东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案3篇

东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案3篇东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案　东莞市卫生健康事业发展“十四五”规划　（公开征求意见稿）　2021年10月　目　录　第一章规划背景......下面是小编为大家整理的东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案3篇,供大家参考。

篇一：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案

　（公开征求意见稿）

　2021 年 10 月

　目

　录

　第一章 规划背景 ............................................1 第一节 “十三五”规划实施情况 ...........................1 第二节 “十四五”面临的形势与挑战 .......................6 第二章 总体要求 ............................................8 第一节 指导思想 .........................................8 第二节 基本原则 .........................................9 第三节 发展目标 ........................................10 第三章 提质增效，积极完善卫生健康服务体系 .................14 第一节 加强医疗卫生服务体系建设 ........................14 第二节 进一步提升医疗卫生服务能力 ......................16 第四章 行稳致远，深化医药卫生体制综合改革 .................19 第一节 加快完善分级诊疗体系 ............................19 第二节 推动公立医疗机构高质量发展 ......................20 第三节 推进医疗保障和医药服务协同改革 ..................21 第四节 完善药品供应保障体系 ............................23 第五节 强化医疗卫生行业综合监管 ........................24 第五章 医防融合，构建强大公共卫生服务体系 .................25 第一节 推进疾控体系现代化建设 ..........................25 第二节 推进卫生应急管理体系和能力现代化 ................25 第三节 健全重大疫情救治体系 ............................26

　第四节 创新医防协同机制 ................................27 第六章 预防为主，持续强化重点疾病预防控制 .................29 第一节 强化突发急性传染病防控 ..........................29 第二节 加强重大传染病防控 ..............................30 第三节 实施慢性病综合防控 ..............................30 第四节 健全精神卫生和心理服务体系 ......................31 第五节

　强化免疫规划工作 ...............................32 第六节 巩固重点寄生虫病、地方病防治成果 ................33 第七章 优化服务，全方位全周期保障人民健康 .................34 第一节 深入开展爱国卫生运动 ............................34 第二节 开展健康促进活动 ................................35 第三节 推进基本公共卫生服务 ............................36 第四节 保障人民生命全周期健康 ..........................37 第八章 传承创新，进一步促进中医药事业发展 .................44 第一节 健全优质高效中医药服务体系 ......................44 第二节 促进中医药传承创新发展 ..........................45 第三节 提升基层中医药服务能力 ..........................45 第九章 创新驱动，多举措促进健康服务业发展 .................47 第一节 大力发展社会办医 ................................47 第二节 深入推进医养结合发展 ............................47 第三节 积极发展多样化健康服务 ..........................48

　第十章 夯实基础，完善健康优先发展保障体系 .................50 第一节 加强人才队伍建设 ................................50 第二节 发展智慧全民健康 ................................51 第三节 推进对外交流合作 ................................52 第四节 加强卫生健康法治建设 ............................52 第十一章 保障措施和机制 ...................................55 第一节 加强组织领导 ....................................55 第二节 完善保障机制 ....................................55 第三节 强化监督考核 ....................................56 第四节 广泛宣传引导 ....................................56

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　根据《“健康中国 2030”规划纲要》《“健康广东 2030”规划》《“健康东莞 2030”行动计划》《广东省卫生健康事业发展“十四五”规划》以及《东莞市国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年远景目标纲要》，结合东莞实际，制定本规划，规划期限为 2021 年至 2025 年。

　第一章 规划背景 以健康东莞建设为引领,围绕“强基层、建高地、促医改、保健康”工作思路，初步建成了以高水平医院及三级甲等医院为塔尖，区域中心医院和二、三级医院为塔腰，社区卫生服务中心为塔基的医疗卫生服务体系，为健康东莞建设奠定了坚实基础。

　第一节

　“十三五”规划实施情况

　“十三五”时期，我市卫生健康事业获得长足发展，人民健康水平持续提高，医疗卫生体系经受住新冠肺炎疫情重大考验，卫生健康主要指标和任务基本完成。

　—— 卫生健康服务资源稳步增长。资源总量有序增加。截至 2020 年底，全市医疗卫生机构共有 3154 个，全市医疗卫生机构实有床位 33720 张，五年新增医疗卫生机构 917 个，实有床位 6263 张。

