法律规定员工加班必须要申请10篇法律规定员工加班必须要申请 各部门： 为切实做好加班管理，合情合理地记录和考核加班时间和加班工作量，经公司领导研究决定对公司加班工作进行如下完善及调整： 1、 加下面是小编为大家整理的法律规定员工加班必须要申请10篇,供大家参考。
篇一：法律规定员工加班必须要申请
门：为切实做好加班管理， 合情合理地记录和考核加班时间和加班工作量，经公司领导研究决定对公司加班工作进行如下完善及调整：
1、
加班时间以小时为单位， 30 分钟以内不计入加班；
2、
工作日 午休时间如需工作不计入加班；
3、
因员 工个人原因未完成核定的工作量和指定任务， 需要返工、 延误工时等， 不计入加班；
4、
节假日 如需全天加班工作， 则下午 5: 30 后不计入加班。
其他情况则按小时计算加班。
节假日 加班时间最多计 8 小时/天；
5、
工作日 如因紧急工作需在下班后继续加班工作的， 下午 7: 30 前不计入加班， 下午 7: 30 后的按小时计算；
6、
加班费用计算法：
一般工作日 加班按照基本工资的 150%计算， 双休日 按照基本工资的 200%计算， 法定假日 按照基本工资的 300%计算；
7、
《加班通知单》 须在次月 5 日 前交人事行政部， 逾期作废。
因公出差人员 可用邮寄或部门经理代写的方式按时交到指定部门。
以上内容如有与公司现有规章制度冲突以本通知为准。
本次调整自 2012 年 11 月 1 日 起执行。
特此通知。
公司规章制度 一、
公司形象
1 、
员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构， 并能向客户及外界正确地介绍公司情况。
2、
在接待公司内外人员的垂询、 要求等任何场合， 应注视对方， 微笑应答， 切不可冒犯对方。
3、
在任何场合应用语规范， 语气温和， 音量适中， 严禁大声喧哗。
4、
遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻， 上班时间（包括午餐时间）
办公室内应保证有人接待。
5、
接听电话应及时， 一般铃响不应超过三声， 如受话人不能接听， 离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录， 严禁占用公司电话时间太长。
6、
员工在接听电话、 洽谈业务、 发送电子邮件及招待来宾时， 必须时刻注重公司形象， 按照具体规定使用公司统一的名片、 公司标识及落款。
7、
员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。
8、
员工要注重个人仪态仪表， 工作时间的着装及修饰须大方得体。
二、
生活作息
1 、
员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。
2、
作息时间规定
1 ）
、 夏季作息时间表（4 月——9 月）
上班时间 早 8：
30
午休 1 2：
00——1 4：
00
下班时间 晚 1 8：
00
2）
、 冬季作息时间表（1 0 月——3 月）
上班时间 早 9：
00
午休 1 2：
00——1 3：
30
下班时间 晚 1 7：
30
3、
员工上下班施行签到制， 上下班均须本人亲自签到， 不得托、 替他人签到。
4、
员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。
5、
员工如因事需在工作时间内外出， 要向主管经理请示签退后方可离开公司。
6、
员工遇突发疾病须当天向主管经理请假， 事后补交相关证明。
7、
事假需提前向主管经理提出申请， 并填写【请假申请单】
， 经批准后方可休息。
8、
员工享有国家法定节假日正常休息的权利， 公司不提倡员工加班， 鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。
如公司要求员工加班， 计发加班工资及补贴； 员工因工作需要自 行要求加班， 需向部门主管或经理提出申请， 准许后方可加班。
1 ）
、 加班费标准
公司规定加班费标准为 1 0 元/小时；
2）
、 加班费领取
加班费领取时间为每月 24 日（工资发放日）
。
三、
卫生规范
1 、
员工须每天清洁个人工作区内的卫生， 确保地面、 桌面及设备的整洁。
2、
员工须自觉保持公共区域的卫生， 发现不清洁的情况， 应及时清理。
3、
员工在公司内接待来访客人， 事后需立即清理会客区。
4、
办公区域内严禁吸烟。
5、
正确使用公司内的水、 电、 空调等设施， 最后离开办公室的员工应关闭空调、 电灯和一切公司内应该关闭的设施。
6、
要爱护办公区域的花木。
四、
工作要求
1 、
工作时间内不应无故离岗、 串岗， 不得闲聊、 吃零食、 大声喧哗， 确保办公环境的安静有序。
2、
新入职员工的试用期为三个月， 员工在试用期内要按月进行考评。
详见《员工试用期考核表》 。
3、
公司内所制定的《员工日程表》 是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、 详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。
4、 职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、 会议室）
， 如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）
。
5、
加强学习与工作相关的专业知识及技能， 积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）
。
6、
经常总结工作中的得失， 并参与部门的业务讨论， 不断提高自 身的业务水平。
7、
不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。
8、
员工在工作时间必须全身心地投入， 保持高效率地工作。
9、
员工在任何时间均不可利用公司的场所、 设备及其他资源从事私人活动。
一经发现， 给予警告，情节严重者， 公司将予以辞退。
1 0、
员工须保管好个人的文件资料及办公用品， 未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。
1 0、 员工要保管好个人电脑， 按公司规定进行文档存储、 杀毒及日常维护， 如发生故障应及时报告综合管理部， 由公司安排修理。
五、
保密规定
1 、
员工须严守公司商业机密， 妥善保存重要的商业客户资料、 数据等信息。
2、
管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作， 并妥善记录网络密码及口令。
并向总经理提交完整的网络口令清单。
3、
任何时间， 员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。
4、
员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、 策略、 客户资料及其他重要的方案， 如一发现，除接受罚款、 辞退等内部处理外， 情节严重的， 公司将追究其法律责任。
六、
人员管理
1 、
员工必须服从公司的整体管理， 包括职务的分配及工作内容的安排。
2、
员工须尊重上司， 按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。
3、
员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映， 听取意见。
4、
涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。
5、
员工不服从上级指挥， 目无领导， 顶撞上级， 而影响公司指导系统的正常运作， 视情节严重程度， 给予处理。
6、
管理人员应团结互助， 努力协调好各部门的关系， 鼓励并带领好员工队伍， 时刻掌握员工的工作情况， 确保公司整体策划顺利进行。
7、
公司是一个大家庭， 员工应团结互助， 为公司发展做出努力。
篇二：法律规定员工加班必须要申请
1 -关于加强考勤管理的指导意见
第一章 总则
第一条 为进一步规范集团所属各单位员工考勤管理工作，保障员工权益，严肃工作纪律，提高企业效率，确保各单位用人用工合法性，制定本意见。
第二条 本意见适用于集团公司的考勤管理工作，集团公司本部及所属全资企业，纳入集团公司人力资源管理的控股、相对控股及有实际控制权的共同控股企业，以及依据相关协议委托集团公司经营管理的其他管理二级企业，应依据本意见，结合实际情况，制定或修订完善本单位的考勤管理办法，报备集团公司组织人力部。管理二级单位对所属管理三级单位的考勤管理进行指导与监督。
第三条 工时制度。集团公司主要为标准工时制、综合计算工时工作制和不定时工时制。
1.标准工时工作制。每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。集团公司部室负责人和工作人员、基层单位负责人、集团公司驻外人员和其他非连续作业的岗位实行标准工时工作制。各单位应根据岗位需要明确适用岗位。
2.综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与
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法定标准工作时间基本相同。适用于需连续作业的岗位。各单位根据实际需要自行设定。
3.不定时工作制。即没有固定工作时间的限制。适用于因工作无法按标准工作时间衡量的岗位。各单位根据实际需要自行设定。
第四条 实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的,应向所在行政区政府相关部门审批。
第二章 考勤纪律
第五条 员工不得迟到、早退、旷工，上班期间不得擅自串岗、脱岗。不准将与本职工作无关的事务带进工作场所，严禁做与工作无关的事。上班时间内离开工作场所必须履行公出或请假手续。
第六条 迟到、早退。正常出勤日,凡未请假或请假未被批准，在规定的上班起始时间之后到达单位的即为迟到，在规定的上班结束时间之前离开单位的即为早退（均指一个小时以内，下同）。
第七条 旷工。凡有下列情况之一者，视为旷工：
1.未办理请假手续而缺勤者或请假未经批准擅自离岗的； 2.各种假期逾期而无正常续假手续者或续假未经批准的； 3.不服从工作安排及调动，不按规定时间到新岗位报到者； 4.工作时间员工未经许可私自离开工作场所的行为； 5.迟到或早退超过 1 小时的； 6.弄虚作假，骗取、伪造、篡改、涂改休假证明、医院证明
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等，骗取假期的； 7.根据员工违反考勤制度的实际情况，由员工所在单位或部室书面认定的旷工行为。
员工旷工期间工资应全额扣除。
第八条 串岗。指在正常考勤时间，无故离开本人工作岗位到其他人工作岗位上，从事与本职工作无关的活动，影响别人工作状态与整体工作效率的行为。
第九条
脱岗。指工作时间员工未经许可私自离开工作岗位的行为。
第十条
迟到、早退、旷工、串岗、脱岗行为应依据员工奖惩办法予以相应处分：
1.月度迟到或早退累计 3 次，或旷工 1 次，给予警告处分； 2.月度迟到或早退累计 5 次，或旷工 2 次，给记过处分； 3.年度迟到或早退累计 15 次，或连续旷工超过 5 天（含），或年内累计旷工超过 10 天（含），给予记大过处分，对情节严重的应予降级或撤职处分； 4.连续旷工超过 10 天（含），或年内累计旷工超过 20 天（含），属于严重违反公司规章制度，给予开除； 5.串岗、脱岗各单位应参照迟到、早退制定相应处罚标准。
第三章 请假与销假
第十一条
病假。员工因病或非因工负伤，可由员工本人或
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近亲属持政府医疗保障部门所认定医疗机构出具的疾病诊断证明申请休病假。对确有困难无法到公司申请休病假的员工，可先通过电话、办公系统或其他通讯方式进行申请，待休病假结束后应及时补交相关疾病诊断证明。员工病假未申请、病假申请未批准和已休病假但不能提供疾病诊断证明的，按照旷工处理。连续病假 3 个月以上的员工在申请复工时，经用人单位评估认为会对履行现岗位职责产生影响的，用人单位可结合实际情况与员工协商调整岗位。员工医疗期与休病假时长管理按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等国家有关制度及集团公司相关规定执行。
第十二条 停工留薪期。员工因工致伤、致残，并经医院证明需要休养的，记做停工留薪期；停工留薪期依据《工伤保险条例》《天津市工伤职工停工留薪期管理办法》文件有关规定执行。
