深化公立医院薪酬制度改革的指导意见10篇

时间：2022-10-08 09:25:10 来源：网友投稿

深化公立医院薪酬制度改革的指导意见10篇深化公立医院薪酬制度改革的指导意见　-56-市场论坛MARKET　FORUM人力资源2019年第8期（总第185期）我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议黄晓宁（河南省下面是小编为大家整理的深化公立医院薪酬制度改革的指导意见10篇,供大家参考。

篇一：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

56 -市场论坛MARKET

　 FORUM人力资源2019 年第 8 期（总第 185 期）我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议黄晓宁（河南省肿瘤医院　河南　郑州　450008）【收稿日期】2019—06—10【基金项目】2018河南省医学科技攻关计划联合共建项目：省级公立医院薪酬制度改革研究（项目编号：　　　　　　2018020496）。【作者简介】黄晓宁（1982—），女，河南新密人，河南省肿瘤医院人力资源部，经济师，硕士研究生，　　　　　　研究方向：人力资源管理、经济管理。【摘　要】随着我国社会经济水平的不断发展，对医疗卫生服务的严格化、标准化要求也日益提高。我国医疗卫生事业经过多年改革，已初见成效。在医疗改革进程的整体推进下，医院薪酬制度的改革成为了一个重要的课题。科学合理的薪酬制度，是维护公立医院公益性质，充分调动广大医务工作者积极性的有力保障。文章将通过对目前我国公立医院薪酬制度存在的问题进行分析，积极探究公立医院薪酬制度改革的有效举措。【关键词】公立医院　薪酬制度　改革【中图分类】F241.4　　　【文献标识码】A　　　　【文章编号】1672—8777（2019）08—0056—03目前在我国收入分配制度中存在的一些问题，在公立医院薪酬分配中都有一定程度的体现，蕴含错误激励机制的薪酬制度导致的行为扭曲，成为了导致当前我国医疗领域出现各种问题的总根源。近年来，公立医院薪酬制度成为人们高度关注的一个重要问题，对公立医院薪酬制度改革的呼声也在日益高涨。随着医疗卫生事业改革的不断推进，我国对公立医院薪酬制度改革有了初步探索。2017 年 1月 24 日，由人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，拉开了我国公立医院薪酬制度改革的序幕，《意见》对改革试点工作进行了精心部署，并作出了明确要求。但是，在改革的过程中依然存在一些重点和难点问题，亟待攻克。一、目前我国公立医院薪酬制度存在的问题（一）医务人员薪酬水平总体偏低目前，我国医疗服务行业风险高、强度大、工作时间长、压力大，但是薪酬水平与其劳动不符，跟国际上相比，整体处于较低水平。据国务院发展研究中心统计，OECD（经济合作与发展组织，是由 35 个市场经济国家组成的政府间国际经济组织）的国家，医生这个职业的薪酬水平是社会平均工资的 2.5 ～ 4 倍，但是我国却不到两倍。一方面，低水平的薪酬容易导致医生失去积极性，对正规工作努力程度下降，包括减少出普通门诊，乐于增加特需医疗，从而导致偏离了公立医院的定位；另一方面，则是导致人才不断流失，以及收受红包、回扣

　- 57 -的现象日益严重，造成了医患矛盾不断升级。据有关调查，公立医院医务工作者对薪酬待遇满意度普遍偏低，表示当前收入水平与期望值落差较大。（二）“经济挂钩”现象普遍目前，公立医院的员工薪酬主要的来源就是业务收入，而运营成本在不断提高，迫使部分医院将经济利益放在首位，把“创收”当做主要经营目标，医院的公益性则被弱化。在薪酬分配上，将医生个人收入与医院业务收入挂钩是目前公立医院采取的主要薪酬分配方式。在医生收入水平和医疗、药品收入之间建立密切联系，医院的业务收入状况不仅直接决定岗位工资、薪级工资等固定部分工资的发放程度，而且还决定着绩效工资等变动部分工资的发放程度。医院在对绩效工资进行分配时，往往将经济指标作为唯一的或者重要的参考因素，而对医疗服务质量、患者满意度、医风医德等内容却不予考虑或者所占比重极低。其中更正严重的是，有的医院为了增收而给临床科室及医务人员下创收指标，从而导致过度医疗事件频发，人为地造成了“看病贵”现象，极大地损害了患者利益，造成医患关系日益紧张。（三）对非经济性薪酬不够重视薪酬除了传统的货币薪酬，还包括带薪休假、工作与生活环境、专业教育培训、发展机遇及荣誉等非经济性薪酬。非经济性薪酬是提高医务人员满意度、提高医疗服务质量和水平、促进医疗卫生行业可持续发展的重要因素，有时其作用甚至比单纯地给医生加工资还明显。医务工作者普遍处于高风险、高强度、高压力、长时间的“三高一长”工作状态中，需随时做好各种应急准备，以及随时听候调遣，因此会牺牲很多个人的休息时间，除了经济性的薪酬补偿外，更需要非经济性的激励与关怀来缓解其高度的紧张和压力，以此来激发工作热情。但是，我国公立医院一直以来只重视经济性薪酬的调整和设置，却对员工非经济性薪酬方面的重视程度严重不够，并没有让非经济性薪酬在释放员工压力、调动员工积极性方面发挥实质性的作用［2］。二、对我国公立医院薪酬制度进行改革的措施（一）加大财政投入，持续提高医务人员整体薪酬水平随着我国经济水平的不断提高，我国也不断加强对公立医院的关注和支持，采取了一些措施并在积极稳步地推进中。针对医务人员薪酬水平整体偏低的情况，需要财政部门调整对公立医院资金的合理配置，加大财政支持力度，提高资金比例。不仅要增加医疗机构的基本发展费用，而且还要对医院业务收支进行科学合理的分配，并适当提高退休人员的工资水平。近年来，公立医院实际支出不断增加，经营成本也越来越高，在此情况下，更需要政府采取适当的措施来缓解公立医院成本上升的压力，来保证公立医院健康持续稳定发展。同时，要进一步拓展公立医院资金范围，确定关键发展经营目标，确保医院资金循环正常，切实提高公立医院的公立性和公益性。在此基础上，加大财政投入，建立科学合理的薪酬制度，提高薪酬水平，减少工作压力，是缓解工作和薪酬矛盾的有效途径。（二）实行薪金制，解决医生个人收入与医院经济收入挂钩的问题薪金制是公立医院改革的正确方向。所谓薪金制，就是固定薪酬，也就是说医生的工资中没有绩效的部分，每月领取固定的薪水，其核心理念是不得将医生个人收入与医院经济收入挂钩。世界知名医疗机构梅奥诊所，目前采用的是薪金制，医生并不从他们为患者提供的诊疗建议里获取收益。在没有经济利益的干扰下，就可以使医生的行医行为更加纯粹，这样一方面可以使患者信任医生，同时还可以加强医生之间的团队合作。同时，薪金制还许医生以高水平的工资承诺，政府、社会许医生以高薪，医生给社会以忠诚和医德，从而形成良好的社会契约。薪金制是保护医务人员临床决策免受经济利益干扰与影响的重要制度安排，是职业道德与专业精神的守护神。一旦偏离薪金制，患者利益至上、坚守医德、遵守医疗规范就会变成一件非常难的事情。此外，薪金制也可以保证医生收入的“透明化”。（三）加大非经济性薪酬的供给公立医院的人性化管理通过非经济性薪酬得以更好的体现，医务人员的工作积极性和职业认同感在非经济性薪酬的激励作用下得到更大的提高。目前，我国公立医院员工的非经济性薪酬在国际上还处于较低水平，尤其是带薪休假制度没有得到贯彻下转第 60 页

　- 60 -响，优质的出质人必须保持着公正客观的态度，针对整体的供应链金融服务中的三个参与实体进行专业的综合性的资质评价，如果在资质评价的过程中比较盲目，会造成所有方面都无法了解对方的具体情况和详细内容，也就无法实现有效的合作。（三）对第三方物流企业金融服务制度进行逐步完善优化确保相关制度建设更完善，是第三方物流企业金融服务良性发展的前提，如果没有制度的规范作用，相关企业可能毁于一旦，所以相关方面必须结合自身的实际情况，使相关方面的制度和体系有效确立，并在实践的过程中使其逐步接受检验。五、结语通过上面的分析和研究，我们可以很明显的看出，有针对性地探究第三方物流视角下供应链金融风险管理等相关内容是至关重要的。当前，第三方物流企业金融服务在市场上得到了突飞猛进的发展，越来越受到人们的关注，可以为中小企业提供更好的资金支持，使融资难的问题得到一定的解决，同时更要着重关注它所面临的相关风险，结合风险，确立相对应的控制措施，使其实现更持续有效的发展。【参考文献】［1］吴小梅 . 物流金融——第三方物流企业的增值服务［J］.物流工程与管理，2016，9（31）：7-9.［2］陈李宏，彭芳春 . 供应链金融——中小企业融资新途径［J］. 湖北社会科学，2015，11：101-103.［3］陈祥锋，石代伦，朱道立 . 金融通仓与物流金融服务创新［J］科技导报，2015，5（9）:30-33.落实。在公立医院节假日安排上并没有体现医院工作的特殊性，而是执行全国统一的标准，但是在节假日期间患者并没有减少，很多时候医务人员因工作需要不得不放弃休息时间。而在国外，公立医院的育儿假、灵活工作时间、灵活工作计划等制度非常完善，也受到了很大的重视，但是目前在我国公立医院，此类制度依然是缺失的。所以在我国公立医院薪酬制度改革中，应加大对非经济性薪酬的重视程度，要正确认识非经济性薪酬的重要作用，不断完善相关制度。三、结束语总而言之，在我国社会经济水平不断发展的背景下，在医疗卫生制度改革持续推进的进程中，不断创新和深化公立医院薪酬制度改革，是提高广大医务工作人员收入水平和工作积极性的重要方式，是规范医疗行为，杜绝过度医疗和人为“看病贵”，体现公立医院公立性和公益性的有效手段。在薪酬制度改革中不可避免地会遇到很多困难和阻力，只有以壮士断腕的决心和勇气抓住“症结”，对症下药，才能真正让薪酬制度中的陈年“痼疾”得以痊愈。【参考文献】［1］孙斌 . 建议公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议［J］. 中国保健营养 ,2016,26（18）:284.［2］王延中 , 侯建林 . 我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议［J］. 中国卫生经济 ,2015,34（1）:5-8.???????????????????????????????????????????????上接第 57 页

篇二：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

医院薪酬制度改革试点工作实施方案为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据 X市人民政府办公室《关于印发 X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37 号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。一、指导思想以党的 X大和 X届 X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。

　以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。二、基本原则（一）坚持激励和约束相结合的原则。

　适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。

　适应行业

　特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。

　突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。

　在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。三、实施范围县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。四、改革内容（一）优化公立医院薪酬结构按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高 10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）

　按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。

　提高绩效工资在个人收入

　中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例，调整为不低于绩效工资总量的 60%。注重对医务人员长期激励，对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。（二）合理确定公立医院薪酬水平按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励 ”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果，结合当地经济发展、财政状况等因素，合理确定和提高公立医院绩效工资水平。

　公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的 3 倍。（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。

　根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在 3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在 2.5 倍。全面推行院长年薪制，院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。