　资源结构逐步优化。启动市人民医院、

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　市中医院高水平医院建设。设立 5 所区域中心医院。原大岭山医院转型升级为市中西医结合医院。市第九人民医院正式开办，补齐了我市传染病医院短板。

　基础设施建设不断完善。东坑医院护理院、洪梅医院护理院、市儿童医院新大楼、市人民医院肿瘤中心、虎门中医院新院区、市中心血站项目建成并投入使用，石碣医院建设工程完工，茶山医院完成校地共建，4 个区域消毒供应中心完成扩建，市第九人民医院项目、市第六人民医院改造项目、市水乡中心医院（一期）项目、市临床病理诊断中心装修项目、市妇幼保健院扩建工程、道滘医院新住院大楼、谢岗医院新院区二期项目、虎门医院扩建工程动工建设，市松山湖中心医院心血管病诊疗中心大楼项目、市中医院国医馆项目完成立项，市东部中心医院项目有序推进。

　—— 医疗卫生服务能力大力提升。医院等级评审和专科建设工作扎实推进。市人民医院等 5 所医院通过三甲复审，市东部中心医院等 8 所医院通过二级综合医院评审。五年新增市级临床重点专科 84 个、特色专科 35 个。

　医学科研工作取得显著成效。五年来，我市卫生健康系统获得市科技进步奖 33 项，国家级课题立项 8 项，广东省科技厅项目立项 50项，广东省医学科研基金项目立项 75 项，省中医药局科研项目立项 51 项，市科技局项目立项 1826 项，其他科研项目立项 31 项，位居全省卫生健康系统和全市各行业前列。分 分

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　级诊疗制度日趋完善。建成“政府办、政府管”社区卫生服务机构 397 所，成功打造群众“15 分钟健康服务圈”。稳步推进医联体建设。建成 4 所全科医生实训中心。1 所社区卫生服务中心通过国家级培训基地评审。“ 互联网+ 医疗健康” 服务体系初步建立。建成 18 所互联网医院。启动区域电子病历共享平台建设。建立全市分级诊疗平台。试点分级诊疗云影像系统。升级社区卫生服务信息系统，建立居民电子健康档案 778 万份，建档率达 92.79%。实施社区智慧数字化血压测量系统。有序推进电子健康码、电子市民卡、“健康东莞”移动客户端、社保一卡通自助服务等社区便民就医服务。

　—— 公共卫生服务体系稳步发展。重大疾病防控能力不断增强。建立市防治重大疾病工作联席会议制度。科学应对新冠肺炎疫情，第一时间构建起“外防输入、内防扩散、医疗救治、市民自我防护”四道防线。甲乙类法定传染病发病率维持较低水平，病例数比 2015 年下降 28.17%，死亡率下降23.81%。代表广东省通过国家消除疟疾工作的终审考核评估。石龙镇和虎门镇成功创建梅毒综合防治示范区。

　免疫规划工作成效显著。免疫规划疫苗接种率保持在 95%以上，免疫规划疫苗可预防疾病控制在低发水平，连续 30 年保持无脊髓灰质炎状态。

　慢性病综合防控能力不断强化。建成国家级、省级慢性病综合防控示范区 3 个。

　职业病防治水平不断提升。完成重点职业病监测 40 万人次，重点职业病监测镇

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　街覆盖率、职业病诊断机构职业病报告率均达到 100%。精 精神卫生体系逐步完善。社区精神疾病防治工作模式进一步健全，服务网点向村居（社区）延伸。严重精神障碍患者规范管理率、面访率、规范服药率等指标均位居全省前列。2017年获评广东省严重精神障碍管理先进市荣誉。

　公共卫生应急能力进一步加强。完成 4 类 5 支共 130 人的市级卫生应急队伍调整组建。五年妥善应对处置突发公共卫生事件 130 起。爱国卫生运动和健康促进行动深入开展。顺利通过第四次国家卫生城市复审，开展国家卫生镇创建和复审工作。建成全国健康促进区 2 个，广东省健康促进区 20 个，在建广东省健康促进区 11 个，广东省健康促进单位 1298 个。建成和在建广东省无烟单位 1685 个。

