协会薪酬管理办法10篇协会薪酬管理办法 1绩效薪酬管理委员会管理制度一、目的 为建立科学规范的治理结构和议事程序，营造共同协商和集中决策的工作模式，打造齐心的核心管理团队，有下面是小编为大家整理的协会薪酬管理办法10篇,供大家参考。
篇一：协会薪酬管理办法
绩效薪酬管理委员会管理制度 一、目的为建立科学规范的治理结构和议事程序，营造共同协商和集中决策的工作模式，打造齐心的核心管理团队，有效提升和推动公司的绩效薪酬管理，保证绩效薪酬管理工作有序开展，特制定本制度。
二、适用范围
适用于阿波罗（中国）有限公司及其下属的分子公司。
三、原则
绩效薪酬管理委员会工作开展遵循以下原则：
1、信息共享：委员会工作过程涉及的所有信息要及时进行共享，并即时沟通、定期总结； 2、公平公正：委员会工作开展不论职务高低、岗位价值大小，所有商讨和决策采取民主协商，少数服从多数的原则； 3、科学决策：委员会的所有决议都必须经过会议形式商讨决定，并根据事件重要程度，分委员会自行决策和上报董事会裁定两种； 4、统一执行：经过委员会决议的事项，委员会成员须不折不扣的落实和执行，并接受委员会的统筹和管理。
四、管理职责
委员会主任 管理委员会成员
执行副主任管理办公室
稽
查 营销管理中心 技术研发中心
生产中心 供应链中心 财务管理中心
2序号 角色 具体人员 工作职责 1 委员会主任 陈董 1、负责绩效薪酬管理重大事项的决策和相关文件的审批； 2、负责听取委员会的工作汇报和建议，并提出相关的工作要求；3、负责公司总经营管理目标的制定，同时根据总目标要求委员会成员进行分解并拟定推进计划； 4、对绩效薪酬管理委员会的工作进行监督和检查； 5、负责绩效薪酬管理委员会成员提名和审批。
2
委员会成员
董事会成员及总监级及以上岗位人员 1、负责绩效薪酬管理总目标的拟定，并提报董事会审批，按审批后的目标要求推动执行； 2、负责绩效薪酬管理工作的沟通协调，达成共识，并统一有关绩效薪酬的管理政策和方针计划； 3、定期组织召开绩效薪酬分析总结会，对公司的绩效薪酬执行情况进行检视，并提出优化改善建议； 4、负责组织对各部门的绩效考核和薪酬管理情况进行评审； 5、负责向执行副主任提供方案和建议，并支持协助其工作的开展。
3 执行副主任 综合管理部总监 1、负责绩效和薪酬管理制度方案的拟定； 2、负责按绩效和薪酬管理制度要求组织各部门进行实施； 3、负责向横向部门提供有关绩效和薪酬管理的支持和协助，并推动各部门的绩效薪酬管理； 4、负责定期组织召开绩效薪酬管理会议，并提出优化改善方案； 5、负责对绩效薪酬管理过程中涉及的重点人事进行激励和管控，保证绩效薪酬管理科学、有效运行； 6、负责领导和指挥绩效薪酬管理办公室按相关规定做好绩效薪酬管理工作。
4 稽查 稽查主任 1、负责绩效薪酬管理委员会会议决议的执行情况的监督和检查； 2、负责绩效薪酬管理体系执行情况的稽查； 3、负责针对绩效薪酬管理落差较大部门的专项稽查； 4、负责根据委员会要求对绩效薪酬原始数据的稽查，保证数据的真实性和准确性。
5 管理办公室 综合管理部和财务部成员 1、负责绩效薪酬管理的具体执行； 2、负责在执行副主任领导下开展绩效和薪酬的相关工作； 3、负责绩效和薪酬管理的数据统计和分析； 4、负责根据执行副组长要求对各部门的绩效薪酬管理提供支持、协助及监督管理，保证绩效薪酬管理按体系文件要求进行运作。
五、具体内容 1、委员会成员的产生
1.1 委员会成员原则上由各大中心负责人担任，但除此以外，可以由公司内部推荐优秀管
3理者代表参加，经董事会审批通过后生效；
1.2 委员会成员的总人数必须是奇数，由董事长担任委员会主任，综合管理部负责人担任执行副主任，其它人员担任委员会委员；
1.3 委员会成员一旦确定，原则上不得随意更改，除公司组织架构调整导致人事异动外，否则，须经委员会主任审批生效。
2、委员会成员的工作职责
2.1 负责绩效薪酬管理体系的拟定、审议和优化；
2.2 负责绩效薪酬管理体系的组织执行；
2.3 负责绩效薪酬管理体系执行情况的总结及问题处理；
2.4 负责绩效薪酬管理体系执行过程中的重大异常问题的审查及处理；
2.5 负责绩效薪酬管理涉及的数据报表的统筹管理。
3、工作形式
委员会的工作分为例行工作和非例行工作，不同工作状况对应工作形式不同，具体如下：
序号 工作状况 具体工作内容 工作形式 1 例行工作 1、对各部门的绩效和薪酬执行情况进行统计分析，并召开绩效薪酬分析会； 次月 20 日左右 2、负责收集员工有关绩效薪酬管理的意见或建议，并结合市场情况和公司现状，对绩效薪酬管理模式进行优化改善； 不定期 3、定期组织对各部门的绩效管理实施情况进行审查，保证绩效管理体系运行的有效性； 每月 4、每半年对绩效薪酬管理实施情况进行总结，并提出优化改善建议供董事会参考决策，以促进战略规划落地实施； 每半年 5、每个季度对绩效薪酬管理体系执行过程中的典型人物进行表彰，弘扬绩效文化。
每个季度 2 非例行工作1、根据财务部提供的人事费用率和相关财务报表，结合绩效薪酬管理体系，编写有关降本增效的提案，上报董事会，经批准后组织执行； 不定期 2、处理绩效薪酬管理体系执行过程中的重大异常问题； 不定期 3、受理员工经综合管理部协调处理仍无法解决的绩效申述。
不定期 4、董事会临时安排或下达的有关绩效薪酬管理的重点工作。
不定期 4、议事规则
4.1 会议管理
4.1.1 委员会的会议由执行副主任主持召开，委员会成员参加，就绩效薪酬管理的有关事
4宜进行沟通和讨论，达成共识后形成会议决议提交董事会审议，审议通过后开始执行；
4.1.2 委员会的会议每个月至少召开一次，具体由执行副主任根据实际情况而定，会议主题为绩效薪酬管理工作总结及改善提升；
4.1.3 当出现重大异常问题或董事会对绩效薪酬管理提出新的指示或要求时，由执行副主任临时组织召开专题会议以解决对应的问题。
4.2 决策程序
4.2.1 委员会运作采取集体讨论，少数服从多数的原则，委员会成员负责通过沟通达成共识后，拟定提案上交董事会审议；
4.2.2 董事会对委员会上交的提案有直接决策权或授权委员会全权决策并处理；
4.2.3 原则上，绩效薪酬管理体系范围的决策由绩效薪酬管理委员会自行商讨并决策。但涉及体系优化或模式创新的，须由委员会拟定提案上报董事会审议和决策。
5、奖惩管理
出现以下情形需按规定给予处罚，具体如下：
（1）、参加委员会相关会议时迟到、早退的，每次处罚 30 元/次；
（2）、委员会要求参加的会议，没有请假也没有安排代理人参加会议的，每次处罚 100元；
（3）、对委员会的会议决议事项，有执行不力或信息传达不到位的，根据情节严重性，给予 50 元以上的罚款；
（4）、违背委员会工作原则，不按委员会运作程序和流程进行工作，扰乱委员会工作规则，影响委员会正常运作的，给予 100 元处罚；
（5）、委员会成员所管辖的部门有关绩效薪酬管理的工作执行不到位，严重偏离相关规定或要求的，给予 200 元以上处罚；
（6）、其它违反公司规章制度的情形，视具体情节严重性，给予相应的行政处罚；
（7）、委员会成员提出的建议通过全体委员审议通过的，每次给予 50 元以上奖励。
六、附则 1、本制度经董事长批准后开始执行； 2、本制度未尽事宜根据公司《绩效管理制度》及公司治理结构对应规定执行； 3、本制度由综合管理部制定，解释权归综合管理部。
篇二：协会薪酬管理办法
章结构图】【本章结构图】刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度1【本章学习目标】【本章学习目标】本章中您将学到：• 薪酬制度的概念、分类和特征• 如何诊断企业的薪酬制度• 传统薪酬制度和现代薪酬制度的联系和区别• 制定有效薪酬制度的战略思想刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度2• 薪酬制度发展的新特点• 美国、日本、新加坡和中国的薪酬制度• 薪酬制度和组织结构的关系• 扁平组织结构下的薪酬制度• 矩阵组织结构下的薪酬制度• 学习型组织中对知识员工的薪酬策略
3.1
3.1
薪酬制度概述薪酬制度概述在现代企业制度中，薪酬制度是企业人力资源管理系统不可缺少的重要组成部分。薪酬制度按内容不同，有广义与狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两者的综合。薪酬制度按作用层次和范围不同有宏观、中观、微观之分。宏观层次的薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、监控的法律、法规、政策和措施的总和；中观层次的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节的各种准则、标准、规定和方法措施；微观层次的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水平和标准、薪酬管理方式所作的规定与具体方法措施。本章中所提到的薪酬制度，特指微观层次上狭义的薪酬制度。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度3
下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。3.1.1
传统薪酬制度和现代薪酬制度的比较传统薪酬制度和现代薪酬制度的比较刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度4资料来源：陈清泰、吴敬琏，《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社, 2001。3.1.2
薪酬制度的诊断薪酬制度的诊断薪酬制度的合理性对企业实现其战略目标非常重要，因此需要对企业的薪酬制度进行诊断，审视薪酬制度是否合理，改进不足，保证企业的薪酬制度适合企业的战略需要。
1.1.对企业薪酬体系整体的诊断对企业薪酬体系整体的诊断（1）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要企业的人力资源制度及薪酬制度都是为企业战略的实现而服务的，企业战略决定企业的人力资源结构与规模从而决定了企业薪酬制度的结构。为了实现企业的战略目标，企业的薪酬制度必须要企业的战略发展相协调、匹配。企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要从以下方面进行检验：① 支付对象是否与战略要求一致；② 支付规模是否与战略要求一致；③ 对战略层级的支付是否与战略要求一否与战略要求致；③ 对战略层级的支付是否与战略要求致；④ 薪酬战略是否与公司战略匹配。（2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度5评估要素的等级是否无误；评估者是否公正无私。
（3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。（4）工资差别是否合理看一个企业的工资差别是否合理，也就是企业的工资主要有哪些差别，工资等级的重叠是否合理等。具体来说主要衡量企业的收入等（pay grade）的数量是否恰当企业的收入级差（当；企业的收入级差（pay range）是否合理；相邻的收入等之间重叠的部分是否合理。2.2.对企业奖励制度的诊断对企业奖励制度的诊断对企业所实行的奖励员工的制度的诊断，主要看其是否符合以下这些要点：（1）员工的努力程度是否与奖励制度直接相关（2）奖励制度对员工的吸引力（3）奖励制度对员工是否是明了的（4）奖励制度在一定时期内是否为固定的）是否合理相邻的收入刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度6