　基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。

　院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

篇三：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

市妇幼保健院绩效工资分配考核方案

　与定员定岗定编制订服务项目招标需求

　根据五部门联合印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52 号）和《关于加强公立医院运营管理的指导意见》（国卫财务发〔2020〕27 号）文件精神，明确公立医院需根据财务状况、功能定位、工作量、服务质量、技术难度、成本控制、绩效考核结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。另外我院已晋升为三级甲等医院，为匹配功能定位和做好成本控，结合最新医改文件拟开展基于全院定员定编定岗下的《江门市妇幼保健院绩效工资分配考核方案制订服务》项目。

　项目名称：江门市妇幼保健院绩效工资分配考核方案制订服务项目

　一、投标人资质要求 1.投标人须是国内合法注册，能独立承担民事责任； 2.在“信用中国”网站（.cn）、“中国政府采购网”（.cn）投标人没有被列入失信被执行人、重大税收违法案件当事人名单、政府采购严重违法失信行为记录名单及其他不符合规定条件的供应商； 3.本项目不接受联合体投标；二、购置清单序号

　名称

　数量

　单位

　1 《医院绩效工资分配考核方案》和其所有绩效运算套表及模版 1 套 2 《江门市妇幼保健院中层管理干部及 1 套

　其他岗位综合目标考核方案》 3 《江门市妇幼保健院职能科室、业务科室职责说明书汇编》 1 套 4 《江门市妇幼保健院行政后勤科室、业务科室定岗定编方案》（全院汇总性方案）

　1 套三、项目目标

　（一）

　使医院走向精细化管理之路

　为提高管理效益，提升医院服务品质，调动员工积极性。借鉴国内外的先进成果，设计符合医院发展需要的绩效方案，使绩效分配方案更精细、更科学。

　（二）

　建立科学的分配制度，激发全体员工的潜力。

　绩效管理考核的目的在于对职工的良好行为给予激励，可以自发提升工作意愿，激发各类人员的工作积极性，进一步体现同工同酬。医务人员不断创新工作，先进的新技术不断应用到临床中，医疗手段多样化，提高病人的满意度。

　（三）员工理念将得到改善

　通过实施以工作量为导向的绩效考核系体，将引导医护人员将工作重点转移到提升工作量、服务质量和病人满意度为上，医患关系趋向融洽，也体现公立医院的公益性。

　（四）工作效率大幅提高

　通过使用新的绩效分配体系，提高工作效率，同时增加考核透明度，减少人为因素影响。医院管理人员的管理能力和水平得到提升。

　（五）加大医院成本管理力度

　加大对业务科室成本特别是人力成本控制的力度，提高医院经济效益。做好经济分析。

　（四）中层管理干部目标考核

　以医院发展战略为导向，构建医院中层管理干部目标考核体系。

　( ( 五）

　开展科室定员定岗定编

　通过定员定岗定编梳理各个科室、各个岗位的工作负荷情况，在给付绩效时提供合理建议。

　四、总体要求

　（一）采用综合绩效管理模式，建立以工作量考核为基础，以强化成本控制为手段，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、保健、临床一线倾斜以及以关键指标考核为导向的综合考评模式。

　（二）建立医院薪酬奖金分配方法和全面绩效考核管理模式，针对临床科室、医疗技术类科室、管理类科室、医疗辅助类科室，以及医生、护士、技师分别采用不同的考核方法和考核指标；使绩效分配更趋合理，使绩效管理符合医院长期战略发展需要。

　（三）根据医院功能需要定出每个科室的工作岗位，结合岗位性质、工作量、工作效率、工作种类等因素定出这个岗位的编制，确定医院各级各类工作人员的数量、层次及其相互间的比例关系。

　四、具体要求

　（一）合理调整基础性与奖励性绩效工资比例。

　（二）采集全院各科的成本核算明细清单及工作量，从工作量考核、可控成本考核、特色项目和病种难度考核、新技术新项目考核、手术难度考核、公共卫生项目考核、管理指标考核(如医疗安全综合

　目标考核、国考指标考核、医改指标考核、超负荷工作量考核、转轸转介和会诊考核等)多方面考核体系。考核结果在绩效分配中应用。

　（三）实现医护分开核算，根据工作量、特色项目、护理难度、出入院、床日数设计出各护理组的工作量考核方案。职能科室考核按岗位考核。

　（四）实现考核方案定性考核和定量考核相结合。定量通过工作量绩效工资体现，定性通过医疗案例综合目标考核系数（KPI）实现。

　（五）收费项目、门诊、手术台次、出入院人次、床日数等工作量数据能够按医生单独统计。

　（六）指导绩效科室到个人的二次分配设计，提供科室二次分配所需数据，具体到医生、护士、技师等。项目清晰合理，可追溯。将科室个人的工作量、技术能力、业绩贡献与科室的业绩紧密相连，真正实现医院绩效落地。

　（七）依据每个人的岗位职责，确定岗位系数，体现了对风险岗位的倾斜。

　（八）逐步建立以“大部制”为基础的绩效考核体系，进一步促进临床保健融合,加强三大业务部管理,推动各业务部稳健发展。

　（九）理顺绩效考核与成本核算的关系，将成本核算相关经济指标纳入绩效考核。

　（十）建立预算对绩效的适调机制，为使绩效符合医院年度总体预算目标，绩效指标每年都要根据预算指标进行适调，使之更符合年度预算目标。

　（十）以医院发展战略为导向，构建医院中层管理干部及其他岗位目标考核体系。

　（十一）制订全院各岗位《岗位说明书》，以定员定编定岗为基础，逐步加大医院各项成本特别是人力成本的控制力度。

　五、服务期限和内容

　（一）双方服务期限为一年,自合同签署之日起算。

　（二）绩效工资管理方案现场培训（现场培训不低于 4 次，要求根据绩效考核管理方案对所涉及的业务科室培训到位，若疫情原因导致不能现场培训的，则需在不影响培训质量的情况下改为线上集中培训）、现场调研访谈、问卷调查和网络咨询等方式、制定绩效考核管理方案等（采购方安排食宿和交通费，相关费用只限于与本次服务有关的费用且均不高于采购方差旅费要求）,其他时间根据医院需求及时进行远程工作或答疑完成相关任务。

　其它时间若科室对于项目存在疑问可通过远程工作的办法完成相关任务。

　（三）负责定员定岗定编与绩效项目全程测算，并对医院项目组人员进行培训。

　六、项目最高报价：人民币 5 45 万元以内

　运营管理部

　 2021 年 11 月 16日

篇四：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

题目：（中文）韭国盆童韭萱到性医瞳医生蕴酬剑廑珏究ＣＱ坠旦！

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　————————————————————一指导教师姓名、职称：王虎蝰副数授

　独创性声明本人郑重声明：

　所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

　尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。

　与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。’签名：

　盎邀日期：

　呈竺墨：

　竺：

　兰￡关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定，即：

　学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究摘要当前我国的卫生医疗体制正在进行新一轮的改革，其中，公立医院的改革是重要的内容。

　公立医院具有公益性特征，不以追求利润为目标。

　虽然我国公立医院的定位是非营利性质的，但其公益性正日益下降，过分注重营利性的业务，并且将医生的收入和经济效益挂钩，导致了医生开“大处方” 、滥检查等许多不规范的诊疗行为，造成医疗费用上涨。

　医生的职业道德也面Ｉ临着挑战， “收红包” 、 “吃回扣＂现象严重，患者对医生不信任，医患矛盾不断激化。

　因此，对公立医院的改革刻不容缓，应该按照非营利的模式运行和管理公立医院，充分发挥其公益性作用。改革公立医院必须大力进行医生薪酬制度的改革。

　现行的医生薪酬制度存在诸多不合理的地方，从改革医生的薪酬制度入手来规范医生的诊疗行为，对恢复医院的公益性、实现真正的非营利性是具有重要意义的。

　通过保证医生的应得利益，给予其符合职业特征、体现人力资本价值的薪酬，可以提高医生的薪酬满意度，激励他们的工作积极性，使其更好地履行“救死扶伤” 的天职，这样可以增强医患信任，缓解医患矛盾。

　因此，如何科学合理地设计薪酬体系，是当前急需深入研究的问题。本文通过分析公立和私立医院以及非营利性和营利性医院的概念、区别和联系，深入阐述了公立医院的非营利性质。

　并对薪酬制度的相关理论以及医生的职业特点进行了深入分析，从理论角度解释医生薪酬制度设计需要考虑的问题。

　基于公立医院的非营利性，通过研究我国公立医院医生薪酬制度的发展、现状和存在的问题，借鉴国外典型国家的公立医院医务人员薪酬制度的成熟经验，进一步探讨在中国卫生医疗体制改革的大背景下，如何改革公立医院医生的薪酬制度。本文建议应该基于公立医院的非营利性质，建立包含基本薪酬、绩效薪酬、奖金和津贴四个部分的薪酬体系。

　具体来说，通过科学合理的职位评价方法，参照社会同类职位的薪酬状况来确定医生的基本薪酬，并以基本薪酬为依据，合理确定其他部分薪酬的形成机制。

　特别要注意的是，在职位评价中，本文在

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究借鉴国外经验的基础上，提出了新的、更为全面的报酬要素选择。本文的创新之处在于不是单纯从人力资源角度，而是明确了公立医院的性质和定位，在确保其公益性的前提下，从卫生医疗体制改革的宏观背景着眼，来研究适宜的公立医院医生薪酬制度。

　但是在提出职位评价的要素时，鉴于报酬要素的权重赋予通常要基于一定的实证研究，因此没有给出具体的权重分配，研究存在局限性。关键词：

　公立医院非营利性医生薪酬２

　ＡｂｓｔｒａｃｔＡｔｐｒｅｓｅｎｔ，ｈｅａｌｔｈｃａｒｅａｎｄｍｅｄｉｃａｌｓｙｓｔｅｍｒｅｆｏｒｍｏｆｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙ１ｓｕｎｄｅｒ．ｇｏｉｎｇａｎｅｗｒｏｕｎｄｒｅｆ．０ｒｍ，ｉｎｗｌｌｉｃ：

　ｈｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｓｖｅｒｙｉｍｐｏｒｔａｎｔ・Ｔｈｅｅｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｓｃｏｍｍｏｎｗｅａｌ，ｎｏｔａｉｍｉｎｇａｔｐｕｒｓｍｎｇｔｈｅｍａＸｉｍｌｌｍｐｒｏｆｉｔ．ＡｌｔｈｏｕｇｈｔｈｅｎａｔｕｒｅｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｎＣｈｉｎａｉｓｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔ，仕ｌｅｌｒｃｏ舢∞ｎｗｅａｌｉｓｇｒａｄｕａｌｌｙｗｅａｋｅｎｅｄ，ｐａｙｉｎｇｍｏｒｅａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏｔｈｅｐｒｏｆｉｔ－ｍ啦ｎｇｂｕｓｉｎｅｓｓ趾ｄａｓｓｏｃｉａｔｉｎｇｔｈｅｉｎｃｏｍｅｏｆｄｏｃｔｏｒｓｗｉｔｈｅｃｏｎｏｍｉｃｂｅｎｅｆｉｔｓ・ＩｔｌｎｄｕｃｅＳａ汀ｅａｔｄｅａｌｏｆｎｏｎｓｔａｎｄａｒｄｄｉａｇｎｏｓｉｓａｎｄｔｒｅａｔｍｅｎｔｂｅｈａｖｉｏｒｓ，ｓｕｃｈａＳ，ＳｔｎｎｕｌａｔｌｎｇｄｏＣｔｏｒｓｔｏｗｒｉｔｅｅｘｐｅｎｓｉｖｅｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎａｎｄｔｈｅａｂｕｓｅｏｆａｕｔｈｏｒｉｔｙ，ｔｈｅｎｍｃｒｅａｓｍｇｔｈｅｍ。