　妇幼健康水平全面提高。开展三轮妇女免费两癌筛查，共计筛查 58.5 万人次。全面实施出生缺陷综合防控项目，强化孕前、产前和新生儿期三道出生缺陷防线，五年累计完成 4.7 万对夫妇免费婚前孕前健康检查，为 31 万名待孕妇女免费派发叶酸，完成新生儿疾病筛查 49 万例。

　老年健康工作有序推进。建成 8 所护理院，开展医养结合工作。推广“银龄安康行动”老年人意外险，累计参保人次达 153.6 万。选定 15 家医疗机构为东莞市安宁疗护试点单位。

　新时代计划生育政策全面贯彻落实。计生奖励扶助政策不断完善，五年累计发放计划生育养老奖励金，独生

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　子女死亡、伤残家庭扶助金 5.28 亿元。全面推广计生家庭意外伤害保险，每年为 5 万多户计生家庭提供保障。

　—— 医药卫生体制改革成效显著。公立医院改革进一步深化。出台《东莞市深化公立医院综合改革行动方案》。实施两轮医疗服务价格调整，全市公立医疗机构全面取消药品、医用耗材加成。五年来，“药占比” 1 从 29.56%下降到21.41%。。

　药品供应保障体系逐步健全。在全省率先开展药品跨区域联合集中采购。建立以急（抢）救药品为重点的短缺药品供应保障机制，建立常态储备，保障医疗机构药品供给。行业管 理水平不断提升。改革完善医疗卫生行业综合监管制度，逐步建立机构自治、行业自律、政府监管、社会监督相结合的多元化综合监管体系。开展二、三级医院医疗质量和医疗服务评价及公立医疗卫生机构绩效考核。

　多元化办医形成良好局面。印发《东莞市优化社会办医疗机构跨部门审批工作方案》，精简优化社会办医审批流程，鼓励和引导社会资本举办规模化、集团化医疗机构。

　医改试点工作取得显著成绩。被广东省确定为省级公立医院改革试点城市，被国家部委确定为社会办医（国家）联系点、第三批公立医院综合改革国家联系试点城市、第一批国家级医养结合试点单位、国家基本药物制度整体推进试点城市、第二批国家安宁疗护

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　“药占比”：药品收入（不含中药饮片）占医疗收入的比重。

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　试点城市。公立医院薪酬制度改革试点工作被纳入 2018 年省委全面深化改革的专项试点项目。“东莞市公立医院综合改革成效明显”2018 年获国务院通报表扬并予以督查激励。社会办医经验当选 2019 年“广东医改十大创新典型”。

　—— 中医药振兴发展迈出新步伐。基层中医药服务能力持续提升。在社区卫生服务机构推广基层中医药适宜技术，全市 33 个社区卫生服务中心均启动中医馆建设，337 个站点提供中医药服务。

　中医预防保健服务体系不断完善。成立东莞市中医治未病指导中心，完成东莞市中医预防保健服务平台建设，组建中医“治未病”专科联盟，建立全市中医预防保健服务网络。普及中医养生保健基本理念、知识和技能，推广实施粤港澳大湾区毫火针特色疗法和“邓氏八段锦”等项目。

　第二节

　“十四五”面临的形势与挑战

　“十四五”时期，我市发展的外部环境和自身条件都发生复杂而深刻的变化，既面临着世界百年未有之大变局的新机遇、新挑战，又面临着新时期主要矛盾变化的新任务、新要求，特别是受新冠肺炎疫情影响，全市卫生健康事业发展将会面临着更多的不确定性和挑战。

　我市将迈入 GDP 万亿元“俱乐部”，经济社会持续快速发展，为卫生健康事业发展提供了有力支撑；城镇化、人口老

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　龄化、疾病谱变化对卫生健康服务供给提出了新需求；高质量发展、优质卫生健康资源短缺对卫生健康资源配置提出了新要求；健康东莞建设为卫生健康事业持续发展提供了新动力；云计算、物联网、人工智能、大数据等信息化技术的快速发展，为优化医疗卫生业务流程、提高服务效率提供了新条件，也为推动卫生健康服务模式和管理模式的深刻转变带来了新机遇。

　同时，我市卫生健康事业发展也面临不少困难和挑战。改革创新力度还不够强，医疗机构管理模式不够精细化、公益性彰显不足，一些深层次体制机制矛盾尚未完全破解；资源配置结构仍不够合理，距离实现优质医疗资源扩容和均衡布局还有不小差距；公共卫生体系建设还存在一些短板弱项，新发突发传染病疫情风险长期存在，艾滋病、结核病、性病等重大传染病防控形势依然严峻；高血压、糖尿病、心脑血管疾病、肿瘤等慢性非传染性疾病已成为主要的健康问题，不良生活习惯成为影响健康的重要因素，职业卫生、环境安全、食品安全等多种影响健康因素相互交织，给人民群...