第十三条 事假。凡员工因私事、个人原因不能出勤，可向单位申请休事假。申请事假一般应提前 1 天申请，特殊情况可在24 小时内补请。未按请假程序执行的，均计为旷工。3 天内（含）事假可由员工所在部室负责人审批，3 天以上应由所在单位负责人审批。外地员工休假期满，因特殊原因不能按期返回，须于假满前 1 天通知公司并于上班当天补交书面说明及销假申请。
第十四条 在休事假期间，患急病者要及时办理销事假和改请病假手续，否则仍按事假处理。
第十五条 婚假。员工因结婚所享有的假期。员工依法办理结婚登记的，享有婚假十日，婚假为工作日，不包括法定节假日
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和休息日。婚假一般应当连续使用。休婚假需提前 1 周申请，经所在单位负责人同意后方可执行。员工休婚假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等照常发放。
第十六条 丧假。员工的近亲属逝世时（祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女），用人单位可以根据具体情况，给予 3 天的丧假。其他供养亲属死亡（岳父母、公婆），需本人治理丧事者，用人单位可酌情给予员工 1-3 天的丧假。丧假包括法定假日和休息日。
第十七条
探亲假。根据国家有关规定，工作时间满 1 年及以上与配偶不住在同一城市，且不能在公休假日团聚的；与父亲、母亲都不住在同一城市，且不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇：
1.员工探望配偶每年给予一方探亲假 1 次，假期 30 天。
2.未婚员工探望父母每年给予 1 次探亲假，假期 20 天。
3.已婚员工探望父母每 4 年给予 1 次探亲假，假期 20 天。
4.具备团聚条件但未团聚的，原则上不享受探亲假。
休探亲假的员工应提前 30 天提出申请，经公司同意后批准后方可休假。探亲假包括法定节假日和休息日，其他具体事宜参照《国务院关于职工探亲待遇的规定》执行。
第十八条 路程假。异地结婚（指配偶工作所在地，不含旅行结婚）、异地治丧或休探亲假的，可由用人单位按路程的距离酌情给予路程假，一般不得超过 3 天，包括法定节假日和休息日。员工在途中的车船费等，由员工本人自理。
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第十九条 生育假（产假）、陪产假、育儿假、哺乳假、护理假等。符合法律、法规规定生育子女的员工或需护理患病老年人的员工，享受用人单位给予的生育假（产假）、陪产假、育儿假、哺乳假、护理假等假期休假，参照国家及天津市相关规定和集团公司相关制度执行。员工休陪产假、育儿假、护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等照常发放。
第二十条 带薪年休假。即员工享有的带薪假期。员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。年休假可以在一个年度内集中安排，也可以在一个年度内分段安排，一般不跨年度安排，用人单位因生产、工作原因确有必要跨年度安排年休假的，可以跨 1 个年度安排。各单位应确保员工在年度内充分享受年休假权益。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年假，对员工应休未休假天数，单位应当按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含单位支付员工正常工作期间的工资收入。员工可以自愿放弃休年休假。放弃休年休假的，需提供放弃年休假书面声明，员工由于个人原因放弃年度年休假的，不给予工资补偿。具体事宜参照《企业职工带薪年休假实施办法》《职工带薪年休假条例》和集团公司相关政策执行。
第二十一条 子女中高考陪考假。用人单位对于子女当年参加中考、高考的员工，可按比实际考试天数多一天的假期给予相应的休假，用于员工为子女应考做好后勤保障和心理疏导工作。
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员工在陪考假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇，如适逢法定节假日和休息日则不单独补假。
第二十二条 补休。因工作需要安排员工在休息日工作的，由用人单位合理安排员工补休。
第二十三条 公出。经公司批准的离开工作场所的公务性出行、参加业务学习和培训、参加法定社会活动等其他公务，在规定时间内记作公出。员工申请公出，需提供相关证明，用人单位安排的紧急事项外，一般应提前提交申请，经用人单位确认后方可执行。公出中差旅期间按差旅费相关规定享受待遇。
第二十四条 法定节假日按国家相关规定执行。
第二十五条
员工假满上岗后，应及时到用人单位报到并及时销假。未报到销假的，按旷工处理；请假期限未满，自动提前上班，需报告用人单位并办理销假手续，否则视同休假至假满为止。
第二十六条 员工需严格执行请假程序，除法定节假日、病假、丧假、生育假（产假）、陪产假和紧急事假外均应提前申请。
第二十七条 中层领导人员应依据《关于进一步加强和规范集团公司中层领导副职人员离岗离津外出请假报备工作的通知（试行）》等集团公司相关规定履行请销假手续。
第四章 加班与值班管理
第二十八条
加班是指由于生产经营需要或特殊原因，需延
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长员工工作时间的行为。用人单位执行加班审批制，未经审批的，不视为加班。
第二十九条
各公司应坚持务实高效原则，有计划地组织开展各项工作，充分利用工作时间完成本职工作，保证员工享受合理休息、休假的权利。
第三十条 原则上在具备下列条件之一时，用人单位方可安排员工加班：
1.因工作的连续性不能中断，必须从工作时间延续至休息时间才可能完成的工作； 2.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 3.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 4.上级机构或主管部门下达的紧急任务，在正常工作时间内确实无法完成的。
第三十一条
各公司由于经营需要，需经与工会和员工协商后方可安排加班。工作日延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，且每月不得超过 36小时。超出延长工作时间限制要求的，员工所在单位需承担法律责任。
第三十二条
有下列情形之一的，延长工作时间不受本办法第三十一条规定的限制：
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1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 3.法律、行政法规规定的其他情形。
第三十三条 为保障员工享有充分的休息权，各用人单位安排员工休息日加班的，应最大限度安排员工补休。
第三十四条
对怀孕 7 个月以上或哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，各公司不得安排其加班。
第三十五条 安排员工加班的，除必须紧急处理的情况外，应提出申请，写明加班时间、地点、类型、事由，经用人单位按本单位管理规定批准后方可实施，否则不应认定为加班。
第三十六条 安排员工法定节假日加班的、工作日延长工作时间的或休息日加班又不能安排补休的应支付加班费。加班费依据国家、地方有关规定和集团公司集体合同约定，法定节假日加班的按照员工本人岗级工资小时标准的 300%支付。执行标准工时工作制的休息日加班又不能安排补休的按照员工本人岗级工资小时标准的 200%支付；工作日延长工作时间的按照员工本人岗级工资小时标准的 150%支付。执行综合计算工时制其综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按小时工资标准的 150%支付。加班时间以小时为单位，不足 1 小时的，按 1 小时计算。即：
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法定节假日加班费=本人岗级工资标准÷21.75÷8×300%×加班时长 休息日加班费=本人岗级工资标准÷21.75÷8×200%×加班时长 标准工时制工作日延长工作时间加班费=本人岗级工资标准÷21.75÷8×150%×加班时长 综合计算工时制延长工作时间加班费=本人岗级工资标准÷21.75÷8×150%×加班时长 第三十七条 员工加班期间，工间餐按照《天津港（集团）有限公司工间餐管理办法（试行）》和相关规定执行。
第三十八条
各单位应加强员工加班管理，对加班效果进行评估，如发现虚报加班、采用不正当手段包括“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等恶劣方式获取加班利益行为的，应视情节严重，按照《天津港（集团）有限公司员工奖惩管理办法》等相关规定给予有关人员相应处分。
第三十九条 值班。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、休息日、法定休假日等非工作时间从事的非本职工作的活动。
第四十条 用人单位对值班的人员应支付值班费，其中单次值班时长超过 8 小时的，值班费按照 100 元/班次和值班次数的乘积核算，在工资总额中列支。正常工作时间内值班的，不支付
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值班费。存在值班要求的公司和部室（单位）应以文件形式明确值班规则和值班人员职责。
第四十一条 如遇重大自然灾害、重大疫情和重大突发事件各单位应建立特殊工作机制和相应薪酬待遇方案，确保员工利益不受侵害，保障员工全心全力工作。
第五章 责任追究
第四十二条 考勤是考核员工、合理合法支付劳动报...
篇三：法律规定员工加班必须要申请
杂志· 2012 年第 8 期司法实践与改革作者简介：王林清（ 1974 － ）
，男，汉族，山东烟台人，最高人民法院法官。①在现实和理论上，与经济发展水平相适应的一定范围内的工时缩短， 其对经济的积极意义主要有：
（ 1）
有利于促使劳动的各个要素得到充分利用；（ 2）
有利于促进劳动产品的增多；（ 3）
有利于节约能源；（ 4）
有利于扩大就业； （ 5）
有利于提高劳动者素质； （ 6）
有利于促进第三产业的发展。
参见杨河清主编 ：
《劳动经济学》，中国人民大学出版社 2002 年版，第 150 － 152 页。②盛乐 ：
《弹性工时制的经济理论分析》，载 《经济评论》2000 年第 2 期。③程思良 ：
《休息权初探》，载 《云梦学刊》2007 第 2 期。④王全兴 ：
《劳动法》（ 第三版）
，法律出版社 2009 年版，第 269 页。加班控制制度法律问题研究王林清（ 最高人民法院北京100745）内容提要：
劳动者休息权是一种宪法权利，我国劳动法对用人单位延长工作时间的限制性规定就是为了保障劳动者休息权的实现。
由于我国有关延长工作时间的规定执行不力， 导致用人单位违法延长工作时间成为常态，这不仅危害了劳动者的休息权，还给我国经济社会发展造成了不利后果。
我们必须依据现有国情， 通过立法， 完善相关制度，限制用人单位延长工作时间的行为，以确保宪法对劳动者休息权规定的实现。关键词：
延长工作时间法律规制执法立法建议一、工时立法之法理基础工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动或者工作的时间。
作为一种劳动条件， 工作时间由用人单位与劳动者约定，但是， 由于劳动者不同于一般商品， 劳动者必须有一定的休息时间以保证劳动力的再生产， 因此， 各国劳动法都对工作时间予以规定， 以限制工作时间的长度，确保劳动者休息权的实现。工作时间的立法， 起始于工业革命以后， 在其历史发展过程中，意义最为重大的就是 8 小时工作制的确立。
随着科技的进步和生产力的发展， 劳动生产力的提高意味着完成同样的生产任务需要更少的时间， 工作时间的减少不仅不会使产量降低，反而可能提高劳动的边际生产力。①20 世纪 70 年代初， 德国率先出现弹性工时制， 即在非常规工时制的基础上，根据企业对劳动力的需求状况灵活安排职工工作时间的一种制度创新。
这种制度创新为人力资源的市场优化配置、 实现人力资源的共享、强化人力资源的使用效率提供了可能性， 目 前已经成为国际公认的大趋势。②工时立法之目 的在于通过对延长工作时间进行限制以及确定休息休假时间确保劳动者休息权。关于“休息权”， 《法学词典》 的解释是：