　ｄｉｃａｌｅＸｐｅｎｓ懿．Ｆｕｒｔｈｅｒｍｏｒｅ，ｄｏｃｔｏｒｓ’ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｅｔｈｉｃｓｉｓｆａｃｉｎｇｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ，ｆｏｒｉＩｌ蛐ｍｃｃ’ 廿ｌｅｎｏｏｄｉＩ唱ｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎｏｆｒｅｄｐａｃｋｅｔｓｏｒｋｉｃｋｂａｃｋｓ，ｔｈｅｂｒｅａｋｄｏｗｎｏｆ似ｂｅ附ｅｅｎｄｏｌ煳ａｒｌｄｐａｔｉｅｎｔｓｗｈｉｃｈｉｎｔｅｎｓｉｆｉｅｄｄｏｃｔｏｒ－ｐａｔｉｅｎｔｃｏｎｆｌｉｃｔｓｉｎｃｅｓｓａＩｌ廿ｖ．Ｔｈｃｒｅｆｏｒｅ，ｉｔｉｓｎｅｃｅｓｓａｒｙａｎｄｕｒｇｅｎｔｔｏｅｍｂａｒｋｏｎｄｒｉｖｉｎｇｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｗｅｓｈｏｕｌｄｒｅｇｕｌａｔｅｉｔｓｒｕｎｎｉｎｇａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔｍｏｄｅｌ，ａｎｄｅｘｅｒｔｆｕｌｌｙｔｈｅｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｃｏｍｍｏｎｗｅａｌ・Ｍａｌ（ｉｎｇｇｒｅａｔｅｆｆｏｒｔｓｔｏｔｈｅｒｅｇｅｎｅｒａｔｉｏｎｏｆｄｏｃｔｏｒｓ’ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔ锄１ｓ铬ｓｅｎｎ砒ｔ０ｍｅｒｅｆｏｍｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｔｈｅｒｅａｒｅｍａｎｙｕｎｒｅａｓｏｎａｂｌｅ＃ａｃｅｓｆｏｒｔｈｅｅｘｌＳ乜ｎｇｄｏＣｔｏｒｓ，ｃｏｍｐｅｌｌｓａ缸ｏｎｓｙｓｔｅｍ．Ｓｏｓｔａｒｔｉｎｇｗｉｔｈｒｅｆｏｒｍｉｎｇｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙ阳ｎｔ０ｒｃｇＩｌｌａｔｅｄｉ靴ｓｉｓａｎｄｔｒｅａｔｍｅｎｔｂｅｈａｖｉｏｒｓ，ｒｃｍｉｚ堍ｔｈｅｃｏｍｍｏｎｗｅａｌａｎｄｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ・Ａｌｓｏ，ｂｙｐｆｏｍｌｓｍｇｔｏ蕊ｄ铬ｅｎｒｅｄｉｎｔｅｒｅｓｔａｎｄｐａｙｉｎｇｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎａｃｃｏｒｄｗｉｔｈｏｃｃｕｐ砒ｏｎｃｈ删ｅｒ锄ｄｈｕｍ趾蚴ｕｒｃｅｖａｌｕｅ，ｉｔｉｓｏｂｖｉｏｕｓｔｈａｔｉｍｐｒｏｖｉｎｇｔｈｅｄｅｇｒｅｅｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｎｏｎｓａｔｉｓ蠡被ｉｏｎｉｓｂ髓ｅｌｆｉｃｉａｌｔｏｂｏｏｓｔｗｏｒｋｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ，ｆｕｌｆｉｌｌ‘ｌｉｆｅｓａｖｉｎｇ ’ ｄｕｔｙ，Ｉｎｔｅｎｓｉｆｙｄｏｃｔｏｒ．ｐａｔｉｅｎｔｔｒｕｓｔｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐａｎｄｅａｓｅｄｏｃｔｏｒ－ｐａｔｉｅｎｔｃｏｎｆｌｉｃｔｓ・Ｈｅｎｃｅ＇ｈｏｗｔｏｄｅｓｉｇｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｒｅａｓｏｎａｂｌｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓａｎｕｒｇｅｎｔｎｅｅｄｔｏＣ０ｎｄｕｃｔａｉｔｉｓｓｉｓｆｉｃａｎｔｆｏｒｒｅｓ吼ｌｎｇ锄ｄｆｕｒｔｈｅｒｓｔｕｄｙｎｏｗ．３

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究Ｉｎｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅ，ｗｅｅｘｐｌｏｒｅｔｈｅｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔｏｆｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｓｉｎｃｅｗｅａｎａｌｙｚｅｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｉｏｎｓ，ｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓａｎｄｒｅｌａｔｉｏｎｓｏｆｔｈｅｐｕｂｌｉｃ／ｐｒｉｖａｔｅｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔ／ｐｒｏｆｉｔｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｆｕｒｔｈｅｒｍｏｒｅ，ｗｅａｎａｌｙｚｅｔｈｅｔｈｅｏｒｙｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｔｈｅｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆｔｈｅｄｏｃｔｏｒ，ｂｏｔｈｏｆｗｈｉｃｈｍｉｇｈｔｂｅｔｈｅｆａｃｔｏｒｓｔｏｂｅｃｏｎｓｉｄｅｒｅｄｏｎｄｅｓｉｇｎｉｎｇｔｈｅｄｏｃｔｏｒｓ’ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｎｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｏｎｔｈｅｂａｓｉｓ．ｏｆｔｈｅｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔｏｆｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｗｅａｎａｌｙｚｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｃｕｒｒｅｎｔｎａｔｕｒｅａｎｄｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｔｈｅｄｏｃｔｏｒｓ’ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｎｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｗｅａｌｓｏｌｅａｒｎｆｒｏｍｓｏｍｅｔｙｐｉｃａｌｃｏｕｎｔｒｉｅｓｗｈｏｓｅｄｏｃｔｏｒｓ’ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍａｒｅｍｏｒｅｃｏｍｐｌｅｔｅｉｎｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ａｎｄｔｈｅｎ，ｗｅｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｔｈｅｄｏｃｔｏｒｓ’ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｎｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｕｎｄｅｒｔｈｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｏｆｔｈｅｈｅａｌｔｈｃａｒｅａｎｄｍｅｄｉｃａｌｓｙｓｔｅｍｒｅｆｏｒｎｌｉｎＣｈｉｎａ．Ｗｅｓｕｇｇｅｓｔｔｈａｔｔｈｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｓｈｏｕｌｄｂｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ’ ｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔ，ａｎｄｓｈｏｕｌｄｃｏｎｔａｉｎｔｈｅｂａｓｉｃｓａｌａｒｙ，ｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｐａｙ，ｔｈｅｂｏｎｕｓａｎｄｔｈｅａｌｌｏｗａｎｃｅ．Ｓｐｅｃｉｆｉｃａｌｌｙｓｐｅａｋｉｎｇ，ｄｏｃｔｏｒｓ’ ｂａｓｉｃｓａｌａｒｙｓｈｏｕｌｄｂｅｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｔｈｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｒｅａｓｏｎａｂｌｅｊｏｂｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｔｈｏｄｓ，ａｎｄｗｉｔｈｔｈｅｒｅｆｅｒｅｎｃｅｏｆｔｈｅｓａｌａｒｙｃｏｎｄｉｔｉｏｎｏｆｏｔｈｅｒｓｉｍｉｌａｒｐｏｓｉｔｉｏｎｓｉｎｔｈｅｓｏｃｉｅｔｙ．Ａｎｄｔｈｅｆｏｒｍａｔｉｏｎｏｆｏｔｈｅｒｐａｒｔｓｏｆｓａｌａｒｉｅｓｓｈｏｕｌｄｂｅｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄｒｅａｓｏｎａｂｌｙ，ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｂａｓｉｃｓａｌａｒｙ．Ｉｎａｄｄｉｔｉｏｎ，ｉｔｉｓｐａｒｔｉｃｕｌａｒｌｙｗｏｒｔｈｎｏｔｉｎｇｔｈａｔ，ｄｕｒｉｎｇｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆｐｏｓｉｔｉｏｎｅｖａｌｕａｔｉｏｎ，ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅａｄｖｉｓｅｓｃｈｏｏｓｉｎｇｔｈｅｎｅｗａｎｄｍｏｒｅｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｅｌｅｍｅｎｔｓｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｆｏｒｅｉｇｎｒｅｓｅａｒｃｈｒｅｓｕｌｔｓ．ＴｈｅｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｏｆｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｉＳｔｈａｔｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｉＳｕｎｄｅｒｔｈｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｏｆｔｈｅｈｅａｌｔｈｃａｒｅａｎｄｍｅｄｉｃａｌｓｙｓｔｅｍｒｅｆｏｒｍｉｎＣｈｉｎａ，ａｎｄｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｅｎｓｕｒｉｎｇｔｈｅｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔｏｆｔｈｅｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｒａｔｈｅｒｔｈａｎｏｎｌｙｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｔｈｅｏｒｙｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｔｈｅｒｅａｒｅａｌｓｏｓｏｍｅｌｉｍｉｔａｔｉｏｎｓｉｎｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅ．Ｏｗｉｎｇｔｏｌａｃｋｏｆｅｍｐｉｒｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈ，ｗｅｄｏｎ ’ ｔｓｕｇｇｅｓｔｔｈｅｗｅｉｇｈｔｏｆｔｈｅｆａｃｔｏｒｓ，ｗｈｉｃｈａｒｅｕｓｅｄｉｎｔｈｅｊｏｂｅｖａｌｕａｔｉｏｎ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：

　ｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓｎｏｎ－ｐｒｏｆｉｔｄｏｃｔｏｒｓ’ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ４

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究目录第１章导论．．．．． ……．． …．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１．１研究背景和意义………………………………………．．１１．２研究现状………………………………………………２１．３研究内容、方法和创新点…………………………………４１．４文章结构……………………………………………．．５第２章公立医院及其非营利性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．６２．１公立和私立医院以及非营利性和营利性医院的概念辨析…………．６２．１．１公立医院和私立医院…………………………………６２．１．２非营利性医院和营利性医院……………………………７２．１．３“公立” 与“私立” 同“非营利性” 与“营利性＂的关系……．．７２．２我国公立医院的发展情况…………………………………８２．３公立医院按照非营利模式运行和管理的发展方向………………．．９第３章医生薪酬制度相关理论……………………．．．１１３．１薪酬和薪酬制度………………………………………．１１３．１．１薪酬的概念………………………………………．．１１３．１．２与薪酬相关的理论…………………………………．１１３．１．３薪酬制度…………………………………………１４３．２医生职业的特点分析……………………………………１４第４章国外典型国家的医务人员薪酬制度．．． ……．．．．．．．．．．１７４．１英国公立医院医务人员薪酬制度……………………………１７４．２美国公立医院医务人员薪酬制度……………………………２３４．３日本公立医院医务人员薪酬制度……………………………２４第５章我国公立医院医生薪酬制度的状况． …．．． ……．．．．．２６５．１我国公立医院医生薪酬制度的发展历程………………………２６５．１．１计划经济时期………………………………………２６５．１．２改革开放以来到２０世纪９０年代初………………………２６５．１．３２０世纪９０年代……………………………………．２７