篇二：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案

　B0 单位代码：

　10183研究生学号：

　2017826003 密 级：

　无吉 林 大 学硕士学位论文公立医院薪酬制度优化研究Research on the Optimization of Public Hospital SalarySystem作 作 者 者 姓 姓 ：

　名：

　牛新巧领域（方向）：马克思主义基本原理指 指 导 导 教 教 ：

　师：

　韩喜平类 ：

　别：

　定向答 答 辩 辩 日 日 ：

　期：

　0 2020 年 年 5 5 月 月 1 31 日万方数据

　吉林大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期：

　2020 年 4 月 13 日万方数据

　1关于学位论文使用授权的声明本人完全了解吉林大学有关保留、使用学位论文的规定，同意吉林大学保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权吉林大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。（保密论文在解密后应遵守此规定）论文级别：☑硕士 □博士学科专业：马克思主义基本原理论文题目：劳动关系视角下的公立医院薪酬制度体系优化研究作者签名：

　导教师签名：2020 年 4 月 13 日作者联系地址（邮编）：吉林省长春市新民大街 1 号作者联系电话：13756910750万方数据

　2摘 要随着我国中国特色基本医疗卫生制度的建立,如何能够为人民群众提供更高水平的医疗服务和更加满意的卫生和健康服务日益成为了我国政府关注的焦点。公立医院作为我国医疗卫生服务的核心和主要提供者，面对着人民群众对健康生活和更高质量医疗服务的需求与相对有限的财政预算和公益性属性限制盈利的矛盾。在日益市场化的医疗服务和民营医院不断进入的新环境下，不断提高医疗服务质量、缓解医患关系，促进我国医疗技术水平的提升的根本在于公立医院的工作者。只有通过公立医院薪酬制度改革，将优秀的医护人员留在公立医院才能从根本上解决医疗服务质量提升的问题。薪酬制度对于合理配置人力资源，激励和约束工作者的行为有着至关重要的作用。因此，通过公立医院薪酬制度体系的优化从而提升医院核心竞争力对于当前我国医疗卫生制度建立具有重要意义。在国家实施新一轮医改的政策背景下，如何从劳动关系的视角下优化公立医院薪酬制度体系，进而有效推进公立医院改革对身处医疗制度中的广大医护工作者也有着重要的意义。本论文在包括国内外研究现状和相关理论的基础上，首先对公立医院情况进行介绍，具体介绍了公立医院基本情况、核心作用、劳动关系和制度改革等方面，从公立医院薪酬制度发展历程、时代背景、现行模式等方面阐述公立医院薪酬制度现状。其次，结合美国、英国和日本公立医院薪酬制度体系状况和改革得失，对我国公立医院现行薪酬制度的问题及产生的原因进行了深入的分析。我国公立医院薪酬制度主要存在着薪酬水平较低、绩效考核失准，薪酬结构扭曲、非经济补偿不足等问题。这些问题存在的关键在于我国财政支出中公共卫生支出仍有不足。同时，由于薪酬制度的不完善和组织观念的落后导致了公立医院对于非经济补偿和绩效考核的不重视。最后本论文从总体思路、对策措施及实施保障等方面提出我国公立医院薪酬制度优化方案。总体思路为:充分认识公立医院劳动关系的特殊性，必须注重内部公平性，必须提升外部竞争力，充分发挥薪酬制度的激励效应。对策措施包括：完善公立医院薪酬制度体系顶层设计，要把“两个允许”政策落实落地落细，引入科学评价机制，调动医务人员积极性和创造性。关键词：公立医院，薪酬制度，制度优化万方数据

