人才工作创新做法5篇人才工作创新做法 2018.35赤子新时期组织部门做好人才工作的思路和方法徐海峰（黑龙江省海林市山市种奶牛场，黑龙江海林157113）国以才立，政以才治下面是小编为大家整理的人才工作创新做法5篇,供大家参考。
篇一：人才工作创新做法
18.35 赤子新时期组织部门做好人才工作的思路和方法徐海峰（黑龙江省海林市山市种奶牛场，黑龙江 海林 157113）国以才立，政以才治。人才是农场发展和构建社会主义和谐社会重要支撑。面对农场现实工作中人才管理存在的问题，农场组织部树立责任意识，创新意识和服务意识，创新人才评价，使用，流动和激励机制，营造尊重人才的社会环境，政策环境和生活环境，以农场的事业留人，情感留人和待遇留人。结合本人的工作实践，就新时期，农场组织部在人才管理中存在的问题，以及新时期农场组织部做好人才管理工作过的思路和方法完成本篇论文，旨在通过论述，为农场组织部人才管理献计献策，为其他同类型农场人才管理提供理论和实践支持。1 组织部门人才工作存在的问题随着科教兴国，人才强国战略的推进和实施，农场在人才管理中取得一些进步，可仍存在着一些较为严重的问题，这些问题已经严重影响了组织部人才管理工作的质量和效果。首先组织部部门对人才工作不够重视，人才工作的责任担当不够。农场虽然成立了专门的组织部人才管理小组，但编制，规格和投入欠缺，这是对人才工作的不够重视，没有将组织部门人才管理工作作为首要工作和日常工作开展，影响了组织部门人才工作的健康发展。其次组织部门工作开展与党管人的要求不相符。党管人是按照四个尊重和四个不唯的原则展开，对于组织部门内部的管理人才和技术人才的界定是可以的，但对于农场中企业管理人才，职工中的技术人才和乡土人才的界定是很难的，这使得组织部人才工作存在片面和缺乏全面客观性。再次原有的人才管理模式尚存，组织部门人才管理的效果与期望之间存在差距。以前的人才管理工作都由农场的政府部门负责，人才的引进使用和培养都由政府部门操作，卫生，科教和人事管理都已经形成一定的固有模式，现今党提出党管人，提出党官人是管宏观，管政策，管服务，管协调，但是具体怎么管，管哪些，管到什么程度却没有标准，这给组织部门人才工作带来了一定的难度。最后人才工作专项资金有限，人才工作的实际水平与农场的发展不适应。政府拨付给组织部门用于人才工作的资金有限，这使得人才引进和培养受阻，加之拨付资金受专项经费管理办法的限制，人才工作资金使用难度大，数额低，导致组织部门从事人才工作的人员工作积极性低，取得的效果与期望之间有差距。2 组织部门人才工作的思路组织部门在从事人才工作时必须牢固树立三种意识，创新三项机制，营造三种环境，只有这样组织部门开展人才工作才能得心应手，才能完成党交给的管人的工作任务。首先树立三种意识。责任意识，人才是组织部门的重要工作，抓好人才工作是组织部门的重要职责，农场组织部门切实增强紧迫感和使命感，以高度的工作热情，千方百计的做好发现、培养和凝聚人才工作。创新意识，新时期、新形势对人才工提出新的要求，农场组织部只有解放思想、开阔视野，科学将人才工作融入到农场发展的大局紧贴农场实际，调查研究，把握规律，敢于创新，大胆实践人才工作。服务意识，农场组织部门在人才工作坚持以人为本，以服务人才为根本宗旨，树立服务人才的理念，想人才所想、急人才所急、办人才所需，不断提高为人才服务的能力，认真学习国家相关人才工作的优惠政策，深入到各类人才中，解决人才的实际困难。其次创新三项机制。创新人才评价和使用机制，摈弃旧的用人观念，创新人才评价和使用机制，把品德、知识、能力和业绩等方面的内容作为人才工作的标准，建立人才的评价和使用体系，尊重各类人才。