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究５．１．４进入２１世纪至今…………………………………．．２７５．２目前我国公立医院医生薪酬制度存在的问题和原因……………．．２８第６章基于非营利性的公立医院医生薪酬制度改革……．．．．３２６．１改革的目的和原则………………………………………３２６．２基于职位评价的薪酬制度设计……………………………．３３６．２．１基于职位评价的基本薪酬设计…………………………．３３６．２．２与岗位工资相结合的其他薪酬部分……………………．．３８６．３薪酬制度改革的其他政策建议……………………………．３９参考文献…．．．．．． …．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ……．．．．．． …４０致谢． …．．．． …………．．．．． ………………．． …．４３２

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究１．１研究背景和意义第１章导论为实现“人人享有基本医疗卫生服务” １的目标，解决人民群众“看病难、看病贵＂的问题，我国的卫生医疗体制２正在进行新一轮的改革。

　卫生医疗体制改革涉及的领域是广泛的，改革中面临的问题是复杂的，其中，公立医院的改革是重要的内容。公立医院具有公益性，不能以追求利润为目标，但是目前我国公立医院的公益性日益下降，过分注重营利性的业务，将医生的收入和经济效益挂钩，导致医生为追求经济利益而开“大处方＂，存在“以药养医” 的现象，并且滥检查、乱收费等不规范的诊疗、收费行为屡见不鲜。

　这导致了医疗费用的上涨，人民群众的基本医疗需求得不到满足，进一步加剧了“看病贵” 的社会矛盾。

　医生的职业道德也面临着挑战， “收红包” 、 “吃回扣” 现象严重，医患矛盾不断激化。医生和患者之间本该是互相信任、互相合作的关系，但现如今却走进僵局。

　因此，对公立医院的改革刻不容缓，应该按照非营利的模式运行和管理公立医院，充分发挥其公益性作用。改革公立医院不能绕开医生的薪酬制度改革。

　现行的医生薪酬制度存在着诸多不合理之处，如何通过薪酬的设计对医生进行激励，以提高他们的工作积极性，使其更好地履行“救死扶伤” 的天职，是需要深入研究的问题。

　从改革医生的薪酬制度入手来规范公立医院的医生诊疗行为，对恢复医院的公益性、实现真正的非营利性是具有重要意义的。

　一方面它有助于改变“以药养医＂的现状，为进一步推进我国公立医院改革提供保障；另一方面，通过保证医生的１党的十七大报告提出“人人享有基本医疗卫生服务” 是全面建设小康社会的新要求之一。２王虎峰（ ‘中国卫生医疗体制改革难点分析和方案建议》，２００７，中国人民大学卫生医疗体制改革与发展研究中心）将医疗卫生体制改称为卫生医疗体制，认为这不是一个称谓之争，而是如何摆正卫生和医疗关系的问题。

　长期以来， “重医疗、轻卫生” 的观念根深蒂固，这是本末倒置的，当前卫生医疗方面出现了很多问题，与这种观念不无关系，现在到了正本清源，摆正两者关系，将卫生放在头等位置的时候了。

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究应得利益，给予其符合职业特征、体现人力资本价值的薪酬，可以提高他们的薪酬满意度，激励其做好本职工作，并且有利于重塑医生的形象，缓解医患矛盾。１．２研究现状为解决我国公立医院医生薪酬制度存在的问题与不足，国内不少专家学者进行了有益的探索，主要是从人力资源的角度，集中在微观的薪酬分配模式和分配方法的研究上，多是借鉴企业的薪酬设计和管理办法，并没有全面结合整个卫生医疗体制的改革情况。关于目前我国公立医院的医生薪酬制度存在的问题，范新全（２００８）指出绝大多数医院实行的内部分配制度是收支结余提成法，加上医院内部约束机制不健全，将收入与个人利益直接挂钩，在一定程度上刺激了部分医院的乱收费，加大病人的负担，进而引发一系列的社会问题。

　这种分配制度主要考核经济指标，所以不能全面、合理的反映按劳分配原则。

　邹俐爱（２００６）认为公立医院的分配制度内外部都存在不公平，激励功能较弱，知识、技术、管理等生产要素的价值在收入分配中未得到应有的体现，不能充分调动员工的积极性和创造性，并且人为因素影响很大，奖罚不能及时兑现。

　苏忠鑫、孙梅（２００６）等认为医生的待遇偏低，在社会全部行业中排位不高；作为卫生事业单位，公立医院的工资平均主义现象严重，工资缺乏激励作用；工资外收入占收入的比重很大，工资外收入项目繁多；分配要素考虑不全面，并且分配要素所占权重或分配系数失当。

　这些问题可以归结为三类关键问题，分别是价值定位过低，分配要素不合理以及薪酬级差过小。

　曹荣桂（２００３）等认为医疗服务收费在人力成本与劳务价格方面没有真正反映医生的劳务价值，价格发生了扭曲，导致“灰色收入” 现象的出现以及医生工作积极性的降低。

　何敦生（２００３）认为现行工资制度仅仅以职称的高低拉开差距，在同一级职称中仅仅按资历深浅拉开差距，客观上造成同工不同酬的弊端，同时也排除了职称以外的要素参与分配。

　工资制度也没有考虑在同一医院内不同专业和不同专科之间的主体地位、关键岗位、责任程度和风险大小的差别。２

　我国公立非营利性医院医生薪酬制度研究关于医院现行薪酬制度的分析以及改革探索的研究，曹荣桂等（２００３）指出从１９８９年全国范围内启动了医院内部分配制度即分配模式的改革以来，经过十多年的探索，政府办的非营利性医院内部分配形式多样化，主要有浮动工资制、特殊工资制、承包责任制、平均分配制和院科二...

篇五：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

市深化公立医院薪酬制度改革实施方案

　根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52 号）《山东省人力资源社会保障厅山东省财政厅山东省卫生健康委山东省医保局关于印发山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（鲁人社发〔2022〕3 号）文件要求，结合我市实际，制定本实施方案。

　一、总体要求坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，落实习近平总书记视察山东提出的“三个走在前”重要指示要求，按照省市党委、政府深化医药卫生体制改革的决策部署，坚持以人民为中心的发展思想，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，建立适合我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好满足人民群众对医疗服务需要。

　二、合理确定公立医院薪酬水平（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑当地经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动

　态调整公立医院的薪酬水平。（牵头部门：市人社局，责任部门：市财政局、市卫健委，持续推进）各县（市、区）可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法抓好落实。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市人社局、市财政局、市医保局，省部署后半年内完成）

　（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。（牵头部门：市人社局，责任部门：市财政局、市卫健委，持续推进）

　（三）明确薪酬总量管理方式。公立医院薪酬总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。各县（市、区）可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。

　（牵头部门：市人社局，责任部门：市财政局、市卫健委，持续推进）

　三、完善公立医院内部薪酬管理体系（四）落实内部薪酬分配自主权。公立医院在核定的薪酬总量内可采取多种方式自主分配。可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励任用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市人社局、市财政局，持续推进）

　（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。要结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。

　统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市人社局、市财政局，持续推进）

　（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，通过召开职工（或职工代表）大会等形式广泛征求职工意见，经医院领导班子集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市人社局、市财政局，持续推进）

　四、建立负责人薪酬激励约束机制（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励。鼓励对主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市人社局、市财政局、市医保局，2022 年 11月底前完成）

　（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院，以及违规新增举借长期债务的公立医院在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市财政局，2022 年 11 月底前完成）

　五、健全以公益性为导向的考核评价机制（九）优化考核指标体系。卫生健康部门要按照国家和省市关于公立医院绩效考核工作部署，建立健全公立医院考核体系，每年组织考核。考核突出公益性导向，将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。（牵头部门：市卫健委，持续推进）

　（十）改革内部绩效考核办法。公立医院要在主管部门的指导下，按照国家有关政策制定内部考核评价办法，要综合考虑工作量、服务质量、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将

　考核结果与医务人员薪酬挂钩。（牵头部门：市卫健委，持续推进）

　六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制度高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。各级卫生健康部门要坚持高标准、严要求，认真审核医院高层次人才认定方案，对报备的人员情况进行严格把关。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市人社局、市财政局，持续推进）

　（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。（牵头部门：市人社局，责任部门：市财政局、市卫健委，持续推进）公立医院应建立健全职务科技成果转化管理规定、公示办法，明确现金奖励享受政策人员范围、具体分配办法和相关流程，相关规定应在本单位公开。（牵头部门：市卫健委，持续推进）

　七、加强经费保障和资金管理

　（十三）拓宽经费来源渠道。深入推进“三医”联动改革。医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的占比。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少的医保基金支出，年度医保基金区域总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。（牵头部门：市卫健委、市医保局，持续推进）

　（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金与绩效考核结果挂钩机制。（牵头部门：市财政局，责任部门：市卫健委，持续推进）

　（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。（牵头部门：市卫健委、市财政局，持续推进）

　八、强化组织保障（十六）加强组织领导。在市委市政府领导下，成立市级公立医院薪酬制度改革工作领导小组，人力资源社会保障、

　财政、卫生健康、医保等部门各尽其职，密切配合，形成合力，领导小组办公室设在市人力资源社会保障局。各县（市、区）要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。

　（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。加大对医务人员收受红包、回扣以及欺诈骗保、过度诊疗等违法违规违纪行为的查处力度，一经发现，严肃处理。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

　（十八）做好舆论引导工作。各县（市、区）要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。

篇六：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

济师》2018 年第 9 期摘要：公立医院薪酬制度对于医疗服务提供、利用及费用等具有广泛而重要的影响。

　文章对人事制度改革、薪酬制度改革及同工同酬同待遇等相关政策提出修改建议，并谈了自己的几点体会。关键词：公立医院薪酬制度改革建议体会中图分类号：F240

　文献标识码：A

　文章编号：1004-4914（2018）09-254-02

　公立医院改革已进入深水区，开展公立医院薪酬制度改革是推行医院专业化、现代化管理，建立现代医院管理结构的基本要求。

　为了进一步深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革，“三医”联动统筹衔接，2018 年，河北省要求扩大试点医院，并积极稳妥推进试点工作。

　通过探索建立医疗行业特点的公立医院薪酬制度，达到完善正常调整机制，健全激励约束机制的目的。并着力体现医务人员技术劳动价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，健全以公益性为导向的绩效考核评价机制，调动医务人员的工作积极性。

　本文从以下几个方面，对薪酬制度改革实施中涉及到的相关政策内容提出建议。一、政策文件有关建议从 2009 年至 2018 伊始，正式颁布的关于公立医院薪酬制度的相关政策性文件数量并不多，也仅是在开展深化医药卫生体制改革的年度中提到，描述语言简洁，对具体实施层面并没有详细指导。

　从 2015 年开始，宏观政策层面中开始提出“绩效工资制度”，逐渐取代了以往政策文件中“岗位绩效工资制”，倾向于融入人事制度改革。“十三五”规划的重要议题中正式列入了公立医院薪酬改革，首次提及建立薪酬制度的改革调整，要求兼顾总体要求的同时，坚持激励与约束相结合。

　建议，随着公立医院薪酬制度改革进程的推进，宏观政策的指导意见要趋于明确化，执行层面的措施要求及评价监督也要可操作性。

　相关部门制定政策的时候应通过专家咨询、调查研究、模型构建、数据分析等研究方法确保政策完善。二、人事制度改革有关政策建议1.核定人员总量的依据。

　人事薪酬政策中提到“严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员”，建议改为“依据医院现有工作业务开展情况，在确保医院持续稳定发展的前提下，重新核定人员总量，严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员。