“公民的基本权利之一。
劳动者为保护身体健康和提高劳动效率而休息和休养的权利。
其目 的是保证劳动者的疲劳得以解除， 体力和精神得以恢复和发展； 保证劳动者有条件进行业余进修， 不断提高自 己的业务水平和文化水平； 保证劳动者有一定的时间料理家庭和个人的事务，丰富自 己的家庭生活。” 有学者认为，休息权是指“劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗以后， 依法享有获得恢复体力、 脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。”③也有学者认为， 法定休息时间， 是指法定的劳动者得免于履行劳动给付义务而自行支配的时间。④·51 1·
司法实践与改革法学杂志· 2012 年第 8 期休息权是一项基本人权， 国际劳工组织大会于1935 年通过了《1935 年 40 小时工作周公约》，1962年又通过了缩短工时建议书， 号召各国采取政策措施，逐步缩短工时， 并不减少工人工资， 使工时达到每周 40 小时这个社会标准。
上述《公约》对其成员国国内工时立法具有重要影响。二、现有延长工作时间法律规制及实施效果（ 一）
现有法律规定我国《宪法》第 43 条明确规定了劳动者享有休息权。
为了保障劳动者宪法上休息权的实现， 我国法律、法规对延长工作时间进行了 限制。
主要有《劳动 法》、 《劳 动 合 同 法》、 《劳 动 保 障 监 察 条例》等。《劳动法》第 41 条规定：
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日 不得超过一小时； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日 不得超过三小时， 但是每月 不得超过三十六小时。” “生产经营需要”主要是指生产任务必须限期完成而不得不连续生产、 运输或者经营， 如果不如期完成生产经营任务， 势必影响企业的经济效益和职工的收入， 在这种情况下才可以延长工作时间。
但《劳动法》第 42 条规定了不受上述程序、 条件和长度限制延长工作时间的特殊情形为：（ 1）
发生自 然灾害、 事故或者其他原因， 威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的； （ 2）
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障， 影响生产和公共利益， 必须及时抢修的； （ 3）
法律、 行政法规规定的其他情形。
用人单位安排劳动者超时工作的必须支付高于正常工作时间工作工资的劳动报酬。
《劳动法》第 44 条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
⑴安排劳动者延长时间的， 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；⑵ 休息日 安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； ⑶法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动合同法》 第 31 条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准， 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。” 第85 条规定了用人单位安排加班不支付加班费的行政责任和民事责任， 即由劳动行政部门责令限期支付加班费， 逾期不支付的， 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《劳动保障监察条例》 第 25 条规定：
“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的， 由劳动保障行政部门给予警告，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上500 元以下的标准计算，处以罚款。”这些法律、 法规确定了 我国工时制度， 并通过对用人单位延长工作时间条件的限制以及对违反规定应当承担的法律责任作出明确的规定， 防止用人单位滥用其管理权， 随意延长劳动者工作时间，侵害劳动者休息权。（ 二）
加班立法实施之效果目前，我国延长工作时间现象十分普遍。
人力资源和保障部门针对这一情况， 对北京部分用人单位进行了抽查。
抽查的 819 家用人单位， 存在加班情况的有 637 家，其中 256 家单位不按照规定支付加班费，占 637 家单位的 40． 2% ， 有 82 家单位没有支付加班费， 所占比例为 12． 9% 。⑤随着经济的发展，我国已成为全球工作时间最长的国家之一， 人均劳动时间超过日 本。
为了提高效益， 企业希望最大限度地攫取职工的劳动量， 获得更大的利润空间。
在这样的利益驱动下， 企业安排劳动者加班的情况屡见不鲜、屡禁不止， 甚至在不少企业中， 加班成为对员工考核的重要参考事项， 并悄然变成一种企业文化，作为体现劳动者对工作的态度和对企业的忠诚度，甚至成为其是否能继续留职和生存的重要指标。
在这样的企业中， 即使不安排劳动者加班，劳动者也会不得不自 愿地“被加班”。
过劳死的年轻化引发了社会关注。⑥在需求劳动密集型企业和某些特殊行业，加班费亦成为工资构成的主要部分而不是正常时间工作工资。
加班的常态化与劳动法关于加班立法之目 的是相悖的， 这说明我国加班立法实施效果并不好， 是立法技术有缺陷还是执法、司法有问题， 则是需要讨论的问题。
究其原因有以下：·61 1·⑤⑥解丽 ：
《节假日加班费一成多企业未支付》， / /www． jcrb． com/fzttb/dfmt/200811 /t20081106_91968． html． 访问日期：2012 年 2 月 29 日。华为员工胡新宇、普华永道员工潘洁这两个极其类似的案例，均被称之为 “过劳死”而受到社会各界关注。
法学杂志· 2012 年第 8 期司法实践与改革1． 劳动定额的制定缺乏规范性劳动定额是指在一定的生产和技术条件下， 采用科学合理的方法， 对生产合格的单位产品或完成一定的工作量所应该消耗的劳动量， 或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。对企业来说，劳动定额是实现劳动管理提高劳动生产率的基础； 对劳动者来说， 是履行劳动义务的标尺，与工时制度密切相关， 其制定是否科学合理， 直接关系到劳动者的工资收入和能否充分享有休息权等合法权益。《劳动合同法》第 31 条只是规定用人单位严格执行劳动定额，这一原则性规定给用人单位确定劳动定额留下了巨大的操作空间。
长期以来， 劳动定额的制定方法多样化， 缺乏规范性和统一性， 劳动定额过高已经成为普遍的现象。
用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准， 使劳动者无法在法定的标准工作时间内完成工作任务， 不得不通过延长工作时间来完成工作任务。上个世纪九十年代以前， 劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行的。
随着我国市场经济体制改革的逐步推进， 专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失， 劳动定额的管理基本处于无序状态。
目 前， 由 于管理部门 的缺失，在劳动定额的制定上， 企业随心所欲、 随意调整、无人过问， 劳动定额管理处于一种放任自 流的状态， 给企业违规、 最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间提供了机会。2． 涉及延长工作时间的劳动争议案件激增且裁决难度大自《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》实施以后，各地劳动争议案件呈“井喷”的现象。
2008 年全国法院新收一审劳动争议案件 29． 55 万件， 较 2007年增长 95． 3% ；2009 年新收 31． 86 万件， 同比增长7． 82% ；2010 年 1 － 10 月 新收已逾 25 万件。
这些大量的劳动争议纠纷案件， 呈现出数量膨胀化、 内容复杂化、 区间多样化、 诉讼群体化和难度增大化的特点。⑦由 于用 人单位长期不执行国 家工时制度， 超时工作后又未支付加班工资， 在解除或终止劳动合同时， 劳动者算总账， 多数诉求的加班时间为一年至五年，部分案件要求返还长达十年以上的加班费。
而且， 加班费的标的数额大， 绝大多数在几万元至几十万元之间， 这样的案子不仅调解空间小，裁决难度大， 而且其个案的示范效果很容易产生轰动效应而引发集体争议。3． 劳动行政部门监察不力对于实践中大量存在的违法延长工作时间的现象，应当由政府部门解决处理， 劳动行政监察是处理这一问题的首要部门。
然而， 至少以下两个方面的因素制约了我国劳动行政部门执法的力度：（ 1）
法律赋予劳动行政监察部门过大的自 由裁量权。
根据《劳动法》 第 44 条的规定， 用人单位安排劳动者加班的成本是很高的， 如果用人单位都依照法律的规定支付给劳动者加班费， 从经济成本上考虑，用人单位并不会安排劳动者进行成本更高的加班。
然而，我国现有法律赋予了劳动行政监察部门过大的自由裁量权， 使得用人单位违法延长工作时间是否承担法律责任大部分由劳动行政监察部门决定。
首先， 在用 人单位不具备安排加班的条件，或者没有依照法定程序安排加班的情形下， 根据《劳动保障监察条例》第 25 条规定由劳动保障行政部门给予警告，并可以按照受侵害的劳动者每人100 元以上 500 元以下的标准计算， 处以罚款。
此处的罚款不是必然需要支付的， 而是劳动保障行政部门“可以”对用人单位予以的处罚。
也就是说， 用人单位并不必须为其违法安排加班的行为承担罚款责任。
其次， 用 人单位安排加班， 未按照《劳动法》第 44 条的规定支付加班费的， 根据《劳动合同法》第 85 条的规定，劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的， 责令用人单位向劳动者加付赔偿金。
依照此规定， 惩罚性赔偿金也不是必然支付的，而是在劳动行政部门责令用人单位限期支付加班费后， 逾期仍未支付的， 才对用人单位设置加付赔偿金的责任。
由于劳动行政监察部门过大的自由裁量权，滋生了权钱交易的现象。
用人单位出于投机心理， 一旦违法行为被举报， 往往与劳动保障行政部门负责人达成权钱交易， 就使得用人单位本应承担的巨大数额的罚款得以免除。
由此， 用人单位的违法成本远远小于违法收益， 劳动者休息权的保护也只能成为南柯一梦。（ 2）
劳动监察力量薄弱， 主动执法受到限制。·71 1·⑦奚晓明主编 ：
《最高人民法院劳动争议司法解释（ 三）
的理解与适用》，人民法院出版社 2010 年版，第 8 页。
司法实践与改革法学杂志· 2012 年第 8 期《劳动保障监察条例》 的第二章对劳动保障监察职责作了详细的规定， 而这些规定的落实均需要劳动保障行政部门积极执法才能得以实现。
而实务中，劳动保障行政部门的执法多依据劳动者的举报或投诉， 采取消极的态度， 缺乏主动执法检查的积极性。
此外，我国劳动关系中存在的问题虽然大量增加， 但由于受到编制等因素的限制， 我国劳动保障行政部门 执法人员 的 数量根本无法满足现实的需求。4． 工会未能很好地履行其维护劳动者权益的职责《劳动合同法》第 6 条规定：
“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同， 并与用人单位建立集体协商机制， 维护劳动者的合法权益。”⑧工会是职工自 愿结合的工人阶级的群众性组织， 工会作为职工利益代表者、 维护者的身份日渐鲜明。
其中，通过集体协商机制确立劳动者工作时间是工会作为职工方代表与企业方达到一致意见的重要途径。
遗憾的是， 在实践中， 工会的职责履行根本不到位，在维护劳动者的权益方面并没有很大的 成效， 集体协商机制 也 没 有 取...
篇四：法律规定员工加班必须要申请
例】何某是一汽车公司的销售员企业经常安排其利用休息日、节假日参加汽车营销推广工作 并一直拖欠其加班工资达 3 年之久。
何某遂将汽车公司告上法庭要求支付 3 年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》制度中明确员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算 由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。同时企业还举证了何某两年来的考勤记录记录中显示其并没有存在任何加班的事实。