　3AbstractWith the establishment of the basic medical and health system with Chinesecharacteristics, how to provide the people with higher level of medical services andmore satisfactory health and health services has increasingly become the focus of ourgovernment. Public hospitals, as the core and main providers of medical and healthservices in China, are confronted with the contradiction between people"s demand forhealthy life and higher quality medical services and the relatively limited financialbudget and public welfare nature. In the new environment of increasinglymarket-oriented medical services and continuous entry of private hospitals, thefundamental to continuously improve the quality of medical services, ease thedoctor-patient relationship and promote the improvement of China"s medicaltechnology level lies in the workers of public hospitals. Only by reforming the salarysystem and keeping excellent medical staff in public hospitals can we fundamentallysolve the problem of improving medical service quality.The salary system plays a crucial role in the rational allocation of humanresources and the motivation and restraint of workers. Therefore, it is of greatsignificance for the establishment of China"s current medical and health system toimprove the core competitiveness of hospitals by optimizing the salary system ofpublic hospitals. Under the background of the new round of national medical reform,how to optimize the salary system of public hospitals from the perspective of laborrelations and then effectively promote the reform of public hospitals is of greatsignificance to the majority of medical workers in the medical system.In this paper including domestic and foreign research present situation and therelevant theory, on the basis of the first to introduce the public hospitals, andconcretely introduces the basic situation of public hospitals, central role, laborrelations and the system reform, etc., from a public hospital salary systemdevelopment course, era background and present situation of public hospital万方数据

　4compensation management system of the current pattern and so on. Secondly, thispaper analyzes the problems and causes of the current salary system in China"s publichospitals in the light of the current situation and reform gains and losses of thecompensation system in American, British and Japanese public hospitals. There aremany problems in the salary system of public hospitals in China, such as low salarylevel, improper performance appraisal, distorted salary structure and insufficientnon-economic compensation. The key to the existence of these problems is that thepublic health expenditure in our fiscal expenditure is still insufficient. At the sametime, public hospitals pay little attention to non-economic compensation andperformance appraisal due to the imperfect salary system and backwardorganizational concept. Finally, this paper puts forward the optimization scheme ofthe salary system of public hospitals in China from the aspects of general thinking,countermeasures and implementation guarantee. The general idea is: to fullyunderstand the particularity of labor relations in public hospitals, we must payattention to internal equity, enhance external competitiveness, and give full play to theincentive effect of salary system. Countermeasures include: improving the top-leveldesign of public hospital salary system, implementing the "two permits" policy indetail, introducing a scientific evaluation mechanism, and mobilizing the enthusiasmand creativity of medical staff.Key words:public hospitals;salary system;optimization万方数据

　5目录第 1 章 绪论............................................................................................................................................11.1 选题背景和意义.......................................................................................................................11.1.1 研究背景........................................................................................................................11.1.2 选题意义........................................................................................................................21.2 研究思路与方法.......................................................................................................................21.2.1 文献分析法....................................................................................................................21.2.2 比较分析法....................................................................................................................31.2.3 辩证分析法....................................................................................................................31.3 国内外研究现状综述...............................................................................................................31.3.1 国内研究现状................................................................................................................31.3.2 国外研究现状................................................................................................................41.4 基本概念界定...........................................................................................................................51.4.1 劳动关系的定义............................................................................................................51.4.2 公立医院的属性............................................................................................................51.4.3 薪酬制度的内涵............................................................................................................61.5 研究相关理论和政策支撑.......................................................................................................71.5.1 劳动关系理论................................................................................................................71.5.2 马克思劳动关系的相关论述........................................................................................91.5.3 马斯洛需求理论..........................................................................................................101.5.4 激励机制......................................................................................................................11第 2 章 我国公立医院薪酬制度现状..................................................................................................132.1 目前我国公立医院基本情况..................................................................................................132.1.1 公立医院分布情况......................................................................................................132.1.2 公立医院核心作用......................................................................................................152.1.3 公立医院劳动关系......................................................................................................172.1.4 公立医院制度改革......................................................................................................182.2 公立医院薪酬制度现状..........................................................................................................192.2.1 公立医院薪酬制度发展历程.....................................................................................