创新人才流动机制，按照用好现有的、引进急需的、留住关键的、培养高层的和储备未来的的人才工作思路，建立适应农场经济发展的人才资源体系，盘活人才，促进优秀人才合理流动。创新人才激励保障机制。以知识、技能、技术、管理等要素为标准，创新人才激励机制，推行劳动收入的多种分配形式，建立健全待遇保障制度。最后营造三种环境。尊重人才的社会环境，组织部门统筹协调，开展多种形式的活动，宣传人才政策，引导全农场上下尊重人才的社会氛围。支持人才创新创优，为人才营造良好的社会环境。营造尊重人才的政治环境，紧紧农场发展需要，制定适合人才发展的政策，营造公正、平等、包容、和谐政治环境。应在舒适的生活环境，坚持“以人为本”，人性化管理各类人才，给各类人才以安全感、归属感，舒适感。3 组织部门人才工作的的方法组织部门如何开展人才工作，取得人才工作的良好效果，是农场组织部一直在探索的问题。新时期农场组织部门首先要勤于学习和掌握政策，落实总书记要求建设模范部门“严格执行农场干部选拔任用工作规程。其次要立足于为农场发展的全局服务。积极开展人事工作，做到人事工作对用单位负责，对人才负责，对党组负责。再次要公平公正地选人用人。加强对农场人员的基本情况的了解，为农场党组选人用人提供客观正确的建议，保持农场人才工作的持续良性开展。最后要保持正气和廉洁。树立正确的世界观，人生观和价值观，遵守组织的各项制度，发挥组织的正能量。树立科学的人才观，坚持党政“一把手”抓“第一资源”，为农场的发展配备优化的人力资源管理体系，调整人才结构，促进人才发展，调动各类人才积极性和创造性，为实现农场的突破发展和构建社会主义和谐社会而努力。参考文献[1]李玉妹.以改革创新精神深化干部人事制度改革[J].党建研究，2008（12）.[2]赵琛徽.我国人才资源创新能力建设的对策研究[J].北方经济，2004（10）.[3]胡雪梅.科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D].南昌：江西师范大学，2010.[4]孙显元.中国共产党的四大观念创新[J].安徽电气工程职业技术学院学报，2006（2）.摘 要：人才资源是第一资源，人才作用的范围和深度不断加强，成为物质建设和精神建设的保证，谁拥有了人才，谁就会在激烈的竞争中获胜，组织部门是落实党管人才原则的职能部门，承担着辖区人才工作的制定政策、宏观指导、协调服务和督促检查等职责。随着经济全球化的发展和人才强国战略的实施，农场组织部在人才管理工作中面临着更加严峻的考验，如何用好人才，留住人才，发挥人才的聪明才智，助推农场的发展，是农场组织部需要认真思考的问题，建立健全人才管理机制，以人才培养和引进为抓手，以完善人力资源管理机制为保障，培养和造就一支高素质的农场管理和技术人才，为农场全面建设小康社会提供智力支持和人才人才保证。关键词：新时期，组织部门；人才管理；新思路；新方法作者简介：徐海峰，黑龙江省海林市山市种奶牛场党委组织部组织员。157 · ·万方数据篇二：人才工作创新做法
势下人事人才创新工作思路 国以才立，政以 才 才治，业以才兴。21 世 纪 纪是知识经济时代，综合 国 国力的竞争，归根到底是 人 人才的竞争。当今世界， 人人才资源已成重要的战略 资 资源，因此，要实现经济 社 社会的持续、快速、健康 发 发展，实现全面建设小康 社 社会的战略目标，必须大 力 力实施人才开发战略，不 断 断改进和创新人事人才工 作作。一、问题
“十 五 五”以来，随着政治、经 济 济体制改革的稳步推进和 人 人事制度改革的不断深化 ， ，人事人才工作呈现出前 所 所未有的新局面，但随着 经 经济社会的发展，经济国 际 际化的激烈竞争，在体制 转 转轨、社会转型上，人事 人 人才工作突现多重矛盾， 人 人才总量不足、层次不高 、 、能力及作用不强等人才 队 队伍建设中存在的诸多问 题 题，不容回避。
