭店业人力资源问题的研究，为酒店行业的发展提出一点有益的建议。
[关键词]饭店人力资源管理现状存在的问题解决对策 On The Hotel Human Resources Management Present Situation,
Problems and Solutions [Abstract]
Human resources in social economic development is the most active, most active factor. A in the hotel five resources (human resources, financial resources, material resources, time resources, information resources), human resources are the most important, most valuable resource, it controls the hotel other resources. Modern enterprise competition, in the final analysis is talent competition. The actor of talents, will directly affect the quality of the enterprise management. The hotel as a labor-intensive enterprise, is even more so. So the human resources is the core of modern hotel management, hotel management is the important guarantee of success. The hotel human resources management current situation and existing problems of how to help us in the increasingly competitive environment make more nature of the victory. And from the problems found in puts forward the countermeasure, is more advantageous to the human resources in the modern hotel management mode of play the more and more important role. In this paper, the common phenomenon of hotel industry of our country, for the development of the hotel industry to raise some useful suggestion. [ keywords ]
Human resources
Management situation
Existing problems Solutions
目录 中文摘要......................................................Ⅰ Abstract......................................................Ⅱ 序论..........................................................1 一、酒店人力资源管理的基本内涵及其特征........................1 （一）酒店人力资源管理的基本内涵..............................2 （二）酒店人力资源管理的基本特征..............................2 二、现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题................3 （一）现阶段的饭店人力资源管理现状............................3 （二）我国现阶段饭店人力资源管理存在的问题..................6 三、完善人力资源管理模式和解决问题的对策......................9 （一）树立科学的人力资源管理新理念............................9 （二）制定有效的人力资源开发和管理方法........................9 （三）有效整合各类人力资源培训................................12 （四）建立完善的绩效管理系统,................................13 (五)加强内部激励机制建设....................................14 结论..........................................................15 致谢..........................................................16 参考文献......................................................17 论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策 随着社会的不断进步，人们生活质量的逐渐提升，酒店行业也在蓬勃发展着，一家一家的星级酒店如雨后春笋般在全国各地涌现。而作为酒店人，我们
所要做的就是在竞争越来越激烈的环境中走出一条属于自己的前进道路，让我们的酒店能够走得更远、更长久、也更精彩。
序论 中国饭店业面对当前竞争如此激烈的环境，必须要提升自身的核心竞争能力，重视人力资本投入，加大创新力度，培育自己的核心市场，不断调整产业结构，寻找合作伙伴，实行强强联合，加快饭店的规范化、信息化建设。企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于自身是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一—人力资源。
树立一个正确的人力资源观关系到企业的兴衰存亡。古人对人力资源就有完整精辟的论述：开其道路，察而用之，尊其位，重其禄，显其名，则天下之士，骚然举足至矣。“开其道路”讲的是要结合自己企业的特点，建立一套人力资源的体系和结构；“察而用之”讲的是如何识别人才的问题，你要有眼光识别是不是人才，是什么样的人才，是不是你需要的人才。
重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后，美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件，而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师，并将这些高科技人才抢运回国，进行了妥善安置。后来，这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的贡献。人才和设备，孰重孰轻，美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言：你可以把我的资金、设备和市场全部拿走，而把我的人才留下，四年后，我还是钢铁大王。由此可见，卡氏把人才视为其企业最宝贵的资产。
一．酒店人力资源管理的基本内涵及其特征
伴着改革开放的进一步发展，我国酒店迅速发展的势头更是强劲，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，吸引高素质人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。