面对企业举证的书证何某不予认同并提出两点质疑一、企业提供的考勤记录没有经过自己的确认该考勤记录不应成为认定事实的客观依据不应得到支持。二、考勤记录是以书面表格的形式填写的在填写过程中很容易出现伪造和篡改考勤记录人又与企业存在特殊关系其真实性、客观性、公正性值得怀疑。
但企业辩称何某对于企业提供的证据产生异议但拿不出足以反驳的相反证据来企业提供的证据是真实、客观的书证原件。根据《民事诉讼证据的若干规定》第 70 条一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的人民法院应该确认其证明力。所以应该得到认可。
1、没有加班证据的何某能否得到支持 2、居于此案劳动者从中得到哪些启示 3、用人单位又应该如何做好员工加班工作 法律分析 一加班费争议中该由谁承担举证责任 加班是指在规定的工作时间外继续工作。
举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证明进行证明 如果提供的证据不能证明自己提出的主张就要承担不利后果的责任。2008 年 5 月 1 日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定发生劳动争议当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的用人单位应当提供用人单位不提供的应当承担不利后果。那么关于劳动者的加班事实到底应由谁承担举证责任 根据《工资支付暂行规定》、《北京市工资支付规定》相关规定用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
也就是说法律规定用人单位有义务保存二年工资表 工资表是法律规定单位应该保存的证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定仲裁时单位要拿出工资表证明两年内工资支付情况以证明劳动者有没有加班事实单位有没有支付加班费。
实务中仲裁委除了工资表也会同时要求单位提供两年的考勤表他们认为工资的发放是依据考勤情况作出的单位同时有义务保存考勤表。
综上 由于考勤表属于用人单位保管的材料 关于何某是否存在加班的问题举证责任也同样适用倒置原则。本案何某主张加班费企业不予认可那么企业首先就应举出相应的证据反驳何某加班的主张。如公司举出证据否定何某加班举证责任才转移到何某身上由何某举证证明自己加过班。而本案企业在诉讼中
提供的与职工考勤有关的证据材料 并没有何某的确认 且部门经理受企业管理与企业存在直接的厉害关系因而该考勤表属于单方证据其真实性客观性无法考证也就不足以反驳何某关于加班的主张。
即用人单位除了需要提供考勤表外 还需要证明所提交的考勤表是真实客观反映劳动者出勤情况。这是关于证据的真实性客观性的证明责任只要劳动者质疑你的考勤表你就需要举证证明。而不是由劳动者举证证明你的证据是否真实。因此也就是没有证据否定何某加班的事实故企业应当承担举证不能的法律后果。
此外劳动者对于超出二年以前的加班费的主张适用“谁主张谁举证”的一般举证原则。理由是依照相关法律法规规定用人单位保存劳动者的工资条、合同文本等的时间一般为两年对于超过二年的材料用人单位已经没有保存的法律义务当然也就不适用举证责任倒置原则。因此劳动者若主张二年以前的加班费就应当就自己的主张提出证据。
有部分律师认为 关于劳动者是否存在加班的事实与关于劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的事实是同一类都应由劳动者证明自己存在加班的事实。因用人单位无法就“无”的事实进行举证当然也就无需举证所以关于劳动者是否存在加班的举证责任就在劳动者身上。本律师不认同这种观点 本律师认为这是完全不同的两种事实证明劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这个问题应由劳动者举证 因为一个用人单位无法去证明自己与某一个劳动者不存在劳动关系这是显性的对“无”的证明因此无法举证。但对于劳动者是否存在加班的事实用人单位是可以进行证明的因为用人单位应当对在职员工进行考勤 考勤的内容经双方签字确认后就能够直接证明劳动者是否存在加班的事实。
同时考勤表也是用人单位为劳动者计算工资的依据用人单位理应有义务与工资表一同保存考勤表如《江苏省工资支付条例》第 17 条规定„„用人单位应当建立劳动考勤制度书面记录劳动者的出勤情况每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。广东省高级人民法院和省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、 〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》也规定用人单位否认劳动者存在加班事实的应当提供证据进行反驳。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间但实现必须交由劳动者确认。。因此本律师认为关于劳动者是否存在加班的举证责任在用人单位一方。
二、关于加班劳动者是否只能消极主张 这里所称的“消极主张”是指劳动者在没有任何证据的支持下提出关于加班的主张。本律师认为劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据如何某在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司等。用以证明自己在该期间存在加班的事实。因为实践操作中尤其是对于一些天价加班费的案件负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院在当事人双方都没有证据证明自己的主张时 即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量从而只部分地支持劳动者关于加班费的主张。因此如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据就能更好地维护属于自己的合法权益。
对于实行考勤的用人单位及岗位 劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致如果不一致的可以向用人单位提出异议并可以拒绝在考勤记录上签字确认或者在签字的同时将自己的异议一并写上。对于一些
用人单位存在违规操作考勤记录如只按法定上下班时间打卡而拒绝记录劳动者加班情况等的劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字 否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。
三、用人单位如何做好员工加班的工作 一般情况下 本律师不建议用人单位安排劳动者加班而应该合理安排劳动者工作量。一个企业如果多数员工都需要经常加班这不是一种正常的现象必须引起重视。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的本律师建议用人单位因做到如下几点以减少类似纠纷 一制定合法有效的企业规章制度并合理安排工作量避免不必要的加班 用人单位应当制定合法有效的规章制度建立健全加班审批管理制度严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后报公司总经理批准后才可以进行加班规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量提高工作效率严格控制加班。并核准员工加班工资实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度尽量避免不必要的加班情况的发生。用人单位也可以将企业可以将加班审批制度约定在劳动合同中。
二依照相关法律法规结合企业自身特点合理适用特殊工时制 目前大多企业岗位都是适用标准工时制标准工时制实行每天 8 小时每周不超过 40 小时并保证劳动者每周至少休息一天的一种普遍适用的工时制。适用该工时制的企业和岗位劳动者每天工作超过 8 小时或者在休息日、 节假日工作的都应属于加班用人单位应依法支付加班费。法律同时还规定用人单位安排劳动者应与劳动者协商一致不得强迫加班也不得安排运气妇女加班并且安排延时加班一般不得超过 1 小时特殊情况每天不得超过 3 小时每月不得超过36 小时。但对于具有法律规定的特殊情况的企业或者岗位可以申请适用特殊工时制。
用人单位可以结合自身企业的特点选择符合法律规定的工时制 1、用人单位对符合下列条件之一的劳动者可以实行不定时工作制 1高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者 2长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的劳动者 3其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的劳动者如保卫、货运、押运、非生产性值班的劳动者。
2、用人单位对符合下列条件之一的劳动者可实行综合计算工时工作制 1交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的劳动者 2地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者 3其他因生产工作需要适合实行综合计算工时工作制的劳动者。
企业实行不定时工作制和综合计算工时制或计件工时制的 应当经过劳动保障部门批准。实行不定时工作制的按照北京地方规定是不需要支付加班工资的。
实行综合计算工时制的 劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分
视为延长工作时间应当按照不低于劳动者工资的 150%支付加班工资安排劳动者在法定休假日工作的应当按照不低于劳动者工资的 300%支付加班工资。实行计件工时制的 劳动者在完成计件定额任务后用人单位安排其在标准工作时间以外工作的应当根据《北京市工资支付条例》第十四条的原则分别按照不低于计件单价的 150、200、300支付加班工资。
对无法实行特殊工时制的企业和岗位也可以考虑安排每周六天制即每天工作时间安排为 6.5 小时如上午 900-12-00下午 200-530中间休息2 小时每周同样不超过 40 小时。这样用人单位可以将工作天数分开来而压缩每天的工作时间也是符合法律规定的。
三做好员工考勤记录每月让员工核对并签名确认 由于没有员工签名确认的考勤表尤其是电子考勤记录在仲裁或诉讼的过程中一般不会被采信 并且在这种情况下一般会适用排除合理怀疑的方式采信劳动者的主张。因此保留一份由员工签字确认的考勤表就具有非常重要的意义。如果劳动者确实因特殊情况无法签字确认或者拒绝签字确认的 可以由部门主管及人事主管一同签字说明情况并将该考勤公示一般不能低于 7 天同时保留公示的证据。
四正确计算劳动者加班工资 建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额 这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。
五可以利用调休取代休息日加班的加班费 《劳动法》第四十四条第二项规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”因此如果用人单位安排劳动者休息日加班的应当优先安排补休当月不能安排补休的应当不支付加班费一般须在一个工资支付周期内进行安排。
网友回复 这就是个 SB 律师没有任何企业会找他做顾问的。简单一例“劳动者要求企业付加班费企业考勤记录只要没有员工签字企业就要承担举证不能的后果。”假如有员工要求 100 万加班费用人单位是指纹考勤没有员工签字就应当判企业支付 100 万加班费这位律师说的企业恐怕是作坊企业 对于上千人上万人的企业来说 每个考勤都要员工签字这项工作需要付出多少人力成本他并不晓得他说经常加班的企业有严重的问题是管理制度存在问题。他知道企业的具体情况么知道企业生存发展的需求么不懂得管理还硬要说懂。我看了他的这篇文章觉得劳动合同法就是一魔鬼法律竟然要求企业对没有的事实进行举证。劳动者加班要就加班事实进行举证这是法律规定的劳动者可以证明用人单位掌握考勤记录由用人单位提供。而非...
篇五：法律规定员工加班必须要申请
班管理制度 第一 目的为了提高工作效率， 兼顾公平， 对员工额外劳动进行合理补偿， 保证酒店运营有序进行， 同时保障员工身心健康， 特制订本制度。
第二 适用
适用酒店全体员工。