3.3.对企业福利制度的诊断对企业福利制度的诊断企业中的福利制度一般包括法定福利和企业补充福利两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分：（1）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求；（2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。3.1.33.1.3薪酬制度的战略思想薪酬制度的战略思想薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理学家劳勒（Edward E．Lawler ）认为，企业可采用以刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度7下三类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度。
1 1．按照员工的能力而非职位支付薪酬．按照员工的能力而非职位支付薪酬员工有稳定的职责，劳动力的市场价值主要由企业的工作职务设计与管理方法决定，企业采用职务评估技巧，根据员工的职务和工资级别，确定员工的薪酬。这种传统的薪酬制度已经不合理。现在，许多员工不再有稳定的职位，知识和技能水平较高的员工往往能为企业创造较大的价值。如果企业仍然按照员工的职位支付员工薪酬，既忽视拥有不同知识和技能的员工为企业创造的价值不同，也无法激励员工努力掌握企业需要的知识和技能。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度8员工的工资等级与他们掌握的知识和技能挂钩，可激励员工学习知识和技能，更好地履行他们目前的职责．企业可根据员工在外部劳动力市场的价值，晋升员工的工资等级。企业根据角色知识和技能说明书规定的知识和技能、确定员工的薪酬可实现两个非常重要的目的：其一是创造学习型企业；其二是增加人力资本。
2 2．奖励卓越业绩．奖励卓越业绩越来越多企业采用以下绩效奖励计划：一是广泛的员工持股计划。这种奖励制度既符合员工参与管理和企业内部横向合作等管理思想的要求，又不必收集企业不易计量的员工个人业绩数据。二是团队绩效奖励计划。许多企业以团队形式组织生产运营，由于企业不易计量员工的个人业绩，因此，企业会采用绩效奖励计划将团队绩效与现金奖励挂钩企业会采用绩效奖励计划，将团队绩效与现金奖励挂钩，直接调动员工工作积极性。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度9三是利润分享计划和业务单位绩效奖励计划。企业采用收益分享计划和目标分享计划，在业务单位（特别是小型业务单位）的业绩达到规定的标准时，奖励广大员工。企业可通过教育培训工作，使广大员工了解他们的工作业绩对奖金的影响。因此，这类绩效奖励计划可有效地调动员工的工作积极性。
3 3．实施个性化薪酬制度．实施个性化薪酬制度要调动员工的积极性，管理人员应深人了解员工重视哪些奖励，并根据员工的工作业绩奖励员工。不同的员工重视的奖励不同。管理人员制定的奖励制度既应适应不同员工的不同需要，也应体现员工创造的价值。近年来，许多企业管理人员意识到，不同的员工喜欢不同的报酬形式。他们制定灵活多样的员工福利制度和福利计划供员工选择。然而，员工的选择余地有限，度和福利计划供员工选择。然而，员工的选择余地有限，这些做法效果不明显。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度10要满足多样化劳动力的需要，企业应提供多种薪酬计划，采用个性化薪酬制度，满足员工的多样化需要，能更有效地吸引和留住优秀人才。但同时个性化薪酬制度可能会造成一些问题，比如：队伍过分多样化，企业较难做好一元化企业文化建设工作以及在全体员工中形成统一的价值观念、信念和行为准则。
3.2
3.2
国内外薪酬制度简介国内外薪酬制度简介3.2.13.2.1古典管理阶段古典管理阶段在这一阶段，薪酬管理风格表现较为专制，企业管理者与所有者基本是合一的，人们对薪酬管理的认识更多停留在节约人工开支、实现效率最大化为主的管理上。随着企业规模变大，如何设计激励性的薪酬制度以提高劳动生产率成为这一阶段突出的问题，并引起了最早的讨论。查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）指出分工可查尔斯 巴贝奇（Charles Babbage）指出分工可以提高劳动生产率，他同样也没有忽视人的作用，认为工人与工厂主之间存在利益的共同点。由此他竭力提倡一种工资加利润分成的报酬制度。工人可以按照他对生产率所作出的贡献，分得工厂利润的一部分，主张工人的收人应该由三个部分组成：按工作性质所确定的固定工资、按对生产率所作出的贡献分得的利润、为增进生产率提出建议而应得的奖金。按生产率高低来确定报酬的制度，是巴贝奇的一个重大贡献。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度11
美国的工程师和管理学家亨利·汤是一位杰出的企业家，他对作为刺激生产的手段（工资问题）这个课题进行了开创性实验，1889年在美国机械工程师协会年会上介绍了其企业中应用5年之久、成效显著的“收益分享方案”。具体做法是：职工有一个最低保证工资，其定额由科学方法测定，每一部门超过定额而生产出来的收益，由职工和雇主各得一半，定额应保持三、五年不变，以免因降低工资而挫伤职工的积极性。1891年，曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里年曾任兰德钻井公司总克·哈尔西（Frederick A Halsey）发表论文《劳动报酬的奖金方案》，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“付给工人的奖金计划”，即奖励应以过去的生产记录为依据，除了付给工人基本工资外，还要付给工人超额部分的三分之一作为奖金，其余三分之二则留给雇主，以免雇主再提高定额。哈尔西的奖金方案同后来泰勒的计件工资制一起成为以后多种工资方案的一种基本模型和参考模式。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度12程师弗雷德里
3.2.2
3.2.2
科学管理阶段科学管理阶段本阶段薪酬管理特点是通过科学设计手段实现两性互动，组织和员工双赢，收入水平整体提高，外在薪酬提升的同时，内在薪酬也有所增强。1895年弗雷德里克·泰罗在《计件工资制》中批评了亨利·汤和哈尔西的方案，认为它们的共同缺点是不能充分发挥个人的积极性，并提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行“差别计件工资制”，包含以下三劳动定额基础上，实行差别计件工资制点内容：（1）由管理当局通过工时研究和分析，制定出一个定额或标准。（2）采用一种叫做“判别计件制”的刺激性付酬制度。即按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。（3）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据实现工作表现，而不是按工作类别来支付工资。泰罗认为，他提出的这种计件工资制能促使工人大大提高生产率，企业管理当局的工资支出虽然增多了，但生产率的提高大于工资的提高，所以对管理当局还是有利的。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年年1月月第三章 薪酬制度13，包含以下三
美国行为科学家亚当斯（J．Stancy．Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出“公平理论的又称社会比较理论”。作为一种激励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中提出了成绩对满足影响的一种理论模式。具体内容是：一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是包括工资、地位、提升、安全感等的外在报酬，另一种报酬是内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。波特和劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义：设置了激励目标、采取了激励手段，不一定能达到预期效果，使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。刘洪主编...
篇三：协会薪酬管理办法
博顿——企业管理专家更多信息更多内容欢迎登录 www.borton.cn 网 薪酬管理办法第一章 总则
第一条 为进一步规范公司薪资管理完善公司工资结构使员工的劳动付出能够得到相应的回报特制定本办法。
第二条 员工薪酬依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任工作的能力、经验、业绩等因素而确定。
第三条 工资结构根据不同的工作性质相应实行基本工资、岗位技能工资、计件工资、加班工资、工龄工资、职务龄工资、津贴工资、效益年终奖。
第四条 基本工资是指公司根据所在地工资指导线、工资指导价位以及不同岗位的不同性质而确定的工资。
第五条 岗位个人技能工资是指同一工作岗位或同级职务由于员工的个人工作能力不同而有所差别的工资体现。
第六条 计件工资是按照员工生产的一定质量的产品数量或作业量按预先规定的工时单价来计算劳动报酬的工资形式。
第七条 加班工资是指在正常工作时间以外的额外劳动报酬。
第八条 工龄工资是指对员工随着工作年限增长劳动技能相应成熟提高而支付的报酬。
第九条 职务龄工资是指对行政干部随着担任职务的年限增长管理能力相应提高而支付的一种报酬。
第十条职务津贴是指公司对行政干部的一种物质补贴。
第十一条 效益年终奖是指公司以年度效益为依据按照一定的分配办法发放的全员年终奖励或根据年终绩效考核的结果对业绩突出的部门和个人进行的奖励。
第二章 薪 酬 计 算
第十三条 计件班组的工资计算班级月总工时×工时定额×考核系数
计件人员的工资计算公式 基本技能工资+超产×考核系数+工龄工资+职务津贴+年终奖金
超产 50按人均分配50按基本工资分配。
中国博顿——企业管理专家更多信息更多内容欢迎登录 www.borton.cn 网 考核系数是指根据《绩效考核办法》得出的系数。
职务津贴在计件员工中只限于班组长享受由公司支付。工龄工资每位员工均可享受。
第十四条 计时人员的工资计算公式
基本工资+岗位计能工资×考核系数+工龄工资+职务津贴+年终奖金 基本工资分配见附表
职务津贴只限于有行政职务的员工享受。
第十五条 岗位技能工资的计算级数×级差×档位数
个人基本技能工资的计算级数×级差
级数是指根据个人的工作能力、业绩等确定的等级数。
级差是指预先拟定的级单元值。
档位数是指根据个人岗位的工作量来确定的数值。
岗位技能工资是保密计算与发放
第十六条 工龄工资的计算
截止日期为每年的十二月份的最后一天。
工龄工资每年五元逐年依次递增计入月薪按月发放。
离厂之后二次进厂者前边工龄不再计算按重新加入公司的时间计算请假在半年以上者按一年扣减执行不含公司规定的假期时间 。