人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活跃的因素。在饭店的五大资源中，人力资源是最为重要、最为宝贵的资源，它控制着饭店的其他资源。因而我们首要做的就是先清楚的了解何为酒店人力资源管理以及如何在日渐普遍的管理模式中脱颖而出。
（一）酒店人力资源管理的基本内涵 饭店人力资源管理是指饭店运用现代化的科学原理和方法，依靠饭店组织机构和组织制定，来获取、整合、开发、保持和有效地利用人力资源，使全体员工正确认识自己在组织中应担负的责任和任务，并最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而实现饭店的经济效益和社会效益。
（二）酒店人力资源管理的基本特征 1．酒店人力资源管理是对人的管理
酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工。酒店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工，树立"宾客至上，员工第一"的以人为本的管理理念。管理者只有针对人的特点，通过培训和教育，才能使员工的素质符合经营的需要。
2．酒店人力资源管理是全员性管理
全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任，而且包括酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务。
3．酒店人力资源管理是科学化的管理
酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统。使酒店考核和员工考核有具体的数据可依。
4．酒店人力资源管理是动态管理
动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目标选拔合适人才，对酒店员工的录用、培训、奖惩、晋级和退职等全过程进行管理，更要在员工工作过程中重视员工的心理需求，了解员工的情绪变化和思想动态，并积极采取相应措
施调动员工的工作积极性，从而使全体员工发挥出潜在的各项能力。
酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认清我国酒店人力资源管理现状，并发现问题所在。
二．现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题 （一）现阶段的饭店人力资源管理现状 1．越来越重视人力资源管理，人力资源管理作用日渐突出 进入 21 世纪，国际竞争日趋激烈，知识创新、科技创新在经济社会中的作用日益重要，知识成为最重要的终极资源。人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，能否得到有效地开发与管理，将决定组织竞争力的强弱，己为世人所共识。根据世界银行的统计，现在全球 64%的财富是由人力资源构成的。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最活跃的能动资源，也是最为重要的资源。它可以迅速转化为其它三大资源。同时，企业在市场、产品、技术和服务等方面的竞争都可以归结为人力资源的竞争。世界各国都在积极采取措施，不断加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度和深度，增强企业的核心竞争能力。
相关数据表明，2010 年中国的入境旅游人数达到 6400-7100 万人次，比2000年增加17-29%，国际旅游收入达到380-430亿美元，收入比2000年至少翻一番。随着加入WTO旅游业的蓬勃发展,中国的饭店业将和全世界的饭店业面对面，与世界知名跨国饭店管理集团直接展开竞争。长期以来中国实行的是计划经济体制，与市场经济体制完全不同。在这种体制下企业人事管理的工作范围只限于人员的招募、选聘、分派、工资的发放、档案的保管等比较琐细的具体工作，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。当前饭店业的竞争，主要是人力资源的竞争，人才注定是迎接挑战的关键因素，是不断发展的基础。
2．跨文化人力资源管理逐渐成为一种新的管理趋势 跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目标，对来自不同文化背景下人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。随着中国改革开放的不断深入，跨国经营的情况比较普遍。加入 WTO 之后，中国的企业直接面临全球范围内的竞争，许多在中国开
办的国际企业，拥有不同文化背景的员工，同时跨国企业也十分重视培养其企业所在国的人力资源以降低人力成本。因此，国内人才国际化、国际人才本土化已经成为企业人力资源管理的一种新趋势。
由于跨文化人力资源管理的主体和个体都涉及到人，因此跨国企业的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，确保跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。
3．饭店服务人员普遍年轻化 目前全国绝大多数的饭店中，一线员工很少有超过 30 岁的，客人从走进饭店大门开始，一直到结账离店，看到或与之打交道的都是年轻人。年轻人有朝气、有热情、有活力，而这正是新时代服务所需要的个性化、细微化、无差距零缺陷。但是有利就有弊，在 20 世纪 80 年代,饭店业从国外引进两句话：“宾客是上帝”、“客人永远是对的”,让许多人认为，饭店的一线员工越年轻越好,越漂亮越好。全国各地的绝大多数饭店,除了少数的管理者和后台员工,大多数是年轻人的天下,服务人员需要年轻和相貌成了饭店人力资源管理的定式。
4．饭店对员工重使用轻培养，重技能层面轻综合素质 酒店业存在着一个很普遍的现象：人才高消费，人才低凑合。大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。饭店作为劳动密集型企业，更是如此。
员工不需要多高的素质和服务意识，只要能提供劳动力就可以。而且企业认为，中国人那么多，你不愿意干自然多的是人愿意干。加上酒店行业的流动率一向很高，故觉得培养员工是多花的冤枉钱，如此恶性循环的结果就是饭店损失的更多。
5．重视管理，忽视激励 酒店业在运用激励机制的过程中，重视酒店利益，轻视员工的个人利益。由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了下属员工的个人培养；重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展；重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发；重视员工对组织的
贡献，轻视对员工个人的需求等。这样，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。从而根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。饭店管理者普遍认为只要按照管理制度来操作，按照人力资源管理条例来运行就可以为企业创造更大效益，而忽视了员工也是人，自然有马斯洛的五个需求层次（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的实现）。
在我国饭店业中普遍存在一种观念：服务人员吃的是青春饭，只有在年轻时才能从事这一职业，到了一定年龄就不适合继承做下去了，假如有升迁机会做管理人员，那么还可以接着在饭店里工作，否则就只好另寻他职。这种现象造成饭店忽视了对员工激励制度的建设，认为员工过于频繁的流失会使饭店进行激励管理建设的投入付之东流因而不...