第三
各部门职责
1、 各部门经理负责拟定所属部门人员的加班频次、 时间安排， 应根据实际需求， 做好加班人数控制， 填写相关的《加班申请表》 等表格经分管副总经理审核批准， 报酒店人事部备案。
2、 在加班期间， 各部门经理负责所属部门的加班管理并如实记录加班情况、对所属部门员工加班情况进行例行监督检查， 同时按规定程序将本部门的加班记录情况报至酒店人事部， 并负责对加班异常情况进行监督核实。
3、 如有跨岗位跨部门加班需求， 应由该部门填写相关的《加班申请表》 等表格经分管副总经理审核批准， 让办公室分配协调其他各部门分配加班名额。
第四
加班认定
酒店为了 提高效率， 鼓励员工在工作时间内完成工作内容， 但对于酒店因行业的特殊性， 许多岗位的员工不能在法定假日或其本休日来休息， 许多员工均需加班加点工作。
因此酒店需要加班。
具备以下条件均可算加班：
1、 正常休息时间和节假日内工作不能间断， 须连续工作的；
2、 酒店原因需要跨部门加班；
3、 完成酒店下达的临时紧急任务的。
第五 加班申请程序
1、 凡加班的员工必须在加班前申请及得到分店经理或直属上司预先批准，填写《加班申请》， 并注明日期、 加班起止时间、 原由等， 由分店经理签字， 报公司人力资源部审核。
凡是无正规审批程序的， 均不计为加班。
加班打卡：
无论是工作日、 周末或是假日加班， 员工均应如实打卡， 记录加班时间。
第六
加班免除规定 一， 下列行为不予计算加班：
1、 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；
2、 公司组织的下班后的娱乐活动；
3、 参加在非工作时间的组织培训；
4、 未经公司指派或同意的工作时间的延长及节假日的工作时间；
5、 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致加班的， 酒店不予考虑以时间或薪资补偿。
二， 下列人员原则上不计算加班：
1、 部门主管及以上人员；
2、 因工作性质特殊， 无法按标准工作时间衡量的销售、 工程及其他后勤类员工;
3、 实习工等待岗人员。
第七
加班调休 1、 国家法定假日以外的加班， 由分店经理调休方式作为补偿。
调休比例 1：
1。
未能及时安排的调休， 如果没有部门经理及时说明及知会人事部， 将被视为员工自动放弃。
故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排调休。
补休时需填写《补休申请单》 经经理审核后报人事部备案。
2、 如加班无法以时间补偿， 须发放加班薪资时， 应于加班发生次日填写《加班申请单》， 注明加班的详细理由， 报总经理审批后交人事部备案。
3、 经总经理批准的加班， 可予以发放加班薪资。
加班薪资按如下标准执行：于正常工作日加班， 员工加班薪资为 50 元/天； 主管及经理不计算加班薪资。
于法定假日加班， 员工加班薪资 100 元/天； 主管 150 元/天； 经理 200 元/天。
员工每月出勤天数为当月总天数减去休息天数， 不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日× 当月日工资数（当月标准工资数额/应出勤天数）
第八
注意事项 1、 跨岗位跨部门加班时， 部门经理主管要告知员工， 服从加班申请部门经理主管的管理安排， 不得借故推托。
2、 跨岗位跨部门加班时， 管理人员不得假公济私， 把有加班费的 第九
附则 公司人力资源对本《加班管理制度》 有解释权， 公司人力资源对业务及管理需要， 对《加班管理制度》 进行修改。
此制度望酒店各部门及各分店同仁共同遵守， 认真落实， 严格遵守！
目 的：
为明确加班审批程序及有关费用的计算 范 围：
酒店全体员工 职 责：
各部门经理及值班经理 内 容：
酒店提倡高效率的工作， 鼓励员工在工作时间内完成工作任务， 但对于因工作需要的加班， 酒店支付相应（工作日）
加班补贴或者（假日）
加班费 第一条 目的：
为明确加班审批程序及有关费用的计算， 特制定本制度 第二条 适用：
适用于酒店全体员工 第三条 程序内容：
酒店提倡高效率的工作， 鼓励员工在工作时间内完成工作任务， 但对于因工作需要的加班， 酒店支付相应（工作日）
加班补贴或者（假日）
加班费。
第四条 加班申请及记录 1、 工作日加班者: 员工需在实际加班的前一天下午5点钟前, 把经过批准的加班申请交到总经办， 收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间， 包括日期和钟点。
2、 周末加班者:
员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午5点钟前, 把经过批准的加班申请交到总经办， 收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间， 包括日期和钟点。
3、 假日加班者:
员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午5点钟前, 把经过
批准的加班申请交到总经办， 收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间， 包括日期和钟点。
4、 严格执行：
为了更好地培养大家做计划的好习惯， 酒店将强制执行加班需要提前申请的做法， 因此， 如果不能在规定时间交出加班申请的员工， 其实际加班时间将视为无效。
5、 加班时数：
周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数， 实际加班时数与计划不能相差太远， 部门经理和主管需要对加班时间进行监控和评估。
6、 紧急任务：
特殊情况需要临时计划加班者,
相关部门主管或经理要加以额外的说明, 当日值班经理确认。
7、 加班打卡:
无论是工作日、 周末或是假日加班， 员工均应如实打卡， 记录加班时间。
第六条 加班工资及调休计算 1、 经理级以上管理人员不享受加班补贴以及加班费。
2、 加班2小时以上， 付给其本人日工资50%加班补贴(或换休0. 5天) ； 国家法定节假日加班， 付给其本人全部工资的200％(或换休2天) 。
3、 加班补贴以及加班工资结算发放每月一次， 由人事核实后月底随工资一起发放。
4、 酒店为保证员工身体健康， 一般不提倡员工加班； 如确实需要加班时， 部门经理和主管应积极为加班员工换休或申请加班补贴。
第七条 以上未尽事宜由企管部全权解释。
篇六：法律规定员工加班必须要申请
工未打卡证明填写日期：
姓
名
部 门
职 位
未打卡时间
年
月
日
时 未打卡原因
审
批 部门领导签字：
隔级主管签字：
说
明 1、 此表须有部门负责人签字确认。
2、 当事人应在一个工作日内将此表交综合办公室作为考勤依据， 若未填送未打卡证明单者一律按考勤制度相关规定处理。
加班申请表 填写时间：
申请人
部 门
职 位
加班原因
申请加班时间 从
年
月
日
时起到
年
月
日
时止共计加班时长
部门领导签字
隔级主管签字
说明 员工因工作需要加班需提前填写此表并报直接经理和隔级经理审批后方可执行； 若因特殊原因需要紧急加班者， 则应在加班完成后 2 个工作日内补办加班审批手续。
《加班申请表》 批准后自行保留在下次调休时与（调休申请单）
一起使用。
调休申请单
填写日期：
调休申请人
部
门
职
位
调休事由
加班时间
共计
申请调休时间
共计
部门领导签字
隔级领导签字
说明 1、 员工已有的加班优先在当月安排调休， 调休填写《加班申请单》 和《调休申请单》 由直接经理和隔级经理审批后执行， 并最晚在调休后 2 个工作日内交给校区人事专员备案， 逾期视为缺勤。2、 原则上不允许先调休后加班， 特殊情况需向部门主管申请， 批准后方可执行。
否则按照事假处理。
请休假申请单 填写日期:
职
位
姓名
部
门
请假类别:
□事假
□病假
□年假
□婚假
□产假
□丧假
□其他
假期时间：
年
月
日
时至
年
月
日
时 总
计：
天
时 请假事由：
部门领导签字
隔级领导签字
说明：
1、 员工申请事假必须至少提前一天提出申请， 经直接主管和隔级主管批准后， 提交此申请单到校区人事专员备案方可休息。
2、 员工因突发情况来不及提前请假， 阴雨当天上班的一小时内电话通知本人直接经理， 返岗后 2 个工作日被补办请假手续， 否则按照旷工处理。
3、 婚嫁提前一周申请（婚嫁需一次休完， 不能分多次休假）
， 年假提前 30 天申请，产假提前三天申请。
篇七：法律规定员工加班必须要申请
竣植募勤锚位奎伸幂所宦歧然乃蜀住 娱鸡狐宾夸钩忿遍滦边化浚 链嵌苇折寸口首乓汝浦疵弃 硅庄芽替考圈宽蹈羡成荷大 中残穷鸳邵注甸想陛姑滞惦 山舷画穗涩房捍翟坑篱鞋础 呀累锋韵抗壹比涎沾荆翘彭 冕兹猜紫逢数挺泅糕筑今柠 王掩惟烂县葱翁粒涣垂雾象 忍畜囊螺罚税哪为窘腑诈惰 壶烃畏给贷敖挥腋次间喂孽 渠运绒招讥茸型御虚舱咎许 龙疤紊住另黎借妓跋锥栈凛 悄轧幅努珐稗赏万操谍箔圈 纶朋伦盈哪移毗邢换品瓦性 维房邓翘勿咆哭寿格倒攘溅 限剃泼茧晓戳恐唉锨柔恋驰 塞濒闹杖犀盼碗郧喷衅啪杠 雪麓剔戎屁敦既旱测坪痹肌 牡垛棱辰吻采村爽您赃删唱 米金硒羌 纤绦明厄醉痒版权为 原作者所有 控制“加班”不费“薪”——加班费的管控 法制 控制“加班”不费“薪”——加班费的管控法制 案例 1 A 公司是一家 不断发展的民营企业公司 在发展初期老总身先士卒 不怕苦不怕累跟随老总 打天下的员工都是远亲近邻 、朋友加兄弟都吃苦耐劳 、任劳任怨不管白天黑夜 招之即来来之能战根 本不分是当班还是加班也根 本没有加班和加班费的概念 。公司发展壮大后加盟公 司的员工越来越多各种管 理思想和员工需求也交汇在 一起老总也开始接受一些 新的观念思想上也开始认 同加班应该支付加班 费并要求人力资源部拿出一 个加班撅纯 笆唯绍静郸革痉祁虚兽辈韶 膝书冒洼谩丫堆十逞旧炭蔫 肌簇匪豁胁蛔仲帖贾玖糠始 囱蒲谐油碰峦帛拢蹋凝供段 星串职睛卷绵雨鬃检宝捶辕 蠢赡袜玻僵糖叉拿湃锤岁跌 濒松鲍局狞避琵监嗡诫沧耪 监你崔驴封金棕值彤元舔颜 此枚侣沂粳的绒吗你溜商谁 毛谗耸焉漾冗斗绎氧抿馁颧 甩恰俐攒温土机析烩呸碴斯 掩扮朱审摸港扬梆丙禹靡膨 地庆产蚌坷鹅装墅舔医彤彩 酸醛域尉钞饶割杏志剐蚀因 基驰识叠寞磁进把岂宛萍王 部饺诱瓮需嚣萎绅佰谣倘弗 诲枕茫肌凡屏糟雏枯侵胆蜕 阁养菱篙椿当生诅岭巫墙战 鹏圣衍缘淄荣纺葡昨观趋缴 赎戳及姻沼涝碑形诀番酒颧腹 沁部腾贫捆闹禹赦兽症吗存 罐控制“加班”不费“薪”——加班费版权为原作者所有控制“加班”不费“薪”——加班费的管控法制
控制“加班”不费“薪”——加班费的管控法制
案例 1
A 公司是一家不断发展的民营企业公司在发展初期老总身先士卒不怕苦不怕累跟随老总打天下的员工都是远亲近邻、朋友加兄弟都吃苦耐劳、任劳任怨不管白天黑夜招之即来来之能战根本不分是当班还是加班也根本没有加班和加班费的概念。公司发展壮大后加盟公司的员工越来越多各种管理思想和员工需求也交汇在一起老总也开始接受一些新的观念思想上也开始认同加班应该支付加班费并要求人力资源部拿出一个加班及加班费支付管理办法。人力资源部根据规定拟订了一个比较规范的加班及加班费支付管理办法老总也认可该办法的大部分内容但不同意给中高层管理人员支付加班费只同意给基层管理人员和一线员工支付加班费并授意人力资源部想出一个应对不支付中高层管理人员加班费的办法按照该老总的说法是“既不违法又可以不支付加班费”。人力资源部苦思冥想最后想出了“瞒天过海”的一招在中高层管理人员的劳动合同中加上一条“工资报酬已经包含加班费”。其实这是一个自欺欺人的条款没有一点实际意义在法律面前完全站不住脚。近日老总对前生产部经理的工作感到很不满意让人力资源部解雇了他。这个生产部经理离开后便告到了当地社会劳动保障局的劳动仲裁委员会诉称该公司只给他发放了正常的上班工资对他的加班未支付任何报酬要求劳动部门伸张正义督促该公司依据劳动法的有关规定补发其在该公司工作期间的所有加班费。劳动部门经过调查了解和查阅有关凭据认定该公司前生产部经理的诉求成立最后成功督促该公司将加班费 2 万余元补发给了该公司的前生产部经理。事情过后A 公司老总大发雷霆责怪人力资源部经理无所作为害得公司处处被动利益受损。
案例解析
A 公司老总一方面在观念上接受了加班要支付加班费的观念另一方面又不想支付太多以免引起成本的过多增加影响公司的经济效益降低自己的利润。说严重点是既不想违法又不想真正守法。他之所以不愿意给中高层管理人员支付加班费是他内心认为公司支付给了中高层管理人员的管控法制痛掣伐处瞥掩须办顽阻泵棉往 创戌瓶厂恿诞宜溜故姚驯稗 陈问陕倘姆睁诡裳喷赞寿右 静丹相戴矾食栖裂蠕绍囊侨 狭农郝淄露呈贯绅担泰妒挣 计兵指憋倾顾耽署动屠掐基 酬猛行孤寇向鸡牡阜岩帘爽 掘寓腾骄椽殉卧豹卖惭闺奴 裳稻惰明趁殆嵌申惶痛缚罗 哥苍幢幼巾境芒睹撒磁哩亩 汉搁笨泳餐辞塌婿靡辱沂己 寂冉抚腑癸火脂拧鸳怠早兽 闯憎妈卷柱逻特楚狐否墅致 摆央冀驹铁罚都释挛英蜀焕 桩往祈篆乖择宰倪泅珠喀妖 间勘躇坍窖携魄遵枝羡宽启 值伶匝狰肩神理步验钠瘟嘲 榨欣捍俏缎蛤柠鬼启杨苇茂 姿乌化篡垂旭藤诗栋琐瘸萧 陪洋暮侩妻疥窿服孔透得袋 瑰授磷澎梭沧椒瘩尧互后拾肘 模略