　政策性安置人员（军转干部、退伍兵、组织指令干部）不占用医院核定人员总量。

　”2.自主进行岗位聘任。

　人事薪酬政策中“对因政策性安置、高层次人才引进、工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况，按照现行的管理权限报批”，建议改为“对因政策性安置、高层次人才引进、工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况，在各医院核定的人员岗位聘任总量外按照现行的管理权限报批”。3.公立医院单位用人自主权。

　人事管理政策要求，严格执行公开招聘制度，给予用人单位充分的自主权。

　建议改为“在坚持‘公开、公平、公正’的原则下充分尊重公立医院的用人自主权，试点公立医院在人员使用控制数总量内，根据公立医院事业发展和岗位空缺情况，自主拟定招聘方案，自主确定所招聘人员的各项资格条件，自主决定所招聘人员的在编或非编身份，自主完成招聘信息面向社会公开发布、报名、资格审查、面试、考察、体检工作，招聘结果报同级卫计委、同级人社部门备案，并面向社会公布招聘结果，接受社会各界监督，确保招聘的岗位、过程、结果全程公开透明。

　”4.实施特设岗位制度。

　人事薪酬政策中提到“特设岗位原则上设置在高级专业技术岗位，其中：市属医院设置在专业技术四级及以上岗位，县区属医院设置在专业技术七级及以上岗位”，建议改为“公立医院急需的高层次人才等特殊需求，特设岗位应不设专业技术级别，市级医院应在高级职称以上职称，县区医院在中级职称以上即可，对于确有专长人员，职称条件可适当放宽”。5.其他人员管理事项中“关于退休人员待遇，按现行事业单位人员管理政策执行”建议改为“薪酬制度改革，是对在岗人员的薪酬改革，不存在兼顾离退休人员待遇水平的问题。

　离退休人员的福利待遇应全部由社会承担”。三、薪酬制度改革有关政策建议1.确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量。

　建议改为“按照‘允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励’的要求，公立医院尝试在人才待遇上与京津地区、南方发达地区接轨，促进医疗发展京津冀一体化，减少人才流失。

　各公立医院可在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下，在医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，自主申报绩效工资总量，主要用于引进人才、留住人才、对人才进行绩效奖励、调动人才积极性，发挥人才潜力。

　所申报的绩效工资总量需经本单位职工代表大会通过，由卫生计生主管部门结合公立医院绩效考核结果、年度考核结果进行审批，报人社、财政部门备案，同时接受纪检、审计、人社、财政部门的监督管理”。

　按照公立医院综合改革政策规定，卫生计生主管部门应协同物价管理部门，共同核定调整诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，降低药占比、耗占比，逐步提高医疗服务性收入在医院总收入中的占比。2.推行公立医院院长目标年薪制。薪酬制度改革中提到院长年薪“按照不超过本单位职工年平均收入水平的 3 倍左右确定”，建议改为“按照不超过本单位高级技术人员年平均收入水平的 3 倍左右确定，根据医院的规模、任务、业务开展、管理难度等情况，应考虑医院薪酬结构水平，特例单议的原则探索推行院长目标年薪制，体现多劳多得、优劳优得的原则”。薪酬制度改革中要求“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，是公立医院院长的年度收入，所需费用由同级财政负担。

　”建议改为“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，由岗位工资和薪级工资组成，主要体现保障基本生活的功能，由同级财政负担，可先由公立医院每月垫支。

　院长的绩效年薪是与公立医院院长年度考核评价结果相联系的收入，体现院长在医疗体制改革及医院持续稳定发展中所做出的贡献，与卫生主管部门年度考核结果相匹配，由各公立医院自行负担，经卫生主管部门考核后依据年度考核评价等次兑现。

　卫生主管部门应按照国家要求，将控制医疗费用不合理增长、降低药占比、推进分级诊疗、群众满意等医改工作纳入对院长的年度考核，制定详细的年度考核细则，并依据考核结果确定院长的考核等次及绩效年薪水平。

　” （下转第 256 页）公立医院薪酬制度改革的几点建议●韩琼● 医院经济254 — —万方数据

　《经济师》2018 年第 9 期（上接第 254 页）3.实行人员管理制度。建议将薪酬制度改革中提到关于建立健全人员管理制度改为：

　“统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动落实编制内外人员同岗同薪同待遇。

　按照体现岗位差异、兼顾学科平衡、多劳多得、优绩优酬的原则，公立医院在核定的绩效工资总量内自主分配，可按照规定的基础绩效工资标准执行，也可自行设置基础绩效工资标准，或者不设置基础绩效工资、全部用于奖励。

　按照有关规定，公立医院可探索实施项目工资、协议工资、年薪制等分配方式。

　医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　”四、同工同酬同待遇人员相关政策建议同工同酬同待遇，取消人员编制，人员实行备案制，养老保险应该在同一机构缴纳，退休后待遇应该相同。五、几点体会1. 政策环境支持。

　国家层面应重点把握薪酬制度的顶层设计，注重改革方面和原则性内容，给予公立医院管理及薪酬改革自主权，以简政放权的形式增加公立医院改革的动力和参与度，坚持动态调整与合理预期相结合的原则。

　目前主要由卫生和计划生育委员会、人力资源和社会保障部、财政部等部门联合管理公立医院薪酬制度改革，多部门的协调合作是改革成功的政策环境支持，在各自职权范围内按照改革要求和政策目标明确其应该担当的责任。2.提高公立医院医务人员薪酬水平，明确收入水平定位。

　政府在制定医务人员薪酬制度时，以提升医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。

　在遵循现代医院管理要求中对公立医院保持公益性、积极性、可持续性要求的基础上，结合医务人员的工作内容、风险等级、劳动付出、预期回报等因素，合理确定收入水平定位。

　同时，便于推行院长目标年薪制，财政部门应对公立医院薪酬制度改革给予保障。3.客观、合理核定公立医院工资总量。

　公立医院应该考虑本区域的经济水平、医院类型、本区域社会年均收入水平等因素，将公立医院人年均收入水平确定在本区域社会年均收入水平的合理核定倍数范围内。

　原则上，实行薪酬制度改革以后确定的工资总量不低于医院现有的总量水平。

　虽然制度要求医院可以自主申报绩效工资总量，但如果遇到国家政策变更、医疗服务价格变化、物价收费水平调整、财务制度变化等都会影响医院的医疗业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整，建立动态调整机制。4.妥善处理改革与稳定的关系。公立医院薪酬制度改革之初要非常谨慎，需要注意把握好这个度。

　按照以下原则实施：保存量，稳定军心；扩增量，提高积极性；显价值，综合统效引导拉长医疗生产链条；控成本，可持续和改革指标相融合。

　即遵循“保持存量，搞活增量”的步调稳妥推进改革。5.多措并举联合推动，确保公立医院薪酬制度改革落地。

　为了优化公立医院薪酬制度改革内容，建议能出台政策条文的解读内容，完善政策信息公开渠道，确保的政策支持到位。

　医院主要领导者要重视此项改革，转变思想，结合实际，突破固有思维的限制，加快建立公立医院薪酬制度的动态调整机制，并积极构建医院内部薪酬制度的政策沟通与传播平台，同时建立起坚持按劳分配与按生产要素相结合的考核评价指标体系，多措并举确保薪酬改革的顺利推进。[课题项目：河北省人力资源和社会保障课题：课题编号：JRS—2018---5003]

　参考文献：[1] 陈新平.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点意见[J]. 《中国总会计师》，2017（7）（作者单位：保定市妇幼保健院河北保定 071000）（责编：玉山）六、辅助性薪酬不同于医生、护士，行政职能人员工作量、技术含量难以细化、量化是不争事实，尽管我们在岗位设置上、绩效工资上开展了一系列的调整，仍然有薪酬和贡献不匹配的节点和现象。

　为此，我们设置了辅助性薪酬，主要包括院长特别津贴和非物质薪酬。1.院长特别津贴。不同于临床收治病人，行政职能科室工作忙碌与否有其鲜明的阶段特点，具有临时性和偶发性特点，比如突发医疗纠纷，医患调解部门承受巨大压力甚至人身安全威胁；比如承办大型学术会议，院办、科教部门临时性工作较多；比如政府指令性物价调整、信息化建设系统切割等，物价科、信息科人员面临阶段性忙碌加班加点。

　如何对这些行政职能科室予以针对性、时效性奖励有其迫切性和必要性。

　我们设置了月度院长特别津贴，按照医院月度工作特点，对这些月度工作满负荷的科室和人员实时奖励，较好地发挥了奖励机制的高效率，体现了按劳分配、多劳多得。2.非物质奖励。相比医务人员有严格的晋升制度、继续教育制度和培训，医院的行政管理人员成长激励机制不健全，在晋升、薪资待遇、社会地位等方面均有短板和不足，这种状况必须得到改善 ④① 。医院管理覆盖内容广泛，包括医疗、护理、基建、信息化、科技、教学、经济、财务等方方面面，不一而足。

　新时代医院发展对行政管理人员提出了更高的能力要求和专业素养，随着我国医疗管理、卫生管理专业教育的成长进步，大量来自管理专业的毕业生进入医院行政管理系统。医院应更多站在战略的高度注重引进管理类人才，加强继续教育和定期培训，打造一支具有现代化经营管理知识能力的高效行政干部队伍，由此提高医院整体管理水平 ⑤① 。

　为此，我院专门建立了行政人员学习进修制度、行政人员短期培训制度、行政人员晋升办法，收到了较好效果。管理出效益，我院通过开展行政职能科室三级进阶绩效模式，打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的平均主义，极大调动了行政职能人员的积极性和主动性。

　行政职能人员与临床一线人员紧密团结，攻坚克难，实现了医院转型发展、跨越提升。

　短短的 10 年间，医院从一所名不见经传的医院一跃成为河北省内规模最大、服务能力最强、具有示范带动作用，在全国享有良好声誉的国家重点中西医结合医院。

　在医院内部，行政职能科室三级进阶作为一项新的绩效考核方法，具有推广意义。注释：① ①王显东.医院行政、管理人员的薪酬管理问题研究[J]中国科技信息,2012,21(12):127

　② ①方少华.人力资源咨询[M]机械工业出版社，2006:88-113

　③ ①陆冰，刘加葳，周洁等.职务价值评估法等在药剂科现代薪酬体系建立中的应用 [J]中国药房，2011,22（25）：2350-04

　④ ①张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设[J]中国医药导报，2007,4（21）：151-152

　⑤ ①曹大文，陈景.医院管理干部队伍建设的现状与前瞻[J].医院管理，2012（2）：96-97

　（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州 061001）[第一作者简介：包善玉（1982—），男，大学学历，经济师；研究方向：医院管理，医院经济管理。