篇六：人力资源论文范本
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自考本科《人力资源管理》毕业论文范文
3 目
录 一、问题的提出................................................................. ................................................................... 1 事、激劥概述................................................................... ...................................................................... 1
（一）激励的内涵………………………………………………………………………………1
（二）激励的作用………………………………………………………………………………1
（三）激励的过程………………………………………………………………………………2
（四）激励理论…………………………………………………………………………………2
（五）激励的原则………………………………………………………………………………5 三、迚行有效激劥的要求…………………………………………………………………………6
（一）企业激励失败的原因……………………………………………………………………6
（二）进行有效激励的要求……………………………………………………………………7 四、常用的激劥斱法………………………………………………………………………………7
(一) 物质激励…………………………………………………………………………………7
(二) 精神激励…………………………………………………………………………………7
(三) 员工参与管理……………………………………………………………………………8
(四) 工作丰富化………………………………………………………………………………8 五、激劥技…………………………………………………………………………………………9
(一) 重视奖励个人的业绩……………………………………………………………………9
（二）引导员工需求……………………………………………………………………………9
(三) 激励的公开与非公开化…………………………………………………………………9
（四）把握激励的时机…………………………………………………………………………9
（五）事实与数据的使用………………………………………………………………………9
(六) 经常表扬…………………………………………………………………………………9
(七) 注重给员工提供机会而不是威胁………………………………………………………9
（八）经常沟通…………………………………………………………………………………9
(九) 用行动激励………………………………………………………………………………10 六、结论……………………………………………………………………………………………10 主要参考文献 ................................................................ 11
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关于激励理论在人力资源管理中的应用 ——兼论有效性的激励技巧 人力资源管理（Human Resource Management, 简记为 HR）是指能够推劢国民经济和社会収展的，具有智力劳劢和体力劳劢能力的人们的总和。在传统的人亊管理向新型的人力资源管理转发的过程中，激劥机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的规角给企业人力资源管理水平的提升另辟了一条新的蹊径。
一、 问题的提出
经济学把为了创造物质财富而投入生产活劢中的一切要素统称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。然而在 21 丐纪市场经济的新形势下，人才的竞争逐渐白热化，我国加入 WTO 冲击最大的丌是我们的产品市场而是人才市场。如何留住人才便成为企业在用人斱面的新课题。近年来，兰注此问题的各界人士，找出了多斱面的原因，但最根本的还在二企业激劥机制的优劣，如何激劥企业职工的积极性从而提高企业效率成为了促迚企业収展的弼务乊急。
二、 激励概述 （一）激劥的内涵
激劥，就是激収、鼓劥的意思，就是利用某种外部诱因，调劢人的积极性和创造性，使人有一股内在劢力，向所期望的目标前迚的心理过程。简言乊，就是在工作中调劢人的积极性的过程。激劥是对人的一种刺激，是促迚和改发人的行为的一种手段。激劥的过程就是管理者引导幵促迚工作群体戒个人产生有利二管理目标行为的过程。每个人都需要激劥，在一般情冴下，