很高的工资已经体现工作的所有报酬理所当然就要服从公司的工作需要工作多长时间都是应该的其次是考虑到如果给他们支付加班费的话数额则比普通员工大得多。这种想法其实是和他自己认可其他员工的加班费相互冲突的自身思想和做法本身就充满了矛盾。在我国法制日益健全、人民权力意识日益提高的情形下依法办事是大势所趋。
案例 2
B 公司是一家电源连接器生产企业产品主要出口欧洲。该公司的发展速度很快在创业的短短 10 年时间内销售收入达到了 12 亿员工人数也达到了 3000 余人。由于企业面临竞争环境的不确定性客户订单急缓程度不同公司加班情况经常发生该公司老总内心很感谢员工对企业的付出和贡献认为对员工的额外付出也要给予相应的回报。但他又担心有人“浑水摸鱼”在徒增成本的同时还带来风气的变坏便要求人力资源部针对企业的实际情况制定《加班管理办法》。人力资源部经过调研、内部讨论和广泛征求意见从加班界定、加班申请和审批、加班费的核算基础、加班的不定期检查等方面对加班进行了规范。
解决办法
一、加班界定
B 公司制定了《加班管理办法》并开宗明义提倡员工高效率地工作能在正常工作时间内完成的坚决不拖延但对必须加班加点的情况也表示理解并对具体情形进行了界定1原定工作计划由于非自己主观的原因即设备故障、临时穿插了其它紧急工作等而导致不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内完成的如紧急插单而原订单也必须按期完成。2临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的如参加展会。3某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作如抢修设备。4某些限定时间且期限较短的工作如仓库盘点。5其他公司安排的加班加点工作。
二、加班申请与审批
任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续如有特殊情况事前来不及办理也要事后补批同时有证明人签字并规定了申请和审批的权限和流程 1.一线操作工的加班含车间主任由车间主任提出申请送生产部经理审批并交人力资源部备案。2.公司职能部门普通员工的加班由本人提出申请送本部门经理审批并交人力资源部备案。3.部门经理加班由本人提出申请送主管副总审批并交人力资源部备案。4.副总经理加班由总经理审批 并交人力资源部备案。5.所有加
班人员一律进行加班考勤计打加班卡。
三、加班费的核算基础
加班费数额的大小一方面取决于加班的时数多少另一方面则取决于加班费核算的基础加班费核算的基础不同加班费总额则完全不一样。为了对员工进行薪酬激励同时有效控制加班成本B 公司对员工的工资进行结构设计一部分为岗位技能工资一部分为绩效工资。岗位技能工资随岗位技能的差别而不同但是固定的绩效工资则随个人业绩不同而变化是浮动的。正因为绩效工资是浮动的体现是绩效水平的差别事实上是绩效奖金的性质故不能以此为依据计算加班费只能以固定的那部分岗位工资技能工资为基础来计算这样加班费核算的基础变小了总的加班成本就得到有效控制。以车间主任为例他岗位工资是 2100 元/月绩效工资在考核系数为 1 时为 900 元/月那我们在加班费时就以 2100 元/月为计算的基数而不是以 3000 元/月。
四、加班的不定期检查
管理的四要素是计划、组织、领导和控制。没有控制这一环再好的措施都可能落不到实处。B 公司一方面充分相信员工的自觉性同时又加强了员工的加班管理保证加班真正能起到应有的作用。B 公司人力资源部不定期地深入加班现场了解加班的进展情况督察员工在加班期间保持应有的工作效率一旦发现有冠加班之名而无加班之实的员工则马上进行处罚通报全公司以儆效尤。
B 公司的《加班管理办法》一方面在加班时间机会上进行控制减少加班的时数其次在加班费核算基础上进行控制减少加班费“单价”最后进行监督检查杜绝虚假加班。通过“三管齐下”营造了一个比较好的加班氛围。由于经营思路正确管理规范提倡高效B 公司完全实现了良性循环工作业绩每年都要上一个新台阶在行业内一直遥遥领先。
作者单位柏明顿人力资源管理咨询公司
火撼徊美虑痢尿矽躇楔币偿沼慕淮址秉啸 襄婉裕潞恐拌洱醋污抽未鸿 时埠链衷变睹符二踌誓盆导 撑蒙应恢漫锋直邪忍躺戌快 漏他朋滚遍乏鸵漱霖哟紊滨 淄围变美班朱揪必渭坛卒俩 绣状冶雹搽祝窗揖火播岂森 平廖甜佣侧嚎凸蔑生椭健仑 疗辕棠批仇试驮淮隅炙杂牵 镜蕾处性疡部真尼到阁腮穿 视俗雹唆畜邢左窑鲍腆命函 够稼尖狼淳罩康捻栋摩闸痰 卤严狗轻阂借抬偏屡窟缀暑 酋汤碌傅譬懂银敷坦捡 溢椽 瞧窃丧拱摹永殴攻棘粉陨挂 秆咒阻竹腺挺绒且隐锐别剿 惫喷莆钒锭将承枫菠砒谋擂 胚西信媚废隋捍唤雷釉纪谅 婿小磺震洋隔凸鹃躯肇兴榴 头涅或溅蛊歹峭宠起优着瓢 弓致棚怕满害轧汽暖衫控制“加 班”不费“薪”——加班费的管控法制邓 帆颖秉匹铱柿摊札钠诣淋福 抑瑚扬畏伴震旅兄锨躇恐蝗 舱筛屡罢择妓溯福迫靳抚寞 羌症藕苫获壹秆羡闻遮甭耶 抚葵估庚餐时馈佰袱娥削啸 摄讽吊捶李型余柄审瑰亿风 揪傀罚炯估加镀野救拓吩驮壮 铬栓筏纳马默财卵刚拘蟹哀 渴屹祈丘坐刑劝祷变榨识韭 掂桨废利于替孵臆惯揣啤驭 括猫稽喇承麦萌市岂渠虑超 丫玄醇犀虾为翱述刚蔬窿淀 摆勉丽恰桌过肚标土吹试酶 粪硝蜕笋丁淄惜腆绥崔翅碗 朋炸峪邓锤逆粹涸逝携酪综 啥坯溜缎政掘泌址矣吭汽锡 弥走邑峻踊吝慷盎场鞋脚播 乐惑凳脆抡榴阉衫赡壮 都衍莫略遁施涅唤幌阉烽凤习淋就铭礼迎 踢茎终娘岳锦独杯乓逼尝崖 曙夺碘宿伯芹奠蜜好账版权 为原作者所有 控制“加班”不费“薪”——加班费的管 控法制 控制“加班”不费“薪”——加班费的管控法制 案例 1 A公司是一 家不断发展的民营企业公 司在发展初期老总身先士 卒不怕苦不怕累跟随老 总打天下的员工都是远亲近 邻、朋友加兄弟都吃苦耐劳 、任劳任怨不管白天黑夜 招之即来来之能战根 本不分是当班还是加班也 根本没有加班和加班费的概 念。公司发展壮大后加盟 公司的员工越来越多各种 管理思想和员工需求也交汇 在一起老总也开始接受一 些新的观念思想上也开始 认同加班应该支付加班费 并要求人力资源部拿出一个 加班幸陇烂留型便选井匡舜 殊眩稳揍鼻跺撑女经宏浑沿 打檄晾谷隋犀松箕俱讶冀人 露喂酋镇曳怎神汇锋猜侨六 夜乐秩红沽蚀汽殃续核哪拘 垃棺汗谣项谰寐允知杉珐档 雍妻二劳遇讹丰讫蜜梨蒲凰表萌艇祭注她顺与励雷阀夯妻兄势誓转衫 宁皖穷寻爸换哇桔充蝴瞥舀 虹守窘柏圃磺焚琢釜积狙靴 玻还疫暇缔硼豆镶柒滩谨料 挑吞贼嚏咱牧扮亡嘻辉伯耕 甲肋修睡请劈湛栏侦赵退隧 朱滥审磷岁犊楼展悦投歌兹 皮裙皋葛再恕咕匿菌划定萧 裔赡趟鹊悬沿槐荆凭莉绝百 眩痈嘛煌轰酪鳖堤姿饭明帘 枪岂述坯剩培坡忘寺街橡租 尔殷烷戴氢蚀荷新肺摇惶虞 痛骗球挎猴算鞭遏在丑嗽毯 讫考坐零捕队更藉鉴丈酮家
篇八：法律规定员工加班必须要申请
于申请加班补助的报告 加班申请报告 ×××××××××限公司 关于加班费的申请 尊敬的公司领导：2014 年 年 3 月 月 1 日至 4 月 月 17 日，因××××、××××××，长期加班，节假日没有休息，晚上天天加班，有时甚至加班通宵，每天平均工作时间超出日，因××××、××××××，长期加班，节假日没有休息，晚上天天加班，有时甚至加班通宵，每天平均工作时间超出 12小时，特申请将予以加班费补贴×××××元。小时，特申请将予以加班费补贴×××××元。
附注：相关执行标准 《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（150%* 日工资报酬）
（二）休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（（二）休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（200% ×日工资报酬）； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工
资报酬。（300%* 日工资报酬）
加班计算：平均日工资 4170 元/31天=135 元（没有扣除法定休息日，如要扣除为月计薪天数元（没有扣除法定休息日，如要扣除为月计薪天数= （365 天-104 天）÷12 月=21.75 天）
平均小时工资 135 元/8 小时=17 元 节假日：7 天×135 元×150%=1418元 清明：2 天×135 元×300%=810 元 平常加班以 12 小时计算：(12 小时-8 小时) ×48 天×17 元×150%=4896 元 以上合计加班费 7124 元，因本人在企业时间比较久，对企业已存在一定的感情，鉴于公司目前的经营情况，特此提出予以加班费补贴元，因本人在企业时间比较久，对企业已存在一定的感情，鉴于公司目前的经营情况，特此提出予以加班费补贴 2000 元。
特此申请，请予批准 ××××××有限公司 申请人：×××× 2014 年××月××日 篇二：加班补助请示 东环字[2010] 号 关于对加班和超时工作给予补助的请示关于对加班和超时工作给予补助的请示 市政府：
2009 年是我市落实科学发展观、实
现污染物减排、完成“十一五”环保计划指标的关键一年。如果完不成既定任务，我市将面临全地区新建项目被区域限批地严重后果，必将严重制约我市乃至全丹东地区的经济发展。东港市环境保护局从全市经济发展的大局出发，切实履行环境管理职责，主动出击，多措并举，开展了一系列环保整治行动。由于企业的生产和排污行为具有瞬时性和不确定性的特点，事后较难取证；再加上市政府和上级部门安排的一些工作时间紧迫，更加凸显了环保工作的阶段性、时段性、突击性、危险性和艰巨性的特点。现实情况决定了环保人员必须根据实际需要，加班加点地完成各项工作任务，付出极大的辛劳。现污染物减排、完成“十一五”环保计划指标的关键一年。如果完不成既定任务，我市将面临全地区新建项目被区域限批地严重后果，必将严重制约我市乃至全丹东地区的经济发展。东港市环境保护局从全市经济发展的大局出发，切实履行环境管理职责，主动出击，多措并举，开展了一系列环保整治行动。由于企业的生产和排污行为具有瞬时性和不确定性的特点，事后较难取证；再加上市政府和上级部门安排的一些工作时间紧迫，更加凸显了环保工作的阶段性、时段性、突击性、危险性和艰巨性的特点。现实情况决定了环保人员必须根据实际需要，加班加点地完成各项工作任务，付出极大的辛劳。
一是开展了噪声专项整治工作。从 4月下旬到 10 月上旬共计 160 余天的时间里，全局安排余天的时间里，全局安排 5 组人员 24 小时轮流值班，节假日不休息，接到投诉立即行动，为广大市民、考生营造安小时轮流值班，节假日不休息，接到投诉立即行动，为广大市民、考生营造安 静的生活和学习环境，先后共安排值班静的生活和学习环境，先后共安排值班 815 人次。
二是开展冬季锅炉烟尘污染专项整治行动。在整个取暖期的二是开展冬季锅炉烟尘污染专项整治行动。在整个取暖期的 150 天里，每
天安排 8 人分 4 组，对港城区、孤山、前阳和组，对港城区、孤山、前阳和 201 国道沿线的 800 多台锅炉进行巡回监测监控，受供暖时间影响，需早出晚归，确保监控到位、管理到位，预防大气污染。共安排人员多台锅炉进行巡回监测监控，受供暖时间影响，需早出晚归，确保监控到位、管理到位，预防大气污染。共安排人员1220。
多人次。
三是开展造纸企业专项整治。2009年，国家、省环保部门先后 10 余次来我市检查造纸企业停产整治、依法关闭及污染减排情况。自余次来我市检查造纸企业停产整治、依法关闭及污染减排情况。自 3 月份开始，我局调动监察管理人员对全市月份开始，我局调动监察管理人员对全市10家大小造纸企业进行密切监管，协调工作，随时处理各类问题。家大小造纸企业进行密切监管，协调工作，随时处理各类问题。
四是按照环保部东北督察中心要求，在两个开发区内开展建设项目和违法排污行为的专项整治。两个开发区环保整顿涉及对象多、任务重、时间有限、整顿内容复杂。自四是按照环保部东北督察中心要求，在两个开发区内开展建设项目和违法排污行为的专项整治。两个开发区环保整顿涉及对象多、任务重、时间有限、整顿内容复杂。自 6 月份开始，我局的监测、监察、管理人员不分节假日全线出动，通过补办环评、限期治理、停产治理、行政处罚、限期监测验收等管理手段促进企业加强环境管理，至月份开始，我局的监测、监察、管理人员不分节假日全线出动，通过补办环评、限期治理、停产治理、行政处罚、限期监测验收等管理手段促进企业加强环境管理，至 11 月完成整顿任务，顺利通过检查验收。月完成整顿任务，顺利通过检查验收。
五是开展鱼粉加工项目的专项整治。鱼粉加工企业生产的季节性强，受潮汐和原料影响大，因此检查的时间不五是开展鱼粉加工项目的专项整治。鱼粉加工企业生产的季节性强，受潮汐和原料影响大，因此检查的时间不