问题之 一 一：人才结构不优，调整 任 任务艰巨 中国加入 wt o o 以后，对经济和产业结 构 构进行战略性调整将是我 国 国未来发展的主线，经济 结 结构的调整要求人才结构 进 进行相应的调整，但目前 我 我国人才结构调整的步伐 与 与经济和产业结构调整的 步 步伐不相适应，人才供求 结 结构性矛盾突出。
文化 层 层次结构不合理。随着科 教 教兴国战略的大力实施， 我我国人才资源的素质有了 较 较大的提高，但随着社会 的 的发展，其整体素质与市 场 场经济发展要求和经济社 会 会发展水平之间
仍存在较 大 大差距，还很不合理。主 要 要表现在三个方面：一是 人人才的文化程度偏低。就 莱 莱州市现有的万人才而言 ， ，本科以上学历的人才只 占 占%，而中专及以下学历 则 则占 73%；二是高层次 、 、高新技术人才缺乏优势 ， ，常规口径人才队伍中， 具 具有高级职称者不到人才 总 总数的 7%，高新技术人 才 才也只占人才总数的%， 难 难以形成强有力的人才智 力 力支持，难以适应经济建 设 设的要求。三是适应现代 化 化建设要求的复合型人才 相 相当缺乏。
人才的供求 存 存在一定的矛盾，急需人 才 才相对短缺。大专以下学 历 历的财会、企业管理、农 林 林等专业，中专学历的计 算 算机、医疗、文秘专业等 ， ，出现供大于求的局面。
而 而机械电子类的机械制造 与 与设计、铸造、电子技术 、 、机电一体化专业，中高 级 级企业市场营销、投资专 业 业，本科以上学历的计算 机 机应用及维护专业，本科 以 以上学历的韩日语专业， 本 本科以上学历的会计专业 ， ，化工、建材专业等，供 不 不应求。
实用技能型人 才 才缺乏。近年来，莱州市 对 对高级技师类的技能型人 才 才需求迅速增加，而技能 型 型人才仅占各类人才的2 1 1%，缺口较大。人们头 脑 脑中上职业学校、当工人 “ “低人一等”的观念还比 较 较重，大中专毕业生缺乏 吃 吃苦和创业精神，宁可待 业 业，也不愿从事比较艰苦 的 的一线劳动。全市企业中 仅 仅有技师 466 人，占技 术 术工人总量的%，高级以 上 上技工占技术工人总量的 2 28%，生产一线实用技 能 能型人才严重不足，影响 了 了企业生产规模的扩大和 技 技术水平的提高。
专业 分 分布结构不合理。一是专 业 业技术人才的行业分布不 平平衡。专业技术人才主要 集 集中在教育和卫生等部门 。
。如莱州市教育、卫生部 门 门的人才为 11377 人 ， ，占全市专业技术人才总 量 量的%，而新材料、新能 源 源、生物技术、现代医药 、 、涉外经济、环保等有关 直 直接经济建设的实际工作 部 部门的专业人才相当有限 ， ，远远不能满足需要。二 是 是农业科技等“冷门”专 业业科技人才所占比例太小 ， ，特别是乡镇农业科技人 才 才步履更为艰难，面临生 存 存的困境。三是人才匮乏 与 与人力资源之间矛盾突出 ， ，决策型帅才、高级经营 管 管理人才、高新技术人才 非 非常缺乏，而常规性的人 才 才则比较充足。从而造就 一 一些行业人才相对过剩， 浪 浪费严重，而另一些行业 则 则人才奇缺，专业分布结 构 构不合理。
问题之二：
人 人才选拔氛围不利，渠道 亟 亟待畅通 营造优良的人 才 才环境是吸引人才、留住 人 人才、激活人才、发挥人 才 才效应的关键。当然，在 人 人才选拔任用方面还存在 一 一些不容忽视的问题，影 响 响了人才的合理流动，堵 塞 塞了人才选拔的渠道，主 要 要表现在以下几个方面：