篇三：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案

　文章对人事制度改革、薪酬制度改革及同工同酬同待遇等相关政策提出修改建议， 并谈了自己的几点体会。关键词：公立医院 薪酬制度改革 建议 体会中图分类号：F240

　文献标识码：A

　文章编号：1004-4914（2018）09-254-02

　公立医院改革已进入深水区， 开展公立医院薪酬制度改革是推行医院专业化、现代化管理，建立现代医院管理结构的基本要求。

　为了进一步深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革，“三医”联动统筹衔接，2018 年，河北省要求扩大试点医院，并积极稳妥推进试点工作。

　通过探索建立医疗行业特点的公立医院薪酬制度，达到完善正常调整机制，健全激励约束机制的目的。并着力体现医务人员技术劳动价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化， 健全以公益性为导向的绩效考核评价机制，调动医务人员的工作积极性。

　本文从以下几个方面， 对薪酬制度改革实施中涉及到的相关政策内容提出建议。一、政策文件有关建议从 2009 年至 2018 伊始， 正式颁布的关于公立医院薪酬制度的相关政策性文件数量并不多， 也仅是在开展深化医药卫生体制改革的年度中提到，描述语言简洁，对具体实施层面并没有详细指导。

　从 2015 年开始，宏观政策层面中开始提出“绩效工资制度”，逐渐取代了以往政策文件中“岗位绩效工资制”，倾向于融入人事制度改革。“十三五”规划的重要议题中正式列入了公立医院薪酬改革，首次提及建立薪酬制度的改革调整，要求兼顾总体要求的同时，坚持激励与约束相结合。

　建议，随着公立医院薪酬制度改革进程的推进，宏观政策的指导意见要趋于明确化，执行层面的措施要求及评价监督也要可操作性。

　相关部门制定政策的时候应通过专家咨询、调查研究、模型构建、数据分析等研究方法确保政策完善。二、人事制度改革有关政策建议1.核定人员总量的依据。

　人事薪酬政策中提到“严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员”，建议改为“依据医院现有工作业务开展情况，在确保医院持续稳定发展的前提下，重新核定人员总量，严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员。

　政策性安置人员（军转干部、退伍兵、组织指令干部）不占用医院核定人员总量。

　”2.自主进行岗位聘任。

　人事薪酬政策中“对因政策性安置、高层次人才引进、 工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况，按照现行的管理权限报批”，建议改为“对因政策性安置、高层次人才引进、工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况， 在各医院核定的人员岗位聘任总量外按照现行的管理权限报批”。3.公立医院单位用人自主权。

　人事管理政策要求，严格执行公开招聘制度，给予用人单位充分的自主权。

　建议改为“在坚持‘公开、公平、公正’的原则下充分尊重公立医院的用人自主权，试点公立医院在人员使用控制数总量内，根据公立医院事业发展和岗位空缺情况，自主拟定招聘方案， 自主确定所招聘人员的各项资格条件， 自主决定所招聘人员的在编或非编身份， 自主完成招聘信息面向社会公开发布、报名、资格审查、面试、考察、体检工作，招聘结果报同级卫计委、同级人社部门备案， 并面向社会公布招聘结果，接受社会各界监督，确保招聘的岗位、过程、结果全程公开透明。

　”4.实施特设岗位制度。

　人事薪酬政策中提到“特设岗位原则上设置在高级专业技术岗位，其中：市属医院设置在专业技术四级及以上岗位， 县区属医院设置在专业技术七级及以上岗位”，建议改为“公立医院急需的高层次人才等特殊需求，特设岗位应不设专业技术级别，市级医院应在高级职称以上职称，县区医院在中级职称以上即可， 对于确有专长人员， 职称条件可适当放宽”。5.其他人员管理事项中“关于退休人员待遇，按现行事业单位人员管理政策执行”建议改为“薪酬制度改革，是对在岗人员的薪酬改革，不存在兼顾离退休人员待遇水平的问题。

　离退休人员的福利待遇应全部由社会承担”。三、薪酬制度改革有关政策建议1.确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量。

　建议改为“按照‘允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励’的要求，公立医院尝试在人才待遇上与京津地区、南方发达地区接轨，促进医疗发展京津冀一体化，减少人才流失。

　各公立医院可在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下， 在医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后， 自主申报绩效工资总量，主要用于引进人才、留住人才、对人才进行绩效奖励、调动人才积极性，发挥人才潜力。

　所申报的绩效工资总量需经本单位职工代表大会通过， 由卫生计生主管部门结合公立医院绩效考核结果、年度考核结果进行审批，报人社、财政部门备案，同时接受纪检、审计、人社、财政部门的监督管理”。