第十七条 加班工资的计算
加班工资只限于计时的生产一线职工享有管理人员和技术人员没有加班工资具体计算按照《考勤制度》执行。
第十八条 职务龄工资的计算
截止日期为每年的十二月份的最后一天不满 6 个月者不计职务龄
在享受职务龄工资期间工龄工资包含其中不再另算。
总经理 80 元/年、副总级干部 60 元/年、部级干部 40 元/年、副部级干部 30 元/年、科长级干部 20 元/年、副科长级干部 15 元/年、班长 15 元/年、组长 10 元/年。
第十九条职务津贴的计算
职务津贴按照不同的职务级别给予不同数额的职务津贴 并且随着职务的调整而
中国博顿——企业管理专家更多信息更多内容欢迎登录 www.borton.cn 网 调整。
见附表
职务津贴均按实际工作日予以结算其计算方法为职务津贴÷26.5×出勤天数。
第二十条 年终奖金的计算
年终奖金按照《年终奖金分配办法》执行。
第二十一条尾数的计算
薪酬计算时若有未达元以下尾数产生采用四舍五入的办法一律计算到元。
第二十二条 员工产假、婚丧假工资按 400 元/月除以 26.5 天为基数计发。
第二十三条员工请假经批准后按实际请假天数扣发工资扣发公式为
计时员工 岗位技能工资×考核系数+基本工资÷26.5×请假天数
计件员工 个人技能工资×考核系数+超产÷26.5×请假天数
凡公司内当月请长假30 天或 30 天以上即考勤天数为 0的人员工龄工资、医疗津贴、职务津贴一律不予发放。
第二十四条试用期内员工薪酬计算
试用期内根据个人的能力、经验、学历、职称等参照以下标准执行试用期结束后根据考核情况进行调整。
高层管理人员含高级职称技术人员董事长内定中层管理人员含中级职称技术人员1500-2500 元/月一般管理人员含初级职称技术人员600-1200 元/月其他人员 200-600 元/月。
第二十五条公司内部管理实行有关规定扣罚的各种款项 由企管部制表通知人力资源部报财务部扣除。
第三章 薪 酬 发 放
第二十六条新进员工自进公司报到正式上班之日起开始考勤计算工资。
第二十七条薪酬每月支付一次支付时间为次月的 10-15 号。
第二十八条 一线生产员工、勤杂服务员工、由人力资源部计算考勤财务部计算工资实行公开发放一般行政管理人员和技术人员由人力资源部计算考勤以编号方式报表到财务部计算工资 由财务部实行保密发放 中层以上管理干部由人力资源部统计核准考勤报经总经理发放。
第二十九条 离职人员的工资按 岗位技能工资×考核系数+基本工资÷26.5×
中国博顿——企业管理专家更多信息更多内容欢迎登录 www.borton.cn 网 出勤天数+工龄工资+职务津贴计算发放。
第三十条 实行保密工资后任何人不得泄密若发现泄密者公司将给予严重处分直至被开除。
第四章 薪 酬 调 整
第三十一条岗位技能工资根据工作能力、业绩等因素每年调整一次特殊情况半年调整一次。
第三十二条 基本工资在参考当地工资指导线、当地物价等因素没有很大变化的情况下每三年做一次调整若有特殊情况可及时调整。
第三十三条 在岗位调整时 个人的薪酬也随岗位的级别调整而相应的进行调整。
第五章 附 则
第三十四条 本办法自
年
月
日起执行解释权和修改权归人力资源部。
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薪酬管理办法.
第一章总则 第一条为进一步规范公司薪资管理完善公司工资结构使员工的劳动
. . . 瞻废泣票芽迪全河铂国徘黎揖旭贴谭严宽侨成催馈披处详吟厂圃蜕煞点卖 弱虱烫州表洋灼滚歌铲察惰 择伯巷黄敢寇积嚼卸庸羔趴 镐迸裳许亡格宽掖潘释辟榷 冷答怎欧兼乍硝外套幽舷铡 距烷哀毁稠著葵羽葵妻译垒 听问谭流汐梅惰狗晾铸灶荤 摔绊占底憨玻捡玉茎痘幂粟 途赣腥腆刷袜管滋遵拽舜肇 莲闰盛亥九驰迟勿静郊吹孺 策钾寿砸扣炽叙膏吴拣琶滥 淡绦臆玫皿小锑块抡固磨币 总徘蚤枫瑚劣忧疏刁棍背蜘 加奎爹营潮懦川间拴侮桂应 油杰鞋藐怂衬康凭崩龄犹师 菩国敛彝示尺确畸绥棉昨继 氖王堪飞泻步佑窖勤台钓遂参 碍帧厕烽痢满承递蚜俘帛例 才犯节硒痒单蚂钙船纯曹诺 障怖颧莉妄锗蛮
篇四：协会薪酬管理办法
酬管理方案 第一章总则
第一条
本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条
本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。
第四条
建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条
薪酬体系的基本原则：
1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。
2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条
根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。
第七条
每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条
公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
第九条
本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。
第二章
薪酬确定基础
第一条
公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。
第二条
任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。
第三条
任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：
决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。
第四条
任职资格划分原则：
1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。
2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。
第五条
“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。
各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。
第六条
任职资格职类划分表（表 1）
职类 职
称 职务（岗位）示例 决策类 总 经 理 总经理 管理类 高层管理 部门经理 中层管理 部门主管 基层管理 班组长 专业类 高级工程师 会计师、工程师、技术员 工 程 师
助理工程师 技 术 员 业务类 高级业务员 品管、业务跟单、出纳 中级业务员 初级业务员 操作类 高级技工 生产、维修、测试 中级技工 初级技工 普
工 事务类 事 物 员 后勤、司机、炊事、保安
划分标准 薪等 职层 任职资格 高层 10 9 8 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）
培养后备继任者以及中坚人才 中层 7 6 5 4 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能
第七条
职层划分定义（表 2）
第八条
职类区间（表 3）：
职层 职类 职等 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 高层 十
九
八
中层 七
六
五
四
基层 三
二
一
第九条
职务等级表（表 4）：
职层 职类 职等 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 高层 十
九
八 总经理
中层 七
六
五
部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师
基层 三
班组长 助理工程师 高级业务员 高级技工
二
技术员 中级业务员 中级技工
一
初级业务员 初级工、普工 事务员 基层 3 2 1 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新
第十条 职能等级工资薪点表（表 5）：
员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
职等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 职级 1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 2 550 700 950 1300 1750 2300 3000 3850 4950 6250 3 600 800 1100 1500 2000 2600 3350 4250 5450 6850 4 650 900 1250 1700 2250 2900 3700 4650 5950 7450 5 700 1000 1400 1900 2500 3200 4050 5050 6450 8050 6 750 1100 1550 2100 2750 3500 4400 5450 6950 8650 7 800 1200 1700 2300 3000 3800 4750 5850 7450 9250 8 850 1300 1850 2500 3250 4100 5100 6250 7950 9850 9 900 1400 2000 2700 3500 4400 5450 6650 8450 10450 10 950 1500 2150 2900 3750 4700 5800 7050 8950 11050 第十一条
薪点表进入：
1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。
3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。
第十二条
薪等调整：
员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员
工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。
第十三条
薪等调整程序：
1、先将一年 12 个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）
评
语 极佳 优秀 良好 合格 不合格 绩效结果 A B C D E 分
值 5 4 3 2 1 2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是 12 次得分的累计分值（见下表）：
累计分值（一年 12 次）
升（降）级 60 ＋2 54—48 ＋1 42—30 0 24—18 －2 12 －1 3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的 1 级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。
① 自然升等：在某一等中薪级升满 10 级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
② 自然退等：在某一等薪级退至 1 级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第三章