　] （责编：若佳）????????????????????????????????????????????????????● 医院经济256 — —万方数据

篇七：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

济师》2020 年第 12 期摘要：公立医院薪酬绩效分配管理已经成为医药卫生体制改革的重点和难点。公立医院薪酬绩效制度改革的复杂性、系统性和综合性需要第三方评价增加公信力、客观公正性和独立性。在具体实践运用中，第三方评价可以由人大主导，第三方评价主体可以进行多元组合，第三方评价过程和结果应体现价值理性与工具理性。关键词：第三方评价公立医院薪酬绩效制度中图分类号：F233文献标识码：A文章编号：1004-4914 （2020）12-245-03习近平总书记强调， “没有全民健康，就没有全面小康” “健康是促进人的全面发展的必然要求，是经济社会发展的基础条件，是民族昌盛和国家富强的重要标志，也是广大人民群众的共同追求”。为了实现“健康中国”的战略，党和国家一直高度重视医疗卫生行业的发展，全力推进医疗卫生事业改革。当前医药卫生体制改革已进入深水区，其中一个很重要的方面是如何调动广大医务人员的积极性。这就需要推进医疗行业薪酬制度改革，建立激励相容、灵活高效、符合医疗卫生行业特点的薪酬制度。而引入第三方评价制度，将成为推进医疗行业薪酬制度改革的重要举措。一、公立医院薪酬绩效分配管理现状较长一段时间以来，公立医院作为国家事业单位，一直执行统一的工资政策和工资标准，这对调动广大医务人员工作积极性发挥了十分重要的作用。但是，随着医药卫生体制改革的不断深化，以及事业单位分类改革的推进，兼具医疗行业具有人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重、工作时间不稳定等特点，传统的工资制度不能提现医务人员的劳动技术价值，医务工作者劳动付出与薪酬水平不成正比，医院吸引力下降，人才队伍流失情况多有发生 ① 。公立医院薪酬绩效制度改革迫在眉睫。对此，2015 年 8 月，江苏率先全国出台了《关于深化我省先行先试地区公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确了“提高绩效工资总量调控水平、强化绩效考核、扩大单位内部分配自主权、建立绩效工资总量动态增长机制、支持医师开展多点执业、试行院长绩效工资年薪制、鼓励医疗卫生高层次科技人才创新”等 7 项新的政策举措。通过试点，公立医院医务人员绩效工资水平普遍有了较大幅度提高，医生行业特点、职业特点得到有力体现（梁万年，2016）。2017 年，国家人社部连发两个文件，其中，〔2017〕10 号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出，允许医疗卫生机构突破“现行事业单位工资调控水平”，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。〔2017〕92 号《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》提出，推动建立多劳多得、优绩优酬的激励机制，进一步调动医务人员积极性。我国 52 个地级城市 160 多家公立医院也就此开展公立医院薪酬制度改革试点工作，从合理确定水平、优化薪酬结构、落实分配自主权等方面进行探索。2017 年 12 月，试点范围进一步扩大到所有地级以上城市。试点地区结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，不断完善岗位绩效工资和内部分配办法。鼓励医院内部分配鼓励公立医院探索建立符合自身特点的个性化岗位设置，以及基于岗位价值、能力素质、绩效贡献的复合性工资分配办法。探索公立医院领导人员年薪制，开展公立医院绩效考核以及领导人员年度和任期目标责任考核，考核结果与年薪挂钩譺訛。截至 2019 年 6 月 14 日，全国有 2800多家公立医院开展薪酬制度改革试点，超过全国公立医院总数的 20%，落实“两个允许” （允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励），探索建立符合医疗行业特点的薪酬制度。上海、福建、安徽、江苏、浙江、青海 6 省份已全面推开薪酬制度改革。时至今日，虽然公立医院薪酬制度改革取得了一些成果，典型的如福建省三明市实行的“全员目标年薪制、年薪计算工分制”；安徽省推行院长年薪制、试行高层次人才协议工资制、项目工资制等；北京市砍掉耗材加成，将医生的劳动价值以提高服务项目的方式呈现。南京医科大学常州第二人民医院实行了 RBRVSR 薪改制度。这些地方在探索薪酬制度方面进行了创新，具有一定启示意义。但总体而言，尚未形成一套可供普遍推广的经验，公立医院薪酬制度改革依然在探索之中。二、第三方评价参与公立医院薪酬绩效制度改革的可行性与必要性早在 2015 年，李克强总理在《政府工作报告》中就指出，过去一年，国务院“狠抓重大政策措施的落实，认真开展督察，引入第三方评估和社会评价，建立长效机制，有力促进了各项工作”，这说明，第三方评估作为政府工作创新的有效方式已经开始运用。公立医院薪酬制度改革与每位医务人员的切身利益挂钩，同时，涉及人事、医院运营、政府补助等多方面内容，具有关注度高、影响面大、系统性强等特点，再加上传统薪酬制度实施的惯性和改革过程中许多地方的不成熟性，从独立、客观、公正的角度，都要求第三方评价参与公立医院薪酬制度改革。（一）薪酬制度改革的复杂性需要第三方评价增加公信力由于诸多原有医院管理机制方面的原因，以及市场经济体制的不完善，形成了医院和医生扭曲的收入机制。医生一方面作为事业单位的员工，工资收入受到国家人社部门事业单位薪酬规定的限制，无法体现出其真正的市场价值和社会价值；另一方面，他们又是医疗市场经济行为的主体，在医药市场中，非常容易被药品、耗材回扣这些“灰色收入”所裹挟。随着“两个允许”办法的出台，虽然给了各公立医院薪酬变化的空间，但是在实践中也存在：

　（1）医院整体薪酬水平难以核定。即不同公立医院应该被核定多高的薪酬水平，尚无科学合理的办法。虽然许多地方采用参考历史数据的办法，但这很容易造成历史水平越高的医院被核定的薪酬水平也越高，发展也就会也好；历史水平越低的医院被核定的薪酬水平也越低，也就越吸引不了人才，最终形成恶性循环，反而与改革目标背向而驰。

　（2）薪酬总量管理也具有一定难度。据相关报导，公立医院薪酬改革试点中出现两个极端现象: 有的地区对公立医院薪酬总量管理僵化，一经核定就难以调整; 而也有的地区事实上放弃了薪酬总量管理，公立医院能发多少就允许发多少。管理机制不健全，致使薪酬总量第三方评价在公立医院薪酬绩效制度改革中的应用研究●史成霞1司小平2荫医院经济245 要要

　《经济师》2020 年第 12 期管理未能发挥强化公益属性的导向作用②。

　（3）薪酬经费难以保障。随着医改的不断推进，各级财政对全国公立医院的直接补助已经从 2010 年的 849 亿元增加到 2018年的 2705 亿元，年均增长 15.6%；2018 年，全国公立医院财政直接补助收入占总支出的比例达到 10.1%，深圳市、北京市分别达到 31.6%和 21% ③ 。但是，由于取消药品加成带来的收入亏损、医保报销额度限制、发展建设性长期债务化解、退休职工养老保险未纳入当地统一社保体系等带来的资金缺口多由公立医院自行承担,再加之财政投入也未真正完全落实到位，使得公立医院并没有足够的收支结余空间用于改革。改革过程中这些问题的存在，需要第三方的积极参与，包括如何确定各不同医院的整体薪酬水平，如何加强各公立医院的薪酬总量管理，以及财政补助资金的合理分配和拨付等。通过第三方评价，一方面可以增强解决这些问题的公信力；另一方面可以增加解决这些问题的合理性。（二）薪酬制度改革的系统性需要第三方评价增加客观公正性公立医院医生具有社会责任重、培养周期长、工作时间紧、职业风险高、知识更新快等特征，这就需要对这一行业的医生具有稳定、较高的薪酬给予保障，合理体现医生的人力资本价值。但是，由于多方面因素，公立医院医生收入分配机制一直处于扭曲状态，具体体现在：

　（1）公立医院医生的阳光薪酬水平较低，与其市场价值严重不符。但是，医生又是医疗市场经济行为的主体，面都数万亿产值的医药市场，当自身价值无法正常体现时，很容易被药品、耗材回扣这些“灰色收入”裹挟。实践中，许多医院医生“收红包” “走穴” “拿回扣”等现象已经屡见不鲜 ④ ，个别医院领导甚至还涉及职务犯罪。

　（2）公立医院隶属于事业单位。传统上，事业单位必须受政府管理和控制，遵循事业单位的管理条例。如在财务制度上实行收支两条线，收入与付出脱钩，这就很容易导致医院和医务人员产生“干好干坏一个样”的心理，并不利于效率的提高。而且，如果简单地按照事业单位的相关规定和政策来调控工资福利待遇，就根本无法匹配医务人员的劳动价值。为了改变这种状况，许多医院开始实施基于科室收减支提成的内部分配办法，根据各科室每月或季度结余，按照事先约定的比例，作为绩效分配给各科室，再由各科室负责人根据科室人员的职称、职务，以及加班等因素，以奖金的方式计算发放给各医生和医务人员。部分医院甚至建立了以挂号费和手术费提成为主的绩效改革方式。但是，这种与医院或科室收入挂钩的方法十分容易导致过度医疗。对此，国家相关部门专门出台了不得将医生收入和工作量挂钩的规定。然而，这一规定，又使医院回归到了大锅饭的结果。（3）公立医院的薪酬制度与编制、人事制度紧密相关。公立医院医生的人事权，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。一方面，医院无权解聘有编人员，或者根据医院发展要求灵活机动变动编制；另一方面，编制又与工资水平、福利待遇挂钩。这种状况造成的结果是对于医生而言，通过多点执业获取额外经济报酬的渠道被限制，个人效益和效率无法充分发挥；对于医院管理而言，由于存在“在编”和“非编”两种人员，使得薪酬制度改革更加增添难度。因此，公立医院薪酬体制改革不仅是一个医院卫生系统内部的事，还涉及人事管理、药品耗材采购与流通、财政补助、价格管理等多方面内容。薪酬体制改革系统性特征，在许多方面需要第三方评价，增加改革依据和判断的客观公正性。（三）薪酬绩效分配的综合性需要第三方评价增加独立性公立医院过去普遍实施基于科室收减支提成的内部分配办法，这种主要以经济效益为导向的分配方法带来了诸多不良影响。为此，许多公立医院进行薪酬绩效制度改革，在强调公益导向的同时，注重对效率的激励，真正体现医护人员实际价值贡献。这就需要对医护人员建立综合评价制度。如福建省三明市，对于院长，实行目标年薪制，目标年薪由基本年薪和管理绩效年薪两部分构成。其中，管理绩效年薪与院长年度考核结果挂钩，考核内容包括：财政补助、医保支付、薪酬总额、医院评审评价等。对于医务人员，建立了以岗位工作量、服务质量、医德医风和患者满意度等为主要指标的内部绩效综合考核体系，考核结果与个人薪酬挂钩，力图做到少劳少得、多劳多得，优绩优酬 ⑤ 。从建立的指标体系、考核内容上来看，虽然较为全面，但是也不可避免的是许多方面需要主观评价，这就涉及到怎么评的问题。许多地方正是由于薪酬分配办法的复杂性，以及自身无法进行客观、综合评价，导致薪酬内部分配改革难以有效推进，许多地区甚至因此放弃了对公立医院主要负责人年薪制的尝试。对于医疗行业来说，“做大蛋糕不难，如何分配蛋糕才是真正难点”，而由第三方评价无疑可以增加评价结果的独立性，并容易被各方接受。三、第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理的实践运用第三方评估作为一种必要而有效的外部制衡机制，可以弥补传统公立医院自我评估或系统内自我检查的缺陷，在促进医疗卫生事业改革方面发挥十分重要的促进作用。但是，要使第三方评价在参与公立医院薪酬绩效分配改革中真正发挥作用，还应做好以下几个方面工作：（一）第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理可以由人大主导一直以来，公立医院的各项检查和评价均由其主管部门—— — 卫计委（原卫生局）来组织和安排。这种制度安排对推动医疗卫生事业的发展起到了很好的作用。但是，随着改革进入深水区，面临的都是硬骨头。如果还是单凭卫生系统内部监督和检查，显然取得的效果会大打折扣：

　（1）卫计委作为诸多公立医院的“娘家人”，在平衡各公立医院的关系，尤其是经济利益关系时，包括核定医院整体薪酬水平，很难做到公平公正。

　（2）公立医院薪酬绩效改革是个系统工程，涉及组织、人社、财政等多个部门，需要多方协调，共同谋划，卫计委显然无法独立完成。为了使改革进行到底，笔者建议，对于第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理的这项制度安排，可以由人大进行主导，原因如下：一是人大作为权力机关，行使监督权，具有法理根基和法律依据；二是公立医院薪酬体系改革，涉及面大、影响力广，政策性强，直接关系到医改的成败，这就需要由权威部门来主导。全国和对方各级人民代表大会作为国家权力机关，拥有立法权、决定权、任免权及对核心权力的监督权，具有充分的权威性；三是人大相对于政府体制而言，具有相对独立超然的立场，可以有效地解决以往由主管部门主导评价产生的角色冲突和公信力不足等问题。

　（4）人大自身构成的特殊性，尤其是财政经济委员会和预算工作委员会，成员构成具有多元性，十分有助于吸收、动员、聘请和组织社会各界人士参与公立医院薪酬绩效改革评价，不仅扩展了评价主体的代表性，使之具有广泛的社会基础，更是增强了评价结果的公信力。（二）第三方评价在参与公立医院薪酬绩效分配管理中可以进行多元组合从以往开展的诸如财政支出、政府绩效、高校人才培养质量等第三方评价等活动来看，第三方的组成包括：高校专家组成的临时专家组、专业管理咨询公司、社会代表、专业性社、社团和民众参与等模式。鉴于...