一是单位“壁垒”、渠 道 道不通。由于传统的计划 经 经济体制下形成的用人单 位 位对人才具有所有权、人 才 才对单位形成行政性的附 属 属关系在市场经济条件下 根 根深蒂固，严重阻碍着人 才才的流动，导致人才市场 没 没有供给方的主体地位和 主 主体行
为，人才的单位使 用 用权束缚着人才的社会使 用 用权。
二是抬高“门槛 ” ”、渠道不顺。在人才引 进 进工作中，各方面的准入 限 限制条件，大大制约了人 才 才的引进，无形中抬高了 人 人才进入的门槛。比如在 公 公开招聘选拔工作中，用 人 人单位对文凭、户口、专 业 业等条件要求苛刻，从而 造 造成用人单位招不到人才 、 、人才找不到用人单位的 现 现象。
三是求全责备、 渠 渠道不清。少数用人单位 对 对人才的概念认识不清， 认 认为人才就应该是什么都 懂 懂，什么都会的全才，对 人 人才求全责备。对于人才 在 在工作中出现的失误斤斤 计 计较，对人才的个性加以 限 限制，不能宽容个性，无 容 容才之量，护才之量，从 而 而影响了人才的个性发挥 ， ，也就埋没了人才。
四 是 是难尽其才、渠道不利。
在 在人才的引进和使用上存 在 在着两个方面的问题。一 方 方面，在人才引进过程中 现 现行的一些政策计划经济 的 的痕迹还相当深，给人才 引 引进带来了意想不到的困 难 难。甚至还有少数单位时 常 常发生排斥、打击、压抑 人 人才的现象，使人才的积 极 极性受到挫伤，导致人才 外 外流。另一方面是由于长 期 期受传统的计划经济影响 ， ，人才自身的价值观等观 念 念陈旧，有的看重的是高 薪 薪、住房、福利等物质待 遇 遇及户口档案等关系；而 对 对用人单位是否具备发展 机 机遇，是否具备自己施展 才 才华的机会不甚关心，从 而 而造成人不得其事，事不 得得其人，才不得其用，用 不 不得其才。
问题之三：
人 人才队伍机制不新，活力 难 难以呈现
突出表现在以 下 下几个方面。
选拔机制 不 不科学。一是现行人才选 拔 拔任用机制由于权力过分 集 集中，缺乏公开民主，导 致 致选拔工作在很大程度上 仍 仍停留在神秘化和封闭式 的 的状态，与市场经济的公 开 开性、开放性原则相矛盾 ； ；二是现行人才选拔机制 主 主要依赖于计划调节、组 织 织安排，导致优秀人才难 以 以脱颖而出，更难做到优 胜 胜劣汰，与市场经济崇高 的 的公平竞争、自由选择原 则 则相矛盾；三是现行人才 选 选拔机制受论资排辈、迁 就 就照顾等传统观念和习惯 的 的影响，主要是因人而不 是 是以实绩为依据，以事业 发 发展需要为取向进行人才 资 资源配置，缺乏一套激励 和 和优化高效机制，与市场 经 经济坚持效率优先、兼顾 公 公平的原则相矛盾；四是 现 现行人才选拔机制未走上 法 法制轨道，工作之外的人 为 为因素，造成一部分人才 积 积极性不高，人才队伍不 能 能健康发展，与市场经济 的 的法制化、规范化原则相 矛 矛盾。
竞争机制不健全 。
。主要表现在干部工作压 力 力不大，竞争意识不强， 没 没有充分发挥潜力。一是 能 能上能下、能进能出、竞 争 争择优，促使优秀人才脱 颖 颖而出的用人机制不健全 。
。二是竞争上岗制度不健 全 全。现在党政群机关内设 机 机构中层领导职务提倡采 用 用竞争上岗的方式确定在 职 职人选，但还是存在暗箱 操操作行为，使竞争上岗成 为 为一种形式。此外，在国 有 有企事业单位领导人员的 选 选拔任用上，还须大力推 行 行竞争机制，选好能人。