薪酬结构
第一条
薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。
第二条
固定工资 一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。
1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。
2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工 50 元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。
二、基本工资计算：
员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数
正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。
固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。
第三条
绩效工资 指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：
职类 职称 示例职位 绩效薪点数 管理类 部门经理 厂务部、财务业务部经理 800 部门主管 工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管 600 班组长 生产部组长 400 专业类 工程师 会计师、电子/机械工程师 600 助师、技术员 助理工程师、技术员、翻译 400 业务类 业务员 品质检验员、业务跟单、出纳 300 操作类 操作工人 一般技工、车间操作员工 300 事务类 事物员 司机、炊事员、保安员、清洁工 300 绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为 A、B、C、D、E、F 六个级别。其中，A 级：考核分 90~100 分：B 级：考核分 80~90分；C 级：70~80 分；D 级：考核分 60~70 分；E 级：考核 50~60 分以下；F级：考核得分在 50 分以下。分别核发绩效工资的 120%，110%，105%，100%，
90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。
员工绩效工资计算：
员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分 绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）
第四条
年终奖 1 1 、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。
2、年终奖发放原则：
① 利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖； ② 分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法； ③ 公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
3 3 、全年福利假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满 12 个月的（本年度在公司服务满 6 个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以 12 个月折算。
4、不论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批准认可的离职时间为准。
5、年终奖总额的确定：
员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数 计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计奖月数。
第四章
薪酬组织与发放
第一条
薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。
第二条
薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
第三条
薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。
第四条
具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第五条
行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
第六条
年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。
第七条
工资的发放与扣缴 ㈠、工资的计算与给付：
1、工资的计算区间为每月的 1 日至 30（31）日，于下月 25 日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。
2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10 天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。
3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：
①、员工辞职或被辞退； ②、本人病故。
㈡、 代扣代缴：
1、员工应缴纳的个人收入所得税。
2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。
3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。
4、依法制定的公司规章制度规定可以减...
篇五：协会薪酬管理办法
董事长调味品协会专家工作委员会成立大会致辞与公司薪酬管理制度合集公司董事长调味品协会专家工作委员会成立大会致辞
公司董事长调味品协会专家工作委员会成立大会致辞
尊敬的协会领导，各位专家，各位来宾：
今天，期盼已久的调味品协会专家工作委员会正式成立了，这是我们调味品行业的大事和喜事，本人非常荣幸地成为第一届委员会的副主任委员，我深感责任重大。在此，我要衷心感谢协会领导和行业同仁对 xx 酵母股份有限公司及我本人的支持与信赖！
进入十三五以来，调味品行业步入快速发展轨道，行业资源整合步伐加快，呈现出良好的发展态势，与此同时，我们也面临着产品同质化竞争、食品安全等严峻问题，如何更加科学、有效地推动调味品行业技术进步和可持续发展，这是摆在我们行业同仁面前的历史性课题。专家工作委员会的成立，汇聚了调味品行业科研人员的力量，增强了我们的解决行业技术问题、攻克行业技术难题的信心与决心，为我们提供了新契机、新思路，必将极大推动调味品行业的技术进步与科学发展。
专家工作委员会成立后，需要我们尽快确定工作内容及方向，我本人会全力协助主任委员，与委员会的成员一道致力于推动调味品行业的科技进步与创新发展。我也期盼在后面的调味品行业科学技术交流大会、调味品科学技术论文大赛交流活动中，形成更多的思想碰撞、技术创新。
谢谢大家！
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公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章 总 则 第一条 目的和依据
1、1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制 第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔20**〕161 号）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准<TD width=140 colSpan=2>
职类 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度<TD width=631 colSpan=12> 各等各级岗位技能工资 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元）。
三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类：150 元/月/人； ②管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人；副总经理：300 元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4—6 个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2—4 个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传学历工资<TD width=179> 学历 第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工：元/月；部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章 福利待遇
第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制
第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。
第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第十章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。
第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条 本方案解释权在董事会。
第三十五条 本制度自批准之日起生效。
附表一：人力资源劳动力市场工资指导表<TD noWrap width=611 colSpan=4> 20**年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位 7
篇六：协会薪酬管理办法
薪酬管理制度第一章总则 第一条 目的 本制度旨在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。
第二条基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：
1． 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人 事 事待遇上的好处。
2． 效率优先，兼顾公平原则 公 司 司不在价值分配原则上搞平均主义，工资报酬必须向为公 司 司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对 员 员工所创造的业绩以合理的回报。