篇八：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

济师》2019 年第 3 期摘要：在社会保障体系中，薪酬制度是非常重要的部分。目前，在国家和省级层面，都对公立医院薪酬制度改革（下称“薪酬改革”）提出了指导意见和实施方案，提出了试点先行、逐步推开的原则，与三医（医改、医保、医药）联动改革相衔接，积极稳妥开展试点工作，探索并建立适应整个医疗行业特点的公立医院薪酬制度。那么改什么、怎么改成为人们普遍关注的焦点问题，所以在着力体现医务人员技术劳务价值、规范收入分配秩序等方面还有很多具体、细致的工作需要考虑和实施。关键词：公立医院薪酬制度改革意义建议中图分类号：F233文献标识码：A文章编号：1004-4914（2019）03-227-02目前省级公立医院执行的是根据国家 2006 年工资制度改革的事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、执业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。一、推进薪酬改革的意义（一）有利于提高医务人员工作积极性公立医院根据任务分工不同，整体运转都需要医疗、医技、药学、护理、行管、后勤等不同职能人员分工协作并完成医院良好运行，医院也要充分发挥医务人员能动性，调动积极性，除了帮助职工个人实现事业发展的愿景、人生目标等等，收入高低对个人来说也是一个很重要的因素。结合目前公立医院运营状况，普遍存在医务人员不仅工作强度高，而且执业风险大，如果个人报酬匹配度不高，积极性自然不高，甚至认为薪酬改革这件事情和自己没关系，那么改革推动起来就会很困难。有效的薪酬管理，是组织、团队、个人行为不断改进、产出效率不断提高的过程。推进公立医院薪酬制度改革将多方面有效调动全院医务人员工作积极性，使医务人员以实现改革目标出发，主动配合、主动参与改革。（二）有利于规范医务人员工作行为近年来，公立医院获得财政支持越来越少，医院效益创收比例加大来维持正常运转，医务人员的薪酬构成中， “以绩取酬”占收入的比例越来越大，公立医院公益性渐渐弱化。医务人员也在多点执业中获得“额外收入”来匹配个人总收入，导致“走穴”等现象屡禁不止。薪酬制度改革将有效扭转以上畸形补偿机制，从而进一步规范医护人员工作行为。二、薪酬改革关注集中点（一）改革是否加重患者负担公立医院薪酬制度改革后，医务人员增加收入，是否会“转嫁给患者”？在2017 年国家人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发[2017]92 号）文件中已明确要求：严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。公立医院在薪酬制度改革中应将医务人员的工作量、岗位完成度、成本控制、耗材控制、运行绩效、服务质量及患者满意度等考核指标与医院薪酬改革挂钩。（二）改革能否走的长远公立医院薪酬制度改革，目前基本上是在药品零加成的基础上，但又不能“转嫁”给患者的前提下进行的，大部分改革手段多是通过内部控制，来调整和完善内部分配机制来实现预期改革目标、达到预期效果。薪酬改革方案制订的实质是通过科学的切蛋糕方法把医院的薪酬总蛋糕做大，用比较小的薪酬工资投入撬动大的绩效产出。薪酬改革的生命力和可持续性，与政策支持、调整医疗服务价格等配套改革措施分不开。否则薪酬改革在成本增高、支出加大、患者分流的公立医院很难推动。三、薪酬改革的几点建议薪酬改革内容繁杂，既是体制、机制的改革创新，又从根本上转变医院的传统分配观念，并深度调整内部分配利益格局。省级公立医院薪酬制度改革应吸取试点单位改革经验，提炼改革精华，制定出符合本单位可持续发展的薪酬制度改革模式。（一）顶层设计的高度重视开展公立医院薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要组成部分，是科学和规范化公立医院收入分配制度、调动医务人员积极性的重要举措，医院有关部门要高度重视，立足本地实际，明确工作思路，高标准谋划好薪酬制度改革工作。薪酬制度改革是激励工具、杠杆、指挥棒，应能够清晰体现医院发展的方向、发展的方式，能够提高职工的获得感，能够体现相对公平，能够对职工行为发挥引领、指导作用。（二）制定科学完善的实施方案在各省制定实施方案的基础上，细化改革措施，落实方法步骤，合理确定薪酬结构。结合各省及试点单位薪酬改革方案对本院内部薪酬结构进行相应调整，突出向临床一线医务人员、高风险、高强度岗位、紧缺岗位倾斜，向业务骨干、高层次专技人员和工作能力突出人员倾斜的激励导向，设计符合本院的绩效考核和薪酬管理方案。薪酬改革方案作为涉及医院全部职工的一项政策，既是认知能力上的考验，也需要花费更多的时间和精力；薪酬改革工作争议最多，形成共识最难；绩效方案需要因时、因院设计，可以借鉴，没有标准答案，没有完美组合，只有权衡各种利弊之后比较妥帖的选择；而且涉及面广，关系着每个人、每个团队的切身利益，一点变动就会带来不小的波动。针对改革方案做常态化的沟通是一项重要工作内容。而良好的、有效的沟通，需要方案能够做到：理论上系统，逻辑上合理，道理上充分。比如，方案设计原则、包含内容、设计逻辑、KPI （绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法）的选择依据等等，都应讲得清楚、说的透彻。同时，方案测算出来的数据，尤其是各个团队、各个层级，横向纵向之间能体现合理的差别和联系。（三）建立科学考核评价制度医院有关部门要结合岗位和职能分工，从工作强度、操作技术难度、质控、服务省级公立医院薪酬制度改革浅析●黄晓宁荫医院经济227 要要

　《经济师》2019 年第 3 期（上接第 226 页）适时调整管理成本：管理成本做到考核与激励的作用，根据该院保洁项目制定相应的月度考核细则和奖惩办法，督促外包服务公司做到优质化服务。医院后勤外包经济成本控制的核心在于确保“服务质量”，控制成本的前提是不能以牺牲服务质量为代价，最终目标是实现“效益成本最大化”。所以，运用合理的控制手段确保服务质量不下降是实施经济成本控制的本质。四、构建良好的后勤服务监管体系医院实行后勤服务外包，并不代表医院责任的减轻或者推卸，医院应当制定和完善规章制度，加强服务量评估机制，加强对后勤服务质量的管理，及时修订后期服务质量评审表。案例：该医院与上海某保洁物业公司每月进行月度会议，每月对后勤服务质量进行评估考核，并将评估结果纳入奖罚措施中，根据考评结果和新的服务内容，及时修订后勤服务质量标准，真正达到后勤服务质量持续改进，进一步加强了对医院后勤外包经济成本的控制。随着医院自身专业化程度的不断提升，医院后勤趋向于监督和指导管理的地位，医院不仅为外包服务公司提供了展示专业化服务的平台，更对外包公司提出了如何提升自我，如何发展自我，如何创新自我的内涵要求。同时，外包公司服务质量的不断上升，经济成本控制的不断完善，也成为医院发展的重要环节，是医院不断前进的最有力的保障。参考文献：[1] 曹荣桂，王树峰.医院管理学（后勤管理分册）[M].北京：人民出版社，2011[2] 李健，杨谢菲.浅析公立医院成本核算管理.会计之友(中旬刊)，2010（11）[3] 王仁.新医改形势下医院如何加强成本控制与管理[J].会计师，2010（3）（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州 060001）（责编：若佳）质量、患者满意度等方面建立医、药、护、技、教、研、行管、后勤等部门的综合考评体系，更加合理调整医院内部分配结构。整合考核机制相近的考评工作，制定科学的公立医院考核评价指标体系。考评是薪酬管理过程中的一个环节，指考核主体对照工作目标和绩效评价标准，对职工工作任务完成情况、工作质量达成情况、工作目标实现情况，进行评定并将评定结果反馈给职工的过程。在薪酬管理循环中，考核的依据是工作目标和绩效考核方案，是薪酬兑现的基础。有效的薪酬考评可以督促职工实现、完成组织目标。针对方案而言，要不要考核、用什么方法来考核绩效，要根据管理的目标、管理对象的特点等等因时、因势而定。薪酬考评的方法包括定性考核和定量考核、主观考核和客观考核。定性考核指主观打分，定量考核关键是 KPI 的选择。比如，外科医生的考核，数量上包括收治病人人数、手术台次等；质量上指的是按照医学和医疗活动的标准治疗的规范程度；从效果上看，要从病人就诊的目标—— — 改进提升健康状况来理解，长期效果可以用三年、五年生存率、生活质量等来评价，短期效果表现为症状改进情况。考核周期可根据医院实际情况每月对考核指标等进行统计，考核指标尽可能实现信息化统计，减少人力资源的占用，借助信息系统来做精细统计，进行数据分析来精确核算个人月收入。（四）相关科室系统协同薪酬改革不单是人事部门的工作、也不单是财务部门的任务，而是以薪酬改革方案为核心的系列管理活动，是多部门的协同工作。改革方案不论对个人还是医院的影响都比较大，会吸引很多关注。同时，一个相对完美的方案从调研→设计→实施→宣传辅导→不断完善，往往又需要花费比较多的精力和比较长的时间，因而需要一定的稳定性。而稳定性取决于调研的充分、问题分析的深入、政策研究的广泛、方案设计的前瞻性和系统性。当绩效政策和工作制度有明显冲突，甚至成为工作推动的阻碍时，又要及时调整。以为薪酬改革得不好，是医院政策不给力，事实上，改革效果取决于多个因素，包括能力、态度、基础支撑、系统协同、文化等等。改革过程中需要人人有参与感、提出符合薪酬改革初衷的想法和建议，愿意与医院政策变化时同呼吸共命运。（五）与吸引人才工作相结合要通过薪酬改革工作的推进落实，来体现技术、人才、劳务、管理等要素的价值，采取合理的薪酬激励方式，引进紧缺人才或高层次人才。总结医院以往引进人才工作的困惑、难点，是否与薪酬挂钩密切。可试行引进人才年薪制，重大项目奖励、专项奖励等，如有从科研项目经费列支的劳务费部分不纳入绩效工资总量管理。紧缺或高层次人才薪酬水平要高于本院薪酬水平，充分体现急需、短缺人才的专业倾斜，又要兼顾不同人员的收入平衡，可适当提高低年资医务人员薪酬水平，统筹考虑医院整体薪酬待遇。（六）学习先进试点单位工作经验绩效方案要相对稳定，也要动态调整。结合薪酬制度改革试点工作实施过程中存在的困难和问题，学习先进试点单位工作经验和具体做法，不断完善本院的改革方案，提出更适合本院现状的办法和对策。结语薪酬改革是国家和省级现行要逐步推进的重要任务。公立医院各部门从决策层、设计层到受众层都要转变思维，紧跟改革步伐。在各方调研的基础上制定出既符合本单位实际，又遵循国家和省级改革实施方案的具体方案细则。尤其是省级公立医院，改革成效对全省各级医院都是一个重要参考，可以说是改革“风向标”，要在增强公立医院公益性，推动公立医院事业的发展中起到“老大”作用。[课题：2018 河南省医学科技攻关计划联合共建项目；项目编号：2018020496]参考文献：[1] 张浩斌，张霄峰等.RBRVS 助力医院内部薪酬分配制度改革[J].中国卫生人才.2018(03):33-35[2] 郭美珍.基于 DRGs 和 RBRVS 的临床科室绩效奖金计算方法浅析[J].现代医院.2018(07):963-965+968[3] 杨涛，李国红，陶蓉.上海市公立医院医务人员收入水平及政策建议[J].卫生经济研究.2016(08):12-15[4] 公立医院薪酬制度怎么改[J].中国卫生.2017(03):36-38[5] 秦永方. 公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经济.2018(07):19-22[6] 陈云，范艳存.新医改以来公立医院绩效考核政策述评 [J]. 中国卫生经济.2018(07):67-70（作者单位：河南省肿瘤医院郑州大学附属肿瘤医院河南郑州 450008）（责编：玉山）荫医院经济228 要要