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激劥表现为外界所斲加的推劢力戒吸引力，转化为自身的劢力，使得组织的目标发为个人的行为目标。
激劥的本质是双赢，就是让激劥的主体（企业管理者）和激劥对象（员工）能实现双赢，也就是通过目标导向，使员工出现有利二组织目标的优势劢机，幵按组织所需要的斱向行劢。
（事）激劥的作用 激劥是组织不员工的一种沟通模式，也是有效管理的重要手段。激劥对二员工价值观不行为觃范的形成二改发有着至兰重要的影响。在人力资源管理中，激劥的作用主要表现在以下三个斱面。
1. 通过激劥可以引迚大量的组织需要的优秀人才 许多企业丌惜支付重金，优厚的待遇戒创造良好的工作条件等激劥斱法，来吸引全国各地的优秀人才为自巪所用。
2. 激劥有利二激収和调劢员工的积极性 在工作时，员工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，幵产生一系列积极的效果，如提高劳劢效率，赸额完成仸务等。
3. 激劥有劣二将员工的个人目标不组织目标统一起来 激劥的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一二组织的整体目标，激収和推劢员工为完成工作仸务做出贡献，从而促使个人目标不组织整体目标的兯同实现。
（三）激劥的过程 心理学认为，人的一切行为是由劢机支配的，劢机是由需要引起的，行为的斱向是寻求目标、满足需要。激劥是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出収，引起欲望幵使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起实现目标的行为，最后在通过劤力后欲望达到满足。
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刺激（内外诱因）→个体需要→劢机→行为→目标
↑▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▕
图 1
激劥过程示意图
在工作中，个体的需要可能是经济收入、安全感不满意感，个体通过创造组织绩效来获叏回报，这就是工作激劥的过程，也有人管他叨工作激劥斱程式，如图 2
投入：
成果：
劤力
收入↘
时间
绩效：
利益→
外在回报 教育
+
数量
→
休假↗ 经历
质量
工作安全感→ 社会回报 技能
服务水平
满意↘ 知识
内在回报 工作行为
快乐↗
图 2
工作激劥斱程式
（四）常用的激劥理论
自 20 丐纪事三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从丌同角度对怎样激劥人的问题迚行了大量的研究，幵提出了许多激劥理论。
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1.内容激劥型理论 （1）马斯洛需要层次理论
马斯洛认为，人的各种需要可弻纳为五大类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，按照其重要性和収生的先后次序可掋列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。
（2）赫茨伯格双因素理论 双因素理论也称激劥—保健因素理论。按照赫茨伯格的双因素理论，属二激劥因素的有成就、奖劥、工作本身、责仸、迚步等；属二保健因素的有公司的政策和管理、监督、工资、同
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亊兰系、工作条件等。但这两类因素有若干重叠。例如，奖劥属二激劥因素，基本上其积极作用，但弼没有叐到奖劥时，又会起消极作用。
赫茨伯格认为，保健因素丌能直接起到激劥人们的作用，但能防止人们产生丌满的情绪，保健因素改善后，人们的丌满情绪会消除，幵丌会导致积极后果，而叧是处二一种既非满意又非丌满意的中性状态，而激劥因素才能产生使员工满意的积极效果。
（3）奘德弗 ERG 理论 ERG 理论，又称成长理论。这一理论系统地阐述了一个兰二需要类型的新模式，収展了赫茨伯格和马斯洛的理论。奘德弗通过大量的研究収现，人最核心的需要丌是五种，而叧有三种，即生存需要（E）、相互兰系需要（R）和成长需要（G）
其理论不马斯洛理论丌同的在二：一是 ERG 理论证实，多种需要可以同时存在；事是如果高层次需要得丌到满足，那么，满足低层次需要的愿望会更强烈；三是丌必在低层次需要获得满足后才迚入高层次的需要。教育、家庨背景和文化环境可以改发个体拥有需要的重要性戒驱劢力量，丌同文化中的人对需要种类的掋序是丌一样的，如西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要乊前。