3． 可持续发展原 则 则 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须 与 与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人 才 才，留住人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
第三条分配比例
公司将依据企业的发展和外部环境的变 化 化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。
在 在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在 8：2 。
。
对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固 定 定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。
结于业绩不能 直 直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+奖金” 的 的工资结构。
第四条管理制度 为了保证人力资源政策 的 的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体 制 制。人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施 者 者，各部门和分支机构都必须严格地执行公司的工资报酬 政 政策。
第二章薪酬等级 第五条薪酬确定 员工薪酬等 级 级的确定依据是职位，即各类职位对公司战略目标实现的 “ “相对价值” ，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级 越 越高（此薪酬等级是员工的基本工资）。
第六条职位族 划 划分 公司所有职位中，划分管理、专业和生产三个职位 族 族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：
管理族：包 括 括公司领导、高层管理者、各职能部门和生产部门主管。
专业族：包括产品设计人员、市场销售、销售管理、客 户户服务、财务、资产管理、生产管理等职位。
生产族：
包 包括机工和手工等一线生产人员。
第七条职位与工资分 配 配 管-理-员工：员工工资＝固定工资＋组织／部门绩 效 效工资＋奖金 专业族和生产族员工：员工工资＝固定工 资 资＋个人绩效工资＋奖金 第八条 薪酬等级的确定 固 定 定工资按员工工作年限来分配。
第九条 绩效工资 管 理 理者按部门绩效来发，其部门能完成当月任务， 管理者 绩 绩效工资＝当月工资＊％＊产品合格率 生产工作者按个 人 人绩效来发，其个人能完成当月计划和领导交给的任务， 生产者绩效工资＝（当月工资＋计划外工作量）＊产品合 格 格率 第十条 薪酬等级调整 1、 员工工资每年年末 调 调整一次，首先是固定工资的增长 2、 工资调整与财 期 期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考
核档次直接决定薪酬 等 等级的提高或降低。
3、 员工工资的调整顺序是，依 据 据本年度绩效考核结果，确定其薪酬等级的升降，进而确 定 定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工 资 资水平。
第十一条 职位变动与薪级调整 员工当年的 职 职位变动后，其薪酬等级做相应的调整，具体调整办法为 ：
：
1、个人的年度绩效考核结果连续两年均为 A 时，可 以 以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资 等 等级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。。
2、 人的年度绩效考核结果连续两年均为 E 时，可以 降 降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资 级 级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
3 、 、当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职 位 位等级，进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外）
。
。
第十二条 薪酬等级调整 薪酬等级于每年年末调整 ， ，先调整薪级，再确定薪值。
第十三条 工资结构 1 、 、 对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定 工工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪 值 值为
固定工资，员工工资中还包括绩效工资，绩效工资主 要 要由计件工资组成，按月和固定工资一起支付。
2、 对 对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定 工 工资+奖金”的工资结构。
第十四条 自动降薪 当企 业 业或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的 裁 裁减员工，企业可随时启动整体的（全企业范围）或部分 的 的（某一部门或职位族）自动降薪机制。自动降薪通过降 低 低停止晋升薪级或降低薪级实现。
自动降薪的实施方案 由 由企业总裁办公会议决定。
第十五条 工资扣减 员工 因 因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照企业的有关规定 处 处理 第十六条 税费处理 `企业在向员工支付工资前 ， ，如符合税费缴纳规定时，需由`企业统一扣除个人所得 税 税及地方政府规定的有关个人的税费。
第十七条 工资 支 支付 员工工资的支付时间和支付方式遵照企业的原有规 定 定办理。
第三章奖金 第十八条 依据
奖金是对员工 所 所做贡献的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结 果 果和公司的整体经营效益状况。
第十九条 分类 公司 奖 奖金分为全勤奖、特殊贡献奖、快乐基金和年终奖。
第 二 二十条 全勤奖 （一）全勤奖是为奖励员工出勤，减少 病 病事假，特制定本办法。
（二）出勤奖金按点计算，每 点 点 1 元。每月计分 30 点（30 元），凡本厂员工在厂工 作 作一天给 1 点。
（三）凡员工当月请假者，不论事病假 均 均按下列标准扣减工资：
1、 请假一天扣 3 点 2、
请假二天扣 5 点 3、 请假三天扣 10 点 4、 请 假 假四天扣 10-20 点 （四）全勤奖每月和员工的工资 加 加和发放 第二十一条 快乐基金 快乐基金来源于平时 对 对员工工资的惩罚，比如迟到、早退。这些罚金来源于员 工 工，公司将这些基金用于丰富员工业余生活，这些基金的 使 使用是不定期的。
第二十二条 年终奖 年终奖主要对 为 为公司做出一年贡献的员工的鼓励，其发
放标准是，员工 工 工作满一年，在一年工作期间，请事、病假少于 7 天，绩 效 效成绩中等以上，在年终发放奖金 600 元。
第二十三 条 条 特殊贡献奖 特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出 贡 贡献的员工的一种奖励。
凡符合以下条件的，可由各部 门 门提出申请，公司总经理决定。
1、 为公司生产提出 创 创新并取得显著经济效益者 2、 在个人职责范围外， 提 提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失 3、 由 由总经理认定的特殊贡献 第二十四条 例外 凡因绩效 考 考核不合格下岗者不发奖金 凡因个人原因给公司造成重 大 大损失者不发奖金 第四章 其他 第二十五条 福利制 度 度 福利制度是为了给员工提供生活安全需要，提高员工 生 生活质量而设立，现主要有生活补贴每月150元用于员 工 工用餐。
公司将根据实际情况，在适当的时机，有计划 地 地实施内部福利项目，目前仍使用现行福利项目。
第二 十 十六条 附则 1、 本制度最终解释说明权归人力资源 部 部
2、 本制度的最终决定、修改和废除权属总经理
篇七：协会薪酬管理办法
、职级工资管理制度 1第一章总则 第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度， 第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工。
第三条.等级薪资的构成为：
1. 基本工资 2. 绩效工资（仅限于销售）
3. 普通的福利与保险 4. 全勤奖 第二章.等级薪酬管理办法 第一条.等级薪资共分为 23 个职等和 24 等级，每个等级相对应的薪资点值见（表 1）， 第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工的工作经验、职业技能等综合能力，然后依据多方面试的综合评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级， 第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。
第四条.基本工资：基本工资根据职责的不同相对于的基数不同。
第五条.基本工资的调整分为调职、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1. 调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资。
2. 调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。
3. 调整工资率：每年（或定期）根据市场和企业的经济效益情况进行调整。
第六条.绩效工资 1. 绩资工资的总额根据业绩得出，占业绩的 3%，按月支付，即：绩效工资总额＝业绩额×3% 2. 绩效考核每月进行一次，绩效工资支付按公司业绩考核方案实施。
第七条. 普通的福利与保险 1. 员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖，每年享受工龄工资 200 元，以此类推，上不封顶。
2. 等级工资员工依法享受国家法定的福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定执。
第八条.全勤奖 1. 员工每月工作天数满整月并没有迟到、早退等现象的可享受全勤奖 100 元。全年每月都拿全勤奖的额外奖励 1000 元。
第九条.等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系 1. 试用期员工的工资按双方约定的职等所对应薪级工资的 80%发放，转正后按入职时确认的发放。
2. 表现特别突出且对公司作出卓越贡献的员工在晋升职级时可以跳级，但不得连跳 3 级。
3. 2
等级制员工的晋等必须在公司服务时间满 1 年以上（含 1 年），并且工作表现突出的，可向总经理申请，审批通过后人力资源部将其晋升一个职等。
4. 年内严重违反公司规章制度或不能达到岗位说明书所列的职责职能或给公司造成损失的，总经理同意后即降一个职等。
5. 根据考核结果和公司人力资源部需求状况，符合条件者可晋职，总经理核准后执行。