篇九：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

深化公立医院薪酬制度改革的指导意见发文日期 2021年07月06日人社部发〔2021〕52号

　各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团，国务院有关部委、直属机构：按照党中央、国务院的部署要求，2017年，人力资源社会保障部会同有关部门启动公立医院薪酬制度改革试点工作。各地精心组织、扎实推进，取得了积极成效，形成了福建省和三明市等地可复制、可推广的经验做法。为进一步巩固和推广试点成果，全面深化公立医院薪酬制度改革，经国务院同意，现提出如下意见。2021年07月06日人社部发〔2021〕52号人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局

　目录一、指导思想和基本原则二、主要内容三、工作要求

　一、指导思想和基本原则 指导思想 基本原则

　一、指导思想和基本原则 坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照党中央、国务院关于实施健康中国战略、深化医药卫生体制改革的决策部署， 坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平， 允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励（以下简称“两个允许”）要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度， 强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

　一、指导思想和基本原则坚持公益导向，健全激励与约束机制坚持按劳分配，完善按生产要素分配坚持统筹兼顾，注重协调发展坚持动态调整，合理引导预期★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则

　一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 适应公立医院综合改革要求，与公立医院以下改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。 加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。

　一、指导思想和基本原则——坚持按劳分配，完善按生产要素分配★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。 健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。 坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。

　一、指导思想和基本原则——坚持统筹兼顾，注重协调发展★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。 坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。 充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。

　一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 在确保以下项目的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。 做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。

　二、主要内容 薪酬水平 内部分配自主权 负责人薪酬激励约束机制 以公益性为导向的考核评价机制 经费来源

　二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 完善公立医院薪酬水平决定机制。人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。

　二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。 各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。 国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部、国家医保局、国家中医药局要共同制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法，指导各地抓好落实。 自本文印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（1）在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。 可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。 可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。 可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。 逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。 合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（2）公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡。 向以下专业倾斜 关键和紧缺岗位 高风险和高强度岗位 高层次人才 业务骨干 作出突出成绩的医务人员 各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的 努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权 内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。 公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。 适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。 严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。 公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。

　二、主要内容★ （三）建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制 公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。 公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。 建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。

　二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 制定科学的公立医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。 《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号） 《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号） 《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号） 《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔2019〕56号） 《国家中医药管理局办公室关于印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔2020〕144号）等文件精神

　二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。 对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。 公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。 公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

　二、主要内容★ （五）经费来源 各地要拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。 在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。 落实政府投入政策。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。 公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。 完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

　三、工作要求 切实加强组织领导 扎实推进实施工作 严肃收入分配纪律 做好舆论引导工作

　三、工作要求★ （一）切实加强组织领导。 医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。 各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。 各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理等部门要在当地党委、政府领导下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。

　三、工作要求★ （二）扎实推进实施工作。 各地要根据本意见的精神和要求，结合本地实际制定具体的改革实施方案，出台相关配套措施，全面推开公立医院薪酬制度改革。 人力资源社会保障、财政部门要会同卫生健康、医保、中医药管理等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。

　三、工作要求★ （三）严肃收入分配纪律。 要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。 要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。 加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。 公立医院主管部门应在次年初及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

　三、工作要求★ （四）做好舆论引导工作。 各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，调动参与改革的积极性、主动性。 同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。 要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。

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篇十：深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

spital Management

　医院管理 P. 198摘要：

　盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中,结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望,酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列的方案的发布及推行给医院带来了显著的成效实现了事业单位编外人员的同工同酬,对建设和谐劳动关系意义重大。关键词：

　用工管理

　编外人员

　薪酬管理

　激励方案一、盐城妇幼保健院编外人员薪酬制度的改革背景1.编外人员的薪酬制度改革的必要性（1）是公立医院改革的要求。《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》指出，要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，合理确定医务人员薪酬水平。（2）是医院事业快速发展的需要。为保证满足病人服务需求，保证医院正常运转，由于编制受限，使用编外人员是医院现实选择,医院编外聘用人员是现阶段发展和正常运转不可缺少的一支队伍，我院编外人员已经占在岗职工58%，建立科学合理的的编外人员工资制度是医院发展的需要。（3）是践行社会主义核心价值观的体现。自由、平等、公正、法治是社会主义核心价值观的重要内容，建立平等、公正的医院编外人员工资制度是实践社会主义核心价值观的要求。积极推进编外聘用人员同工同酬，体现内部公平。

　2.编外人员薪酬体系的建立根据我院人事改革工作的安排，结合国家、省、市相关薪酬制度要求，针对目前存在的编外人员薪酬矛盾突出以及薪酬体系中不够透明规范的难点痛点;以统一标准、落实制度为根本，实施“五统一，一推进”，建立完善编外合同制职工薪酬体系。（1）统一岗位设置医院按照《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》、《江苏省三级妇幼保健院评审标准与细则》等，根据医院床位数与实际业务量设定岗位总量和结构比例。编外合同制人员岗位主要分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。明确岗位设置是建立科学、规范、合理薪酬体系的基本前提，工资的设计以客观的劳动结构为基础，最为重要的是在“效率优先、兼顾公平”的基础上对工作岗位做出合理的评价。（2）统一人员招聘在科室岗位设置表的基础上，医院各科室每年底根据工作需要，列出下一年人员需求计划，人事科调研后做出年度人员招聘计划，明确各科室各岗位招聘人数和条件，并报院办会研究确定。每年开展合同制人员招聘，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准，严格考核，择优聘用，整个过程公开透明。（3）统一薪酬体系编外人员薪酬体系的设计，涉及到编外员工的切身利益，在制定过程中特别注重有章可循、有法可依，程序规范、公开透明。依据编外人员的岗位、专业、学历、资格等将工资标准分为A、B、C、D四类。工资结构、各级标准参照事业单位绩效工资文件标准，A类为同工同酬100%参照，B、C、D类工资分别有不同程度打折。办法出台前组织多次讨论，并在医院职工代表大会通过，形成规范文件下发，实施后让每位编外人员确认签字。（4）统一晋级条件为进一步淡化人员身份管理，我们结合卫生行业准入条件和人事管理政策，从实际工作出发，首先在护理岗位实施了同工同酬竞聘，为竞聘上的护理人员完全参照编内员工的薪资待遇。在具体实施上，人事科结合本院的基本情况，从学历、资质、工作年限、考核标准上明确申请的基本条件，对符合条件人员进行考评。该制度自2015年开始实施，每年开展一次。截至今年，已经有89名编外职工给予了同工同酬。（5）统一考核标准医院在《编外人员薪酬管理办法》中明确了各个岗位的考核标准，并且考核结果与薪酬挂钩。比如其中一条“编外专业技术人员须在两年内完成执业资格考试，取得本专业执业资格。”2015年度考核时，人事科对两年内未能取得执业医师资格的2名医生进行了面谈，并依照考核条例对这2名医生做出（1）调离临床岗位（2）停发奖励性绩效基础工资（3）降低工资至地区最低工资标准（4）限期取得执业医师资格的处罚决定。处罚不是目的，而是为了规范编外人员执业和提高服务技能，更是为员工的长远切身利益、个人发展以及提升盐城妇幼保健院整体医疗服务水平。同时，通过这一系列的制度和标准的推行还完善和优化了员工的综合考评应用及奖惩体系，对提升医院科学管理水平有着重要的意义。二、编外人员薪酬体系的实施成效1.吸引人才稳定体系,提高效率促进发展

　盐城妇幼保健院实行的编外人员薪酬管理体系，一方面使编外人员的待遇权益得到了极大的提高和保障，另一方面对尚未就业的毕业生也具有一定吸引力，人才招聘工作得到了促进。同时医院建立同工同酬竞聘机制，以制度留人，用待遇留人，极大地稳定了我院编外人员这个比较庞大的群体，编外人员的离职率显著降低。编外人员薪酬管理办法的实施、同工同酬制度的推广，无疑充分地调动了编外人员的工作积极性和主观能动性，使编外人员的工作效率显著提高。薪资待遇与晋升资格上明确了对学历、资格、考核等要求，促进了职工注重学习，提高个人竞争力，在医院上下形成良好的学习氛围。2.增强职工认同感,巩固团队稳定性盐城妇幼保健院出台《编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列方案的发布及推行给医院带来了显著的成效:职工认同感明确增加，编外人员主人翁意识明确提高，工作效率显著提高;职工归属感明确增强，职工队伍明显稳定，编外人员的离职率显著降低，护士离职率由2013年10%下降到2016年3% ;职工安全感增加。编制人员薪酬改革方案，经过职工程序的实现了事业单位编外人员的同工同酬，对建设和谐劳动关系意义重大。参考文献[1] 陈亚光 , 黄二丹 , 程江 , 张甄 , 黄湘雯 .

　公立医院绩效工资分配公平性方法研究 [J]. 中国医院管理 . 2012(09) [2] 武爱军 . 医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会 [J]. 中国医院管理 . 2012(05) 公立医院编外人员薪酬制度改革的思考刘辉韩啸

　盐城市妇幼保健院[3] 刘林奇．企业多项目资源优化配置方法研究 [D] ．西北工业大学．2007：12.[4] 韩瑞锋．遗传算法原理与应用实例 [M] ．北京：兵器出版社，2010：18.作者简介钟欣明（1980—），性别：男，民族：汉，籍贯：江西，职务 / 职称：助理经理 / 中级经济师，学历：硕士，单位：深圳市建筑科学研究院股份有限公司，研究方向：量化人力资源管理、幸福经济学。单位信息：深圳市建筑科学研究院股份有限公司。万方数据

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