　按照公立医院综合改革政策规定，卫生计生主管部门应协同物价管理部门，共同核定调整诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，降低药占比、耗占比，逐步提高医疗服务性收入在医院总收入中的占比。2.推行公立医院院长目标年薪制。薪酬制度改革中提到院长年薪“按照不超过本单位职工年平均收入水平的 3 倍左右确定”，建议改为“按照不超过本单位高级技术人员年平均收入水平的 3 倍左右确定，根据医院的规模、任务、业务开展、管理难度等情况，应考虑医院薪酬结构水平，特例单议的原则探索推行院长目标年薪制，体现多劳多得、优劳优得的原则”。薪酬制度改革中要求“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，是公立医院院长的年度收入，所需费用由同级财政负担。

　”建议改为“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，由岗位工资和薪级工资组成，主要体现保障基本生活的功能， 由同级财政负担， 可先由公立医院每月垫支。

　院长的绩效年薪是与公立医院院长年度考核评价结果相联系的收入， 体现院长在医疗体制改革及医院持续稳定发展中所做出的贡献，与卫生主管部门年度考核结果相匹配，由各公立医院自行负担， 经卫生主管部门考核后依据年度考核评价等次兑现。

　卫生主管部门应按照国家要求， 将控制医疗费用不合理增长、降低药占比、推进分级诊疗、群众满意等医改工作纳入对院长的年度考核，制定详细的年度考核细则，并依据考核结果确定院长的考核等次及绩效年薪水平。

　” （下转第 256 页）公立医院薪酬制度改革的几点建议●韩 琼● 医院经济254 — —万方数据

　《经济师》2018 年第 9 期（上接第 254 页）3.实行人员管理制度。建议将薪酬制度改革中提到关于建立健全人员管理制度改为：

　“统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动落实编制内外人员同岗同薪同待遇。

　按照体现岗位差异、兼顾学科平衡、多劳多得、优绩优酬的原则，公立医院在核定的绩效工资总量内自主分配，可按照规定的基础绩效工资标准执行，也可自行设置基础绩效工资标准，或者不设置基础绩效工资、全部用于奖励。

　按照有关规定，公立医院可探索实施项目工资、协议工资、年薪制等分配方式。

　医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　”四、同工同酬同待遇人员相关政策建议同工同酬同待遇，取消人员编制，人员实行备案制，养老保险应该在同一机构缴纳，退休后待遇应该相同。五、几点体会1. 政策环境支持。

　国家层面应重点把握薪酬制度的顶层设计，注重改革方面和原则性内容，给予公立医院管理及薪酬改革自主权，以简政放权的形式增加公立医院改革的动力和参与度，坚持动态调整与合理预期相结合的原则。

　目前主要由卫生和计划生育委员会、人力资源和社会保障部、财政部等部门联合管理公立医院薪酬制度改革， 多部门的协调合作是改革成功的政策环境支持， 在各自职权范围内按照改革要求和政策目标明确其应该担当的责任。2.提高公立医院医务人员薪酬水平，明确收入水平定位。

　政府在制定医务人员薪酬制度时， 以提升医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。

　在遵循现代医院管理要求中对公立医院保持公益性、积极性、可持续性要求的基础上，结合医务人员的工作内容、风险等级、劳动付出、预期回报等因素，合理确定收入水平定位。

　同时，便于推行院长目标年薪制，财政部门应对公立医院薪酬制度改革给予保障。3.客观、合理核定公立医院工资总量。

　公立医院应该考虑本区域的经济水平、医院类型、本区域社会年均收入水平等因素，将公立医院人年均收入水平确定在本区域社会年均收入水平的合理核定倍数范围内。

　原则上，实行薪酬制度改革以后确定的工资总量不低于医院现有的总量水平。

　虽然制度要求医院可以自主申报绩效工资总量，但如果遇到国家政策变更、医疗服务价格变化、物价收费水平调整、财务制度变化等都会影响医院的医疗业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整，建立动态调整机制。4.妥善处理改革与稳定的关系。公立医院薪酬制度改革之初要非常谨慎，需要注意把握好这个度。