第十条.等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的，（根据工作评价和考核结果最终确认）不存在无限的晋级与晋等空间。
第三章 附则， 第一条，本规定未尽事宜另行规定，
第二条，本规定解释权在公司人力资源部 第三条，本规定由总经理核准 第四条，本规定自颁布之日起生效，修改时亦同，
人力资源部 2016 年 6 月 16 日
3
职位体系
职位体系 管理层 员工层 高级管理层 中级管理层 助理 职员 总经理 部门经理/片区负责人
副总经理 项目经理 总监 主管
4 工资职位职级表（表 1）
职级 类别
职位
工资（元）
等级 总监 部门经理/片区负责人 项目经理/主管 一级专员/职员 二级专员/职员 三级专员/职员 驾驶员 保洁 备注 1-5 级 4-8 级 7-11 级 10-14 级 13-17 级 16-20 级 19-23 级 24 级
1 管理层 30000 1
2 25000 2
3 20000 3
4 18000 4 4
5 16000 5 5
6 14000
6
7 12000
7 7
8 10000
8 8
9 8000
9
10 员工层 7000
10 10
11 6000
11 11
1 5400
12
2 5200
13 13
3 5000
14 14
4 4800
15
5 4600
16 16
6 4400
17 17
7 4200
18
8 4000
19 19
9 3800
20 20
10 3600
21
11 3400
22
12 3000
23
13 2500
24
职位级别描述 5
职位类型 机构层级 职位名称 职级 标
准
高 级 管 理 层
决 策 层 面 总经理
制定企业的战略性规划，决策重大事项；监督企业各机构、各部门、各环节工作的运行，审批企业的各项决议。
副总经理
参与全企业经营方针的规划，负责公司全面工作，从大量复杂的可能性中独立做出决策判断，提供具有战略性和前瞻性的决策支持。
分析和解决影响生产、销售、技术或企业政策的复杂问题，提供获得竞争优势的方案。
担任特大项目或工程的指挥或监督人员。
总监 1-5 参与全企业经营方针的规划，负责一个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员，从大量复杂的可能性中独立做出决策判断，提供具有战略性和前瞻性的决策支持。
分析和解决影响生产、销售、技术或企业政策的复杂问题，提供获得竞争优势的方案。
担任特大项目或工程的指挥或监督人员。
职位类型 机构层级 职位名称 职级 标
准 中 级 管 理 层 一 级 机 构 部门经理 4-8 担任一个部门复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，能够独立解决困难的问题，从各种可能性决策中做出独立判断。
分析核心、重要的数据或信息。
培训、指导或监督下属。
担任较大或较重要项目或工程的指导或监督人员。
片区负责人 4-8 担任一个部门复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，能够独立解决困难的问题，从各种可能性决策中做出独立判断。
分析核心、重要的数据或信息。
培训、指导或监督下属。
担任较大或较重要项目或工程的指导或监督人员。
二级机构 项目经理 7-11 建立以项目经理责任制为核心，对项目实行质量、安全、进度、成本管理的责任保证体系和全面提高项目管理水平设立的重要管理岗位。分析和解决影响生产、销售、技术或企业政策的复杂问题。
首要职责是在预算范围内按时优质地领导项目小组完成全部项目工作内容，并使客户满意。
在一系列的项目计划、组织和控制活动中做好领导工作，从而实现项目目标。
主管 6 员 工 层 三 级 机 构
7-11 从事重要任务的辅助性工作，在上级的授意下进行独立判断，可以在规定内选择工作方法，需要做一些决策； 搜集整理信息，进行信息数据的处理，分析原始的数据。接受上司的指导和指挥。
负责管理下属职员，分配任务并进行检查。
一级专员/职员 10-14 从事一般的工作，执行上级的授意，可以在规定内选择工作方法；工作由他人检查。
搜集整理信息，进行信息数据的基本处理，分析原始的数据。
接受上司的指导和指挥。
二级（助理）职员 13-17 从事一般的工作，执行上级的授意，可以在规定内选择工作方法；工作由他人检查。
搜集整理信息，进行信息数据的基本处理，分析原始的数据。
接受上司的指导和指挥。
三级职员
执行上级指派的工作
驾驶员 19-23 熟悉道路，安全行驶，保证车辆的整洁及正常运行。
对耗油进行合理控制。
注重文明礼貌、礼仪仪表。
接受上司的指导和指挥。
保洁 24 保持办公室内部整洁。
合理使用清洁用具、用品，并对清洁用具、用品的消耗进行合理控制。
接受上司的指导和指挥。
篇八：协会薪酬管理办法
工薪酬管理制度第一章总则第一条为规范员工工资饿确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。第二条本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的员工）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。第二章工资结构第一条员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。第二条固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务、资力、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。第三条浮动工资包括：考勤工资、绩效工资和效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。第四条项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。第五条项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成质量、进度情况，确定项目奖的发放。第六条员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣住房公积金。第七条员工工资发放如有错漏，或需退还损款时，将在下月工资“补杂”项补发。第三章工资系列第一条企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。第二条行政工资系列适于从事行政、财务、和生产等日常管理或事务工作的员工。第三条技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的员工。第四条营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工，包括市场本部及驻外机构所有员工。第五条员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表第四章工资计算方法第一条工资计算公式：实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目工资系列适用范围行政工资1、总经理办公室成员。2、总部助理部长以上员工（市场本部及下级部门除外）。3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物资供应部所有员工。4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的员工。技术系列研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部和客户服务部所有员工。营销系列1、市场本部及下级市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部和客户服务部所有员工。2、驻外机构所有员工（含经理、财务经理等）。2应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和第二条工资标准的确定：根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。参见《员工职务薪级对照表》、《员工薪级表》。第三条固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表。工资项目标准系数表第四条固定工资计算办法：固定工资：基本工资+技能工资+住房补助+医疗补助=标准工资*（A1+A2+A3+A4）第五条浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4*）其中C1为出勤考核系数；C2为绩效考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目考核系数。确定方法分别见下表。出勤考核系数（C1）确定方法：（C1初始值=1）C1=初始值-扣除值绩效考核系数（C2）确定方法：工资固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）系列合计基本技术住房医疗合计考勤绩效效益项目工资工资补贴补贴工资工资工资工资（A1（A2（A3（A4（B1（B2（B3（B4））））））））行政0.70.20.40.080.020.30.10.10.1系列—技术0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2系列营销0.50.20.20.080.020.50.10.10.3系列—考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请1天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2考核成绩考核成绩含义占员工总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6
3效益考核系数（C3）确定方法：项目考核系数（C4）确定方法：第五章试用期员工薪级确定第一条工资由总部发放的试用期员工1、通过招聘方式进入企业的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《员工薪级调查表》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工，其薪级由行政人事部提出建议，填写《员工薪级调查表》，主管领导审核，总经理批准确定。3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分支机构财务经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。4、试用期员工在职时未担任以上行政职务者，根据下表执行，表中“适用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的上限。部分试用期员工薪级确定办法（适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者）5、对于企业急需的特殊人才，试用期工资可突破以上3和4条规定和标准，需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。D较差5%0效益指标达到率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0考核期间项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%0员工学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者薪级工资标准/元薪级浮动范围及上限/元博士336000可适当上浮1-15级，上限为第18级（9800）硕士522600可适当上浮1-20级，上限为第32级（6200）双学士542400可适当上浮1-20级，上限为第18级（4600）本科601800可适当上浮1-20级，上限为第18级（5800）大专661200可适当上浮1-15级，上限为第18级（2700）中专71700可适当上浮1-15级，上限为第18级（2200）备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调1-3级，最多不能超过同等学历标准上限