激励机制不合理。市场 经 经济条件下，以物质利益 为 为主的激励机制是当前人 才 才开发的重要手段之一， 由 由于过分地强调物质利益 的 的激励作用，在激发人才 创 创造性的同时，也使人才 的的思想观念、价值观发生 了 了转变甚至扭曲，也造成 了 了地区、部门、行业之间 人 人才收入差距越来越大。
比 比如沿海发达地区与内陆 经 经济欠发达地区之间，专 业 业技术人才、企业管理者 与 与公务员之间、公有制与 非 非公有制单位之间人才的 收 收入差距，使“吃皇粮” 单 单位人才的积极性和创造 性 性发挥受到影响。
监督 机 机制不到位。在人才的使 用 用过程中，政府和用人单 位位往往只注重人才创造的 成 成绩，而忽视对其应有的 管 管理，缺乏必要的强有力 的 的监督，往往出现“前期 不 不管不问，后期一棍子打 死 死”的现象，不仅浪费了 人 人才，也给国家带来了损 失 失。突出表现在对权力的 监 监督乏力。
培训机制不 完 完备。一是还存在政府和 单 单位对教育和培训投入不 足 足，对高层次、高新技术 人 人才的培养乏力等问题。
二 二是没有编制人才培训计 划 划，培训措施乏力。三是 现 现有的培训机制仅仅局限 于 于被提拔干部、领导干部 和 和专门、专职人员以及资 格 格方面的培训，培训面太 小 小、培训次数太小。以上 问 问题，导致在职人员的知 识 识技能不能得到及时的补 充 充、拓展、更新和提高， 造 造成人才的知识结构老化 ， ，不能适应形势发展的需 要要。
二、对策 加强人 才 才培养工作。
突出能力 建 建设，重点培养人的学习 能 能力、实践能力，着力提 高 高人的创新能力。围绕创 新 新能力建设，根据各类人 才 才的特点，改革教育培训 的 的机制、内容和方法，加 大 大教育培训力度。坚持学 习 习与实践相结合、培养与 使 使用相结合，促进人才在 实 实践中不断增长知识，提 升 升能力。加强爱国主义、 集 集体主义、社会主义教育 ， ，树立正确的世界观、人 生 生观、价值观，发扬拼搏 奉 奉献精神、艰苦创业精神 、 、团结协作精神和诚实守 信信精神，促进各类人才的 全 全面发展。
1、加快构 建 建终身教育体系。在全社 会 会进一步树立终身学习理 念 念，鼓励人们通过多种形 式 式和渠道参与终身学习。
加 加强终身教育的规划和协 调 调，优化整合各种教育培 训 训资源，综合社会的学习 资 资源、文化资源和教育资 源 源，完善教育培训网络， 构 构建终身教育体系。加强 各 各类人才的培训和继续教 育 育工作。强化用人单位在 人 人才培训中的主体地位， 鼓 鼓励在职自学，完善带薪 学 学习制度。制定科学规范 的 的质量评估和监督办法， 提提高教育培训成效。
2 、 、加快构建职业教育体系 。
。坚持教育为现代化建设 服 服务，以社会需求为导向 ， ，进一步深化职业教育体 制 制改革，加强职业教育与 经 经济社会的紧密结合，调 整 整学科和专业结构，创新 人 人才培养模式，建立教育 培 培养与人才需求结构相适 应 应的
有效机制。
3、大 力 力培养高层次党政人才。
继 继续向党校选派优秀青年 干 干部参加研究生课程进修 班 班学习，与有关专业院校 建 建立合作关系，培养紧缺 急 急需专业的硕士研究生。
组 组织党政领导干部参加在 职 职进修,支持和鼓励攻读 公 公共管理硕士,提高学历 层层次和知识水平。在坚持 和 和完善聘请科技副职的同 时 时,选送中青年党政管理 人 人才到上级机关、科研机 构 构对口学习提高。
4、 大 大力培养优秀中青年科技 专 专家。选拔大本学历的优 秀 秀中青年专业技术人员, 采 采取在职与脱产相结合、 校 校内与校外相结合的方式 进 进行继续教育,进一步提 高 高学历层次,丰富专业知 识 识；组织到对口大企业、 科 科研机构进行研修,不断 增 增强实践能力；选派部分 人 人员出国接受短期或中长 期 期培训,培养一批在省市 有 有知名度的科技专家和学 科 科带头人。