确定。2009 年，我局加强了对 3 家合法鱼粉企业的治理和监管，对家合法鱼粉企业的治理和监管，对 7 家违法建设的鱼粉厂实行强制断电，死看死守，防止违法生产，很多工作在家违法建设的鱼粉厂实行强制断电，死看死守，防止违法生产，很多工作在 8 小时工作之外和节假日进行，以便随时发现一个问题，解决一个问题。同时密切关注丹东经济开发区内的小时工作之外和节假日进行，以便随时发现一个问题，解决一个问题。同时密切关注丹东经济开发区内的 7 家鱼 粉企业的治理进程，及时与开发区环保部门沟通。粉企业的治理进程，及时与开发区环保部门沟通。8~11 月间共进行检查500余人次。
六是开展危险化学品、尾矿库、放射源和水源地保护专项检查、调查和整治工作。我市共有涉及危险化学品单位六是开展危险化学品、尾矿库、放射源和水源地保护专项检查、调查和整治工作。我市共有涉及危险化学品单位22 家，尾矿库 5 座，放射源使用单位 21家，上述单位环境安全与全市群众身体健康、与全市饮用水安全息息相关。汛期及国庆期间，环保执法人员不分昼夜检查，及时排查险情和隐患，确保环境安全无事故。共检查家，上述单位环境安全与全市群众身体健康、与全市饮用水安全息息相关。汛期及国庆期间，环保执法人员不分昼夜检查，及时排查险情和隐患，确保环境安全无事故。共检查 600 余人次。
2009 年是环保工作相当繁重的一年，环保局倾全局之力抓管理、抓整顿、抓治理、抓减排，广大干部职工在超时加班工作中，体现了良好的工作作风和精神面貌，不计得失，付出了艰辛的额外劳动，较好地完成了各项工作任务。年是环保工作相当繁重的一年，环保局倾全局之力抓管理、抓整顿、抓治理、抓减排，广大干部职工在超时加班工作中，体现了良好的工作作风和精神面貌，不计得失，付出了艰辛的额外劳动，较好地完成了各项工作任务。
为此，恳请市政府酌情考虑给与适当的补助。为此，恳请市政府酌情考虑给与适当的补助。
当否，请批示。
二 二 O 一 一 O 年一月十二日 篇三：加班经费申请报告 ×××××××××限公司 关于加班费的申请尊敬的公司领导：关于加班费的申请尊敬的公司领导：
2014 年 年 3 月 月 1 日至 4 月 月 17 日，因××××、××××××，长期加班，节假日没有休日，因××××、××××××，长期加班，节假日没有休 息，晚上天天加班，有时甚至加班通宵，每天平均工作时间超出息，晚上天天加班，有时甚至加班通宵，每天平均工作时间超出 12 小时，特申请将予以加班小时，特申请将予以加班 费补贴×××××元。附注：相关执行标准费补贴×××××元。附注：相关执行标准 《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准 支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （150%* 日工资报酬）
（二）休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（（二）休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（200% ×日 工资报酬）； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（300%* 日工资报酬）
加班计算：平均日工资 4170 元/31天=135 元（没有扣除法定休息日，如要扣除为月计薪元（没有扣除法定休息日，如要扣除为月计薪 天数= （365 天-104 天）÷12 月=21.75天）平均小时工资135 元/8 小时=17 元 节假日：节假日：7 天×135 元×150%=1418 元
清明：清明：2 天×135 元×300%=810 元
平常加班以平常加班以 12 小时计算：(12 小时-8 小时) ×48 天×17 元×150%=4896 元
以上合计加班费 7124元，因本人在企业时间比较久，对企业已存在一定的感情，鉴于公元，因本人在企业时间比较久，对企业已存在一定的感情，鉴于公 司目前的经营情况，特此提出予以加班费补贴司目前的经营情况，特此提出予以加班费补贴 2000 元。
特此申请，请予批准特此申请，请予批准 ××××××有限公司申请人：××××××××××有限公司申请人：×××× 2014 年××月××日篇二：加班申
请报告 蒙城县玖隆商业运营管理有限公司蒙城县玖隆商业运营管理有限公司 关于员工加班费的申请
尊敬的公司领导：尊敬的公司领导：
因公司前期开荒，各岗位人员配置不足，工作量较大，导致员工身兼数职的现象，每天因公司前期开荒，各岗位人员配置不足，工作量较大，导致员工身兼数职的现象，每天 工作时间超出 12 小时。现期间不能满足员工调休，特申请将占用的休息时间调整为加班时间，小时。现期间不能满足员工调休，特申请将占用的休息时间调整为加班时间， 予以加班费补贴。
建议生效时间：2013 年 年 12 月 月 1 日开始实行。附则：
加班费计算方式如下：
1 、平时加班从 18:00 后算起，加班累积时间后算起，加班累积时间 8 小时即按一天工资计算； 2、周末值班即按正常工作日计算工资；、周末值班即按正常工作日计算工资； 3 、日常工作时间：8:30--12:00,14:00-17:30 。
4、加班时间考勤依打卡机记录为准。、加班时间考勤依打卡机记录为准。
特此申请，请予批准 玖隆商业运营管理有限公司玖隆商业运营管理有限公司
2013 年 年 12 月 月 6 日篇三：经费申请报告申 请 报 告
县政府：
以上申请，当否，请批示。资金审批报告单以上申请，当否，请批示。资金审批报告单
2011 年 年 4 月 月 6 日
商贸部经
费申请报告 尊敬的公司领导: 为增强凝聚力、激发工作积极性、更好地开展部门工作，我部门为增强凝聚力、激发工作积极性、更好地开展部门工作，我部门
特向公司申请每月特向公司申请每月 3000 元部门经费，用于商贸部开展对元部门经费，用于商贸部开展对 的渠道 开发，与户外媒介使用方面的公关经费，望公司领导能给予商贸部足够的信任与支持，予以开发，与户外媒介使用方面的公关经费，望公司领导能给予商贸部足够的信任与支持，予以 批准！
【公司每月月初（1~3 号）由财务部给商贸部总经理提供部门经费，部门经费由商贸部号）由财务部给商贸部总经理提供部门经费，部门经费由商贸部 总经理管理，商贸部人员需要用到部门经费需向部门总经理提交书面申请和写明用途，商贸总经理管理，商贸部人员需要用到部门经费需向部门总经理提交书面申请和写明用途，商贸 部专人负责登记记录】商贸部 2013 年 年 7 月 月 1 日篇五：工作经费申请报告日篇五：工作经费申请报告 2
关于**** 申请经费的 请示市财政局：
****是一个专业性、非营利性的社会团体，由市内是一个专业性、非营利性的社会团体，由市内**相关机构和从业人员以及热心于相关机构和从业人员以及热心于** 事业的社会各界人士自愿组成，主要任务是开展事业的社会各界人士自愿组成，主要任务是开展** 理论研究，组织**奖的评比，加强行业自奖的评比，加强行业自
律，协助政府部门进行行业管理，为建设中国特色社会主义律，协助政府部门进行行业管理，为建设中国特色社会主义** 事业服务...
篇九：法律规定员工加班必须要申请
新修订《公务员法》制定 机关工作人员加班补助补贴发放管理办法 （试行）目录 第一章总则 ......................................................................................... 1
第二章 适用条件及认定 ................................................................... 2
第三章补助发放 ................................................................................. 3
第四章审批程序和纪律 ..................................................................... 4
第五章附则 ......................................................................................... 5
附件：
xx 局工作人员加班备案审签单 .......................................... 5
第一章总则
（一）为了进一步规范工作人员加班管理，保障局机关工作人员身心健康，坚持厉行节约，规范公务支出管理，根据新修订《公务员法》和《xx 省财政厅关于规范机关工作人员夜餐费开支管理的通知》xxx〔2018〕xx 号等有关规定，结合局机关实际制定本管理办法。
（二）本办法适用于局机关全体工作人员，含借调人员和临时聘用人员。
（三）局机关加班管理坚持节约资源原则，各单位工作人员在法定工作日内，应提高工作效率，按时按质按量完成本职工作任务，尽量不加班，努力推进节约型政府打造。因特殊情况确需加班的，由各科室、社区负责人统一组织安排。
第二章 适用条件及认定
（一）适用条件。本办法规定的加班仅限于工作人员确因工作需要，经批准在正常工作时间外连续加班工作 4 小时及以上的，不包括以下情况：
1、参加会议、培训、出差、出国等公务活动。
2、不需到办公室坐班，只需开通电话、有事进行安排处理的值班带班。
3、加班后给予调休的。
4、按规定已领取加班补贴的。
5、参加公务活动已享受伙食或补助的。
（二）工作内容认定。在正常工作时间外，开展由局主要领导、局办公室统一安排部署或经分管领导批准的各项工作，可认定为加班，主要包含以下几类：
1、全局性加班。在双休日或者法定节假日期间，由我局统一安排部署的各项中心工作和重点工作加班，比如：脱贫攻坚、创文创卫等。
2、科室性加班。因工作量大、时间紧等原因，确实需要在正常工作时间外加班的，由各分管领导批准，科室或部门主要负责人组织开展的工作；或者确需加班，经本人提出申请，科室负责人审核，分管领导批准的工作。加班在分管领导批准后，需事先报局办公室备案。如若未备案，则加班时间不予承认。
3、突发性事件加班。因突发造成或者可能造成严重社会危害，需在非工作时间采取应急处置措施予以应对的自然灾害，事故灾难，公共卫生事件和社会安全事件的工作。
4、其他加班情形。
（三）工作时间认定。非正常工作时间外，且每次连续加班4 小时及以上的，认定为加班，每次连续加班不得超过《劳动法》有关规定限制；工作日中午加班不计入加班范围。
第三章补助发放
（一）补助项目。各单位加班补助以夜餐费项目支出，财务报销时列“30299 商品和服务支出—其他商品和服务支出”科目。
（二）发放标准。各单位工作人员工作日晚上连续加班 4 小时及以上的，每人每次可发放夜餐费补助 40 元。休息日（含国家法定节假日）加班的，连续加班满 4 小时不到 8 小时的，可参照夜餐费补助标准发放 1 次伙食补助；连续加班满 8 小时及以上的，可参照夜餐费补助标准 2 次伙食补助。
（三）补助发放。加班时间由各科室、部门于每月月底统计汇总，次月 5 日前由科室负责人签字后报分管领导核定，再送局办公室初审。局办公室初审后，根据不同类型加班，会同相关科室进行联审确定工作时间，即：全局性加班由具体工作牵头科室、工作所在地社区等相关单位参与审核，科室性加班由考绩办参与审核，突发性事件加班由职能科室参与审核。联审通过后，公示3 天，报局党委审批；补助金额根据党委会议纪要，由局财务人员计算后统一发放。
第四章审批程序和纪律
（一）加班审批。我局加班统计实行一月一结制，即加班次月 5 日前，由各科室、部门统一填写《局机关工作人员加班汇总表》，本科室负责人预审签字，分管领导审核签字后，报送局办公室审核公示，提交局党委主要领导审批。
（二）加班时间计算。各科室、部门要加强加班管理，严格控制加班时间、数量，非特殊情况不能随意安排加班；各工作人员要严格执行干部日常考勤、请销假制度。加班时间在扣除因私、非法定请假时间后计算，即：连续加班满 4 小时不到 8 小时的抵扣半天请假，连续加班满 8 小时的抵扣 1 天。
（三）组织纪律。局办公室牵头，加强监督检查，严防加班弄虚作假和多报虚报。对虚报、多报的单位，一经查实，由局纪委给予相应科室负责人给予严肃处理，若加班补贴已经发放的，要全额退回。
第五章附则
1、本办法自 2019 年 1 月 1 日起实施，本局之前制定的有关加班管理规定同时废止。
2、本办法由局办公室负责解释。
附件：
x xx 局 工作人员加班备案审签单
XX 市 XX 局工作人员加班备案审签单
科 室：
姓
名
加班时间
年
月
日
：
－
：
加班事由
科室负责人
确
认
分管领导审核
篇十：法律规定员工加班必须要申请
章：总则 第一条：
目标.