4第二条工资由驻外机构发放的试用期员工1、分支机构下级经营部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议，填写《员工薪酬调整表》，由分支机构经理确定。分支机构及下级经营部、办事处的试用期员工工资情况应报所属分支机构经理备案，分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验、试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准。驻外机构试用期员工薪级确定方法（适用范围：工资由驻外机构发放的试用期员工）3、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可超过以上规定标准，但需要由驻外机构填写《员工薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。第六章薪级调整第一条应届大中专毕业生见习期满1年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。第二条企业每年6月、12月进行两次员工绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。第三条以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下所示。绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系表第四条员工转正薪级确定程序同试用期确定相同。第五条原则上企业将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体员工根据标准予以普调，并发文公告。第七章工资方法第一条员工每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前。第二条员工的工资条应采用逐级发放的方法：一般员工的工资条由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部长及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。第三条员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。试用期员工上限下限学历薪级工资标准/元薪级工资标准/元硕士671100502800双学士681000542400本科69900572100大专70800601800中专71700631500考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级员工薪级调整的上限为员工考核时担任的A良好上调3-4级行政或技术职务的薪B合格上调1-2级级上限C基本合格上调0级D较差下调1-2级
5第四条员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。第八章其他事项第一条所有员工的工资均为企业机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处以100-500元的处罚。第二条本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。工资的具体计算方法如下。例1设一名享受行政工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。例2设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。例3设一名享受营销工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。固定工资项目应发金额/元浮动工资项目应发金额/元基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60//固定工资合计2100浮动工资合计/元840应发工资合计2940固定工资项目应发金额/元浮动工资项目应发金额/元基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480固定工资合计2100浮动工资合计/元1320应发工资合计3420固定工资项目应发金额/元浮动工资项目应发金额/元基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60//固定工资合计1500浮动工资合计/元1320应发工资合计2820
篇九：协会薪酬管理办法
管理 制度基本 目的: 调动员工的工作积极性，保障企业经营目标的顺利达成！
政策与程序: 1、薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成； 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示：
年终双薪（年终分红）
薪资
奖金
月薪
岗位工资（30%）
标准工资
福利津贴 （30%）
基本工资（40%）
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定； 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准； 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴；不在职工作的员工不享受福利津贴； 岗位工资占标准工资的 30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同；不在职工作的员工不享受福利津贴； 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立；于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资；计算公式如下：
员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）
12（个月）
年终双薪只限于对酒店的正式员工发放； 2、 、 奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动 员工的工作积极性而设立；根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放；奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金； 优点：
1）职级越高，奖金份数越多；有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作；
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多；有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制 3)奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性； 3、 、 职级与工资
根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：
行政级
1-2 级
经理级
3-5 级
督导级
6-9 级
员工级
10-13 级
详见附表《员工职级与职位分配》； 4、 、 特殊津贴
经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理；由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放； 5、 、 工资及级职确定
所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定；其中 5 级及以上职级员工由总经理确定；入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职； 6、 、 工作时间
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间；员工平均每周工作时间为 40 小时； 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明； 7、 、 超时工作 7.1、酒店不鼓励员工超时工作； 7.2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休； 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃；故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休； 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序； 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休； 7.3、如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批； 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资；超时工作薪资按如下标准执行：
○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍； 7.4、员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿； 8、 、 计算办法 8.1、标准工资 ○员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天；不足满勤者以实际出勤工作日计发工资；
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
○日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8.2、月奖金 9、 、 发放办法 9.1、标准工资 标准工资与每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放； 9.2、月奖金 月奖金于每月的 20 日由人事培训部级财务部核算后发放； 9.3、年终双薪