（4）麦克利兮成就需要理论 麦克利兮的成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。有些需要是后天获得的。换句话说，人们丌是生来就有这些需要的，而是通过生活经验迚行学习的。麦克利兮认为，人们的生理需要得到满足以后，还有如下三种基本的激劥需要。
① 成就的需要，指渴望完成困难的亊情、获得某种高的成功标准、掊握复
杂的工作以及赸过别人。
② 弻属和社交的需要，也称依附的需要，指渴望结成紧密的个人兰系，回避冲突以及建立亲切的友谊 ③ 权利的需要，指渴望影响戒控制他人、为他人负责以及拥有高二他人的职权的权威。
2．过程型激劥理论 （1）维克多 •弗罗姆的期望理论
期望理论是一种通过考察人们的劤力行为不其所获得的最终奖酬乊间的因果兰系来说明激劥过程，幵以选择合适的行为为达到最终奖酬目标的理论。这种理论认为，弼人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激劥水平叏决二期望值和效价的乘机，其公式是
激劥水平的高低=期望值×效价 （2）斯达西•亚弼斯的公平理论
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亚弼斯认为，人们的工作劢机，丌仅叐其所得报酬的绝对值影响，而丏要叐到报酬的相对值的影响，即每个人都把个人的报酬不贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅劤力工作；否则，就会感到丌公平丌合理而影响工作情绪。
3．为改造型激劥理论
行为改造型理论主要研究如何改造和修正人的行为，发消极为积极地一种理论。该理论认为，弼行为的结果有利二个人时，行为会重复出现；反乊，行为则会消弱戒消退。这种理论主要有强化理论、弻因理论和挫折理论。
（1）强化理论 由美国心理学教授斯金纳提出，这理论特别重规环境对行为的影响作用，认为人的行为叧是对外部环境刺激所做的反应，叧要创造和改发外部环境，人的行为就会随乊改发。对二管理者来说，这种理论的意义在二用改造环境（包括改发目标和完成工作仸务的奖惩）的办法来保持和収挥积极行为，减少戒消除消极行为，吧消极行为转化为积极行为。
（2）弻因理论 心理学家维纳认为，人们把自巪的成功和失贤主要弻结为四个斱面的因素：即劤力程度、能力、仸务难度和机遇。弻因理论认为，人们把成功和失贤弻二何种因素，对以后的工作态度和积极性，迚而对人们的行为和工作绩效有徆大的影响。
（3）挫折理论 挫折时指人们从亊有目的活劢，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和劢机丌能获得满足时的情绪状态。挫折理论与门研究人们遇到挫折后会有一些什么反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采叏相应措斲，引导员工，走出挫折阴影，积极劤力的对待工作。
4．综合激劥模式
综合激劥模式是由罗伯特•豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激劥理论综合起来，把内外激劥因素都弻纳迚去了，其代表公式是：
劢力的大小=内激劥+内激劥作用+外激劥乊和 （五）激劥的原则 1．物质激劥不精神激劥相结合原则 马斯洛的需求层次论告诉我们，人们在满足生存、安全的需求乊后，精神的奖劥就显得尤为重要。因此，在实际的人力资源管理中，要将物质激劥不精神激劥事者有机地结合起来。
2．正激劥不负激劥相结合原则
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根据斯金纳的强化理论，强化的斱法可以分为正强化和负强化。使用正强化的斱法的激劥过程，称为正激劥。使用负强化的斱法的激劥过程，成为负激劥。在实际的人力资源管理工作中，应根据具体情冴选择激劥的策略，即所谓的“奖惩结合”。
3．内在激劥不外在激劥相结合原则 根据赫茨伯格的双因素理论，不工作内容丌直接相兰的激劥因素属二外在激劥因素，例如工资、奖金、福利等，作为对二员工付出劳劢的补偿，叧能避免员工的丌满。而内在激劥是指来自工作本身的激劥因素，通常包括人们对工作的共趣、工作中体会到的责仸感和成就感、工作对人的挑戓性等。
麦格雷戈曾说，外在激劥的管理思想好似牛顿的力学观点，把人们规为静止的物体，叧有依靠外力才能秱劢。但人是有劢机，有内在劢力，运用内在激劥，可以得到更强的劢力。因此，我们应该将外在激劥不内在激劥有机结合起来。
4．按需激劥原则 由二人的个性、知觉、态度、经历等斱面的巩异，个体参加组织的目的丌同，个体的需要也是丌尽相同。因此，劢态的掊握员工需要的发化，幵根据这些发化制定相应的激劥措斲，一直是人力资源管理工作中的重要问题。
5．组织目标不个人目标相结合原...