　按照以下原则实施：保存量，稳定军心；扩增量，提高积极性；显价值，综合统效引导拉长医疗生产链条；控成本，可持续和改革指标相融合。

　即遵循“保持存量，搞活增量”的步调稳妥推进改革。5.多措并举联合推动，确保公立医院薪酬制度改革落地。

　为了优化公立医院薪酬制度改革内容， 建议能出台政策条文的解读内容，完善政策信息公开渠道，确保的政策支持到位。

　医院主要领导者要重视此项改革，转变思想，结合实际，突破固有思维的限制，加快建立公立医院薪酬制度的动态调整机制，并积极构建医院内部薪酬制度的政策沟通与传播平台， 同时建立起坚持按劳分配与按生产要素相结合的考核评价指标体系， 多措并举确保薪酬改革的顺利推进。[课题项目：河北省人力资源和社会保障课题：课题编号：JRS—2018---5003]

　 参考文献：[1] 陈新平.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点意见[J]. 《中国总会计师》，2017（7）（作者单位：保定市妇幼保健院 河北保定 071000）（责编：玉山）六、辅助性薪酬不同于医生、护士，行政职能人员工作量、技术含量难以细化、量化是不争事实，尽管我们在岗位设置上、绩效工资上开展了一系列的调整， 仍然有薪酬和贡献不匹配的节点和现象。

　为此，我们设置了辅助性薪酬， 主要包括院长特别津贴和非物质薪酬。1.院长特别津贴。不同于临床收治病人， 行政职能科室工作忙碌与否有其鲜明的阶段特点， 具有临时性和偶发性特点，比如突发医疗纠纷，医患调解部门承受巨大压力甚至人身安全威胁； 比如承办大型学术会议，院办、科教部门临时性工作较多；比如政府指令性物价调整、信息化建设系统切割等，物价科、信息科人员面临阶段性忙碌加班加点。

　如何对这些行政职能科室予以针对性、 时效性奖励有其迫切性和必要性。

　我们设置了月度院长特别津贴， 按照医院月度工作特点， 对这些月度工作满负荷的科室和人员实时奖励， 较好地发挥了奖励机制的高效率，体现了按劳分配、多劳多得。2.非物质奖励。相比医务人员有严格的晋升制度、继续教育制度和培训，医院的行政管理人员成长激励机制不健全，在晋升、薪资待遇、社会地位等方面均有短板和不足， 这种状况必须得到改善 ④① 。医院管理覆盖内容广泛， 包括医疗、护理、基建、信息化、科技、教学、经济、财务等方方面面，不一而足。

　新时代医院发展对行政管理人员提出了更高的能力要求和专业素养，随着我国医疗管理、卫生管理专业教育的成长进步， 大量来自管理专业的毕业生进入医院行政管理系统。医院应更多站在战略的高度注重引进管理类人才，加强继续教育和定期培训，打造一支具有现代化经营管理知识能力的高效行政干部队伍， 由此提高医院整体管理水平 ⑤① 。

　为此，我院专门建立了行政人员学习进修制度、 行政人员短期培训制度、行政人员晋升办法，收到了较好效果。管理出效益， 我院通过开展行政职能科室三级进阶绩效模式， 打破了干多干少一个样、 干好干坏一个样的平均主义， 极大调动了行政职能人员的积极性和主动性。

　行政职能人员与临床一线人员紧密团结，攻坚克难，实现了医院转型发展、跨越提升。

　短短的 10 年间，医院从一所名不见经传的医院一跃成为河北省内规模最大、服务能力最强、具有示范带动作用， 在全国享有良好声誉的国家重点中西医结合医院。

　在医院内部，行政职能科室三级进阶作为一项新的绩效考核方法，具有推广意义。注释：① ①王显东.医院行政、管理人员的薪酬管理问题研究[J]中国科技信息,2012,21(12):127

　② ①方少华.人力资源咨询[M]机械工业出版社，2006:88-113

　③ ①陆冰，刘加葳，周洁等.职务价值评估法等在药剂科现代薪酬体系建立中的应用 [J]中国药房，2011,22（25）：2350-04

　④ ①张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设[J]中国医药导报，2007,4（21）：151-152

　⑤ ①曹大文，陈景.医院管理干部队伍建设的现状与前瞻[J].医院管理，2012（2）：96-97

　（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州 061001）[第一作者简介：包善玉（1982—），男，大学学历，经济师；研究方向：医院管理，医院经济管理。

　] （责编：若佳）????????????????????????????????????????????????????● 医院经济256 — —万方数据

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