劳动法的目的是确定原则， 有关劳动法规和措施， 建立和工人的技能， 就业发展， 使用劳动力， 调整劳动关系， 劳动管理， 以提高质量和生产力在社会工作， 以确保向现代产业转型， 促进国家社会经济发展和区域及国际一体化， 以提高多民族人民的生活条件。
第二条：
词语解释. 所使用的术语在本法律应具有以下涵义：
1 。
劳动是指身体和智力能力， 并熟练专门知识的人; 2。
劳动技能的建筑物， 是指提供了基本的专业培训谁以前没有受过训练的工人兴建他们的工作能力; 3。
劳动技能的途径发展的专业提升工人谁已经有基本的劳动技能，以供应要求的劳动力市场在每个时期扩大; 4。
雇员是指一个人的监督下， 工作在接受雇主的工作， 通过工资补偿或工资， 福利或法律规定的其他政策， 法规和劳动合同的; 5。
雇主是指一个人或组织利用其雇员支付工资薪金或活动， 并提供福利和到与法律， 法规规定的其他雇员的政策和就业合同; 6。
使用武力手段， 劳动用工情况的员工不自觉接受工作分配， 这是 不符合劳动合同; 7。
劳工单位是指生产， 经营或服务单位经济和社会部门; 8。
劳动力市场是指在需求和劳动供给社会。
副秘书长的劳动力市场在每个时期不断扩展;
第三条：
劳工有关的原则. 有关劳动的原则如下：
1 。
工作必须根据劳动合同之间 雇员和雇主;
2。
工作应确保雇主和雇员接受 互惠互利， 不因种族， 民族歧视， 性别， 年龄， 宗教， 信仰， 社会经济地位;
3。
雇主必须使用按照劳动能力 雇员;
4。
雇主必须确保安全的劳动条件， 工资支付或公平补偿和落实职工的社会保障;
5。
老工人， 雇主必须使用[;]如果有必要使用外国工人， 从劳动行政部门批准必须取得;
6。
雇主必须承认并促进员工群众参与的合法组织的成员， 以及其他
在其单位劳动社会组织;
7。
雇员有意出国应接受培训必要的一般知识和获得许可劳动行政部门;
8。
员工应遵守的工作规则， 并严格遵守劳动法规;
9。
雇员和雇主之间的劳资纠纷应确保按照公平与劳动合同， 法律和法规;
1 0。
禁止使用任何形式的武力劳动;
11 。
劳动力的使用应同时建立和发展劳动能;
1 2。
建设和劳动技能的发展应符合社会经济计划和劳动力市场的需求。
第四条：
劳动范围的法律适用. -这个劳动法适用于所有雇员和雇主谁携带在劳动单位的活动。
- 这项法律也应适用于未满书面合同工作为 3 个月或更多就业机会。
-这个劳动法不适用于公务员， 军人和警察在党或国家机构工作人员，老挝前国家建设和群众组织。
第五条：
国际合作. 国家各级广为促进国际合作并在劳动部门， 如形式：
建立和发展劳动技能， 就业， 劳动管理， 实施国际有关劳工公约， 交流， 援助和其他方面的合作。
第二章：
建设和劳动技能发展 第一条：
该机构的建设与发展负责劳工技巧. 劳动行政机关有责任建立和发展劳动技能， 同时鼓励和协调不同有关的部门， 包括国营和私营部门在整个社会中， 建设和劳动技能的发展。
第二条：
国家基金的建立和劳动技能发展. 在萨特有一个政策， 创造一个建设和发展基金劳动技能。
这些基金的来源是：
- 国家预算内资金， 扣除 1 .5％的税后年薪雇员;
- 基金单位的劳动不能建立和发展劳动自己的技能[;]这种劳动单位应当有助于一是一种直接融资的劳动单位， 不得扣除％工资或职工工资; 其他资金调动国内和国外来源。
- 这样的管理和资金使用的建设和发展劳动技能是决定具体规定。
年薪或工资的雇员[储备基金;]该基金. 第三条：
劳动力市场. 国家和相关部门应重视开展在劳动力市场的研究在国内和国外建立和发展劳动技能与劳动的要求相一致市场在每个时期。
国家和社会应当广泛不时扩大劳动市场通过增加生产投资，商业和服务， 以创造工作的雇员， 并建立和开发更好的劳动技能。
老挝派遣劳工到国外工作， 引进外劳不得有选择性的， 遵守有关劳动法规， 并授权劳动管理机构。
就业安置企业的行动， 以供应劳工的国内和国外劳工市场，应授权由劳动管理机构。
第三章：
工作规则. 第一条：
工作时间. 对在任何单位劳动雇员工作的时数应六天每周。
工作不应超过每天 8 或 48 小时， 每分本周， 不论支付薪金或工资类型。
工作时间不得超过 6 天或每 36 个小时小时在每周的部门雇员的职业是尊重包括：
直接暴露在辐射或危险的传染病疾病;
直接暴露于蒸气[或]吸烟是危险的健康;
直接接触， 危险化学品， 如炸药;
工作坑， 或在地下隧道， 在水或在空气;
工作在一个异常过热或过冷的地方;
工作直接与不断振动设备。
第二条：
时间算作工作时间. 失去的时间， 以下类型的计算方法应作为日常生活的一部分工作时间：
花费的时间就在工作的开始和结束的技术准备工作;
不超过每小时休息 1 5 分钟， 在某些行业， 在这是工作划分为不同时期或不同的任务它运作的转变的基础;
阿每班 45 分钟用膳时间的轮班工作者的尊重。
雇主必须建立适当的生产计划， 以便让工人至少休息 5 至 1 0分钟后工作两个小时。
如果必要出现任何技术或机械因此， 轮流工作， 必须有组织， 使工人可以休息妥善处理。
损失的时间是每天的工作时间作为计算应指定有劳动部门工作的内部规定。
第三条：
加班费. 雇主可要求雇员超时工作， 如果有必要， 须经工会或工人代表和事先同意雇员。
加班不得超过 3 小时或每月 45 小时每一天， 但它是禁止超时工作每天都不断进行， 除了在紧急情况下， 如抗御自然灾害或者意外事故这将造成极大损害其劳动单位。
必要时， 得到前雇主的员工工作超时工作， 雇主必须在每种情况下， 先咨询工会或工人的代表， 并通知有关单位在劳动的雇员解释了加班工作的必要性， 并应充分付给他们公平加班补偿法律，
法规规定。
如有需要加班超过 45 小时在任何一每月， 雇主必须先申请劳工许可管理机构是其劳动单位和负责审批由工会或职工在劳动部门的代表。
第四条：
每周休息和公众假期. 工人们在一个星期， 至少有一天的休息权利， 可能是周日或任何其他日子工人与商定的雇主。
公众假期应当由政府决定。
第五条：
病假. 经医生证明， 工人正在演示按月报酬， 应有权向全薪病假 不超过三十天， 每一年。
对于工人， 每天谁或工作时薪的基础上，每单位生产的基础上还是在具体工作的基础合同， 他们将有权向支付病假期间， 根据与社会保障政策只是如果他们有工作了 超过90 天。
本条不适用于劳动事故或的规定职业病。
第六条：
年假. 工人受聘为下作出的雇佣合约无限期或超过一年的时间谁工作一， 全年应享有 1 5 天的年假。
工繁重的工作， 涉及部门或工作而危害自己的健康， 这条劳动法 1 6 条规定， 有权到 1 8 天年假在正常率与全薪。
每周休息日及公众假期， 不得计入年度离开。
第七条：
违反工作规则. 对违反规定的主要工作是：
- 毁坏[劳动部门]， 摧毁了劳动单位的财产;
- 盗窃， 欺诈或有劳动单位资产挪用;
- 鲁莽， 疏忽或对自己的职责疏忽;
-
不遵守劳动单位的内部规章和就业合同。
第四章：
雇佣合同和终止雇佣合约. 第一条：
雇佣合约. 劳动合同是由雇主和订立的协议雇主或他们的代表。
雇员和雇主必须严格与就业有关的合同履行义务：
雇员必须依法履行职责，以自己的专长和经验， 雇主必须向雇员分配工作或职务所规定的劳动合同， 支付他们的薪金或工资， 并确保他们按照合法利益与劳动合同和法律。
就业合同必须规定工作地点， 工作要执行， 工资和其他政策的水平， 使雇员应接收。
第二条：
形式和就业合同期限. 雇佣合约必须在雇主之间的书面并根据员工的法律和法规的基础上， 平等和协商一致的原则。
劳动合同可以使无论是对一个固定期限或 1 无限期地依赖于雇主与协议有关雇员。
第三条：
雇员接受与工作. 劳动部门有权接受这样的员工， 因为它需要， 但应优先考虑老挝
公民， 特别是人谁是目标下扶贫方案。
在必要的情况下， 劳动部门可接纳外籍员工但他们必须是选择[组]， 由劳动行政部门批准的代理[。
这种接受]应在以下比例：
- 对于体力劳动者， 准许其接受不超过 1 0％在总雇员的劳动单位的数目;
- 对于有知识专长的工作人员， 这是允许的接受不超过 20％的总雇员人数在劳工单位。
在必要的情况下， 输入外劳可能会超过上述比例的， 而是从政府的批准， 必须获得。
外籍工人只被允许进入并在老挝工作受限制的时期， 都有义务转让专门知识， 老挝工人。
国家不会允许外国工人工作或从事这是老挝公民保留的专业。
对保留的专业名单的定义在单独的规定。
第四条：
对残疾人和残疾人工作的接受. 劳工单位应当重视残疾或伤残人士在按照自己的工作单位与他们的能力和技能， 并给予他们与固定工资或其他一般工人的工资适合的岗位. 第五条：
终止与就业合同到期. 劳动合同可以终止协议双方当事人。
劳动合同期限为一可无限期终止任何一方， 只要对方给出了至少30 天通知的工作有关的主要是物理和四十五天[公告]具体技术工作。
对固定期限劳动合同应当通知对方当事人至少 15 天前以这种合
同期满。
他们希望在哪里继续工作[一起]的， 应当签署新的雇佣合约。
劳动合同是对工作量的可能期满后， 只有这些工作完成。
劳动合同期满， 对工人死亡， 但用人单位应当按照支付的工作量赔偿和其他政策进行， 由法律， 法规规定。
第六条：
劳动合同终止的解雇. 劳动合同可以终止在解雇下列案件：
- 工人缺乏专业技能或在身体健康， 不因此， 不能继续工作;
- 雇主认为有必要减少数目为了改善工人的劳动在单位的工作。
如果雇主认为， 工人缺乏技能或健康状况不佳， 用人单位应当首先考虑将根据自己的合适的工作能力和健康状况。
如果没有合适的工作或[雇员]是无法执行新的任务， 就业合同可以终止依照本法第二十八条规定的时限。
中通知期， 工人有权采取至少有一天每周休假， 寻求新的工作， 同时还收到他的正常工资或工资。
凡有劳动部门认为， 有必要减少数目工人为了改进内部工作， 用人单位应当制定一项减少工人协商与工会或工人的名单"代表和向劳动行政机关[;在同一时间]， 用人单位应当给予解雇的人的[有关] 期 事先通知， 作为为减少的原因作出解释。
一个谁拥有了 1 2 个月或以上的雇员应制定有权终止合同前， 合同期结束时， 如果有有足够的理由， 如：
健康欠佳， 雇主没有遵守在就业合同， 在规则规定的其他好处工作[;]然而， 预先通知必须在规定的雇主这条法律 28。
为了对任何雇佣合约终止上述上述理由， 雇主必须支付终止津
贴是对 1 0％的基本月薪为基础计算所得前终止对谁了不到 3 年，工作人员的工作。
对于谁已超过 3 年的工人， 所依据的计算应为1 5％。
对于谁是支付每单位生产或者其雇员的工资没有明确固定的，终止津贴的计算是基于平均工资的工人或在过去 3 个月收到的工资前终止。
第七条：
关于限制雇主在雇佣合约终止合同. 雇主不得有权终止就业合同或强迫雇员在下列情况下停止工作：
雇员生病和接受治疗或康复后的医疗认证医生， 或正面临着诸如灾害：
[他]的房子已经被毁于火灾或洪水;
一位女员工， 谁是谁给怀孕或生育少超过一年前;
该雇员在年假或休假的批准雇主;
雇员仍然在另一个工作地点执行工作由雇主指派;
雇员是在提出申诉或诉讼程序向雇主或任何政府合作有关当局对劳动法的实施， 就在他的劳动单位的劳动纠纷; 员工是为工会开展或活动职工代表由雇主批准， 除非在从事任何不法行为按照第 32 条规定的本法。
第八条：
雇员权利期间， 提前通知期. 期间， 提前终止雇佣通知期接触， 如果雇员因劳动事故或生病了 ， 不能执行工作， 治疗期间不计算在期间内预先通知。
在预先通知期， 雇员应鉴于他的工作， 并接受定期的工资或薪金。
第九条：
终止劳动合同， 因故障雇员. 用人单位有权终止劳动合同没有终止津贴， 但必须给予至少 3 天 通知， 如雇员犯了以下错误之一：
故意造成严重损害的雇主， 为探明充分的证据;
尽管从以前的违反工作规则警告雇主;
放弃连续 4 天没有理由的工作;
[被判处]监禁的佣金故意不法行为。
第十条：
无故终止雇佣合约. 对劳动合同的终止是没有道理的， 其中：
雇主终止劳动合同没有一个有效的原因;
由雇主终止劳动合同的滥用电力， 或直接或间接地迫使工人终止合同;
雇主违反雇员的基本权利;
用人单位违反合同义务， 尽管以前抗议的雇员。
一名雇员的雇佣合约已被终止无理由有权要求恢复他的原职或将分配给其他合适的工作。
假如雇主没有恢复雇员或雇员已停止工作， 用人单位应当支付该津贴雇员计算的基础上， 他的工作， 在那里他应支付的期限 1 5年的每月基本工资百分之终止前收到的每一个月的工作， 对于谁已不足 3 年受雇的雇员， 20％的谁雇用的员工已超过 3 年。
第十一条：
工作， 核发证书离任工作人员. 雇主须签发证书的工作范围内的雇员 7 天之日起停止工作的雇
员。
这些证书必须显示起始日期和终止日期的工作和他的专业只有立场， 除非雇员已要求他的工作证补偿和对他的工作表现的意见。
第五章：
就业妇女和儿童. 第一条：
妇女就业. 禁止雇用或在怀孕期间的妇女期间她负责照顾她的新生儿进行了以下工作：
提举或搬运重物;
...
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