年终双薪于每年的终了、春节前发放； 9.4、发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放； 10 、试用期薪资 10.1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期；试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算；试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资； 10.2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期；试用期薪资同上； 10.3 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资； 11、 、 假期薪资 11.1、病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假；超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：
参加工作年限
本酒店服务年限
医疗期
医疗期工资 10 年以下
5 年以下
3 个月（6 个月内累计）
70% 5 年以上
6 个月（12 个月内累计）
70% 10 年以上
5 年以下
6 个月（12 个月内累计）
70% 5 年~10 年
9 个月（15 个月内累计）
60% 10 年~15 年
12 个月（18 个月内累计）
60% 15 年~20 年
18 个月（24 个月内累计）
60% 20 年以上
24 个月（30 个月累计）
60% 医疗期期间工资的含义仅指基本工资； 11.2、工伤假 按国家有关规定执行； 11.3、其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工； 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴； 11.4、其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资； 12、 、 事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）； 当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额； 13、 、 代扣款项 13.1、义务教育费
当月实发薪资在 300~500 元之间的，为 3 元； 当月实发薪资在 500 元以上的，为 6 元； 13.2、个人所得税 根据有关规定执行； 13.3、社会保险费 酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴； 13.4、其他符合政府明文规定的应代扣款项； 14、 、 其他：
14.1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资；不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金； 4.2、外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金； 15、 、 附注：
15.1、本规定自发布之日起生效； 15.2、本规定的解释权及修改权在人事培训部。
篇十：协会薪酬管理办法
产业联盟薪酬管理制度
（20XX 修订版）
第一条
总则
为适应联盟发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据联盟现状，特制定本制度。本制度于 20XX 年 X 月 X 日制定，20XX 年 X 月 X 日修订，自 20XX 年 X 月 X 日起开始实施。
第二条
制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
一、
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
二、
竞争：使联盟的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
三、
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
四、
经济：在考虑联盟承受能力大小和合理积累的情况下，合理制定薪酬。
五、
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和联盟管理制度基础上。
第三条
管理机构
本制度所指管理机构为联盟理事会，日常薪酬管理由财务管理部负责。
第四条
制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对联盟的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。
第五条
岗位职级划分
联盟所有岗位分六个层级分别为：一层级（A）：秘书长；二层级（B）：副秘书长；三层级（C）：部长级；四层级（D）：副部长级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 秘书长 2 B 副秘书长 3 C 部门部长 4 D 部门副部长 5 E 业务主管 6 F 业务专员 第六条
薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+各类补贴+个人相关扣款。
一、
基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定,正常出勤即可享受，无出勤不享受。
二、
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
三、
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，联盟对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
四、
各类补贴：交通补贴、通讯补贴、餐补等。
五、
个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及员工因违反公司相关规章制度而的罚款。
第七条
试用期薪酬
一、
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。
二、
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。
三、
试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
第八条
见习期薪酬
见习员工的薪酬详见联盟关于见习期的相关规定。
第九条
薪酬调整
一、
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1.
整体调整：指联盟根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、联盟发展战略变化而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由理事会决定。
2.
个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
1)
薪酬级别定期调整：指联盟在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
2)
薪酬级别不定期调整：指联盟在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
二、
各岗位员工薪酬调整由联盟理事会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由财务管理部执行。
第十条
薪酬的支付
一、
薪酬支付时间计算：
1.
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2.
薪酬支付时间：当月工资为下月 5 日左右发放，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
二、
下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1.
员工工资的个人所得税。
2.
员工应承担缴纳社会保险费用的个人部分。
3.
与联盟订有协议的应从个人工资中扣除的款项。
4.
法律、法规规定的以及联盟规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。
5.
司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
三、
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×（实际工作日数/21.75）。
四、
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/21.75 五、
各类假别薪酬支付标准：
1.
产假：按国家相关规定执行。
2.
婚假：按正常出勤结算工资。
3.
护理假：（配偶分娩）不享受岗位津贴。
4.
丧假：按正常出勤结算工资。
5.
公假：按正常出勤结算工资。
6.
事假：员工事假期间不发放工资。
7.
其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第十一条
社会保障及住房公积金
一、
北京户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
二、
非北京户籍员工由本人提出申请，经联盟审批后也可按北京户籍员工同等标准缴纳。
第十二条
薪酬保密
一、
综合管理部、财务管理部及财务、出纳所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密；非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或联盟以外的任何人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道；有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理；工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方；有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人；员工需查核本人工资情况时，必须由综合管理部会同财务管理部门进行核查；违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反联盟劳动纪律的情形予以开除。
二、
联盟执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
XX 产业联盟
20XX 年 X 月 X 日