5、大力培 养 养经营管理人才。组织有 培 培养前途和发展潜力的企 业 业经营管理人员,在职攻 读 读工商管理硕士。对国有 控 控股、参股及年实现利税 较 较大企业的领导班子成员 进 进行系统的现代管理知识 培 培训。每年选送一批经
篇三：人才工作创新做法
事人才工作必须服务发展创新机制 人事人才工作必须服务发展创新机制江泽民指出：
“必须把发展作为党执政兴国的第一要务” 。
人事人才工作必须紧紧围绕发展搞好服务， 而做好服务的根本出路在创新， 创新是一个民族进步的灵魂， 是没有止境的。
当前和今后一个时期， 各级人事部门一定要进一步增强使命感和责任感，抓住机遇， 实现人事人才工作的“四大突破， 一个调控” 。
加
强公务员队伍建设， 提高行政效能上有新突破。
要认真贯彻落实市政府 《关于对国家公务员工作态度和效能的投诉处理暂行规定》， 各级政府、 各部门要高度重视、 认真组织、 拿出本单位、本部门切实可行的措施， 自觉接受全社会的监督。
市人事局要尽快拿出这项工作的量化细则， 集中人力、 物力把这项工作抓细、抓实； 要积极探索公务员分类管理办法， 推动竞争上岗， 进一步完善选人用人机制； 要完善公务员考试录用制度， 坚持“凡进必考” 和公开、 平等、 竞争、 择优的原则， 加大对违规录用的查处力度； 要深化公务员工资制度和福利保障制度改革， 形成有效的激励和保障机制， 在吸引、 留住优秀人才方面走出新路子； 要以
能力建设为重点， 加大投入， 强化培训， 着力提高公务员的依法行政能力、 运用信息技术与资源的能力和专业化行政管理能力。
在人才市场建设上有新突破。
列宁同志曾经指出：
革命的关键在于人才， 在于挑选人才， “如果不抓住这个关键， 那就要犯政治错误， 就要使整个经济建设受到挫折” 。
人才资源是第一资源，人才的有序流动， 是经济增长和社会发展的关键因素。
要实现人才资源充分的市场化配置， 就必须以改革创新的精神， 实现新的跨越。
要在引进人才的政策上有新举措， 加快人才资源市场化配置， 必须取消人才引进的门槛限制， 简化手续， 提高效率， 建立健全人才流动的各种优惠政策和制度， 树立只求为我所用， 不求为我所有的大人才观， 建立更加灵活的柔性人才流动机制， 鼓励和允许有真才实学的优秀人才采取兼职讲学、 技术入股、 投资兴办企业的方式加入到我市经济建设的行列之中。
要在人才交流方法上有新举措， 切实改变传统的交流方式， 拓宽人才流动的渠道，采取形式多样的方式方法， 用日常型的交流弥补定期交流的不足， 人才市场要严格审查招聘单位的用人环境和资格， 搞好招聘广告的审查工作， 开辟网上人才市场， 用现代化的高科技手段提高人才交流的效率， 加快人才流动的步伐。
要在人才市场的投入上有新举措， 各级政府要加大对人才市场的投入， 使人才市场拥有宽敞的交流场地， 先进的服务设备， 把人才市场建成“人才之家” 。
拓宽市场建设资金来源渠道， 可以采取各种所有制形式办
市场， 既可以由人事部门控股， 个人投资兴办市场， 亦可以适当引进外资， 发展合资的人才市场， 逐步提高我市人才市场的建设水平， 加快人才资源市场化配置的步伐。
在优化人才结构上有新突破。
全面建设小康社会， 重点和难点都在农村。
我们必须把农业、 农村和农民问题作为经济工作的重中之重。
人事部门要在“三农” 问题上有所作为， 就必须大力开发农村人才资源。
应根据县域主导产业、 农副产品加工龙头企业和农业技术开发的需要， 加紧加快农业科技成果转化人才、 农业科技推广普及人才、 县乡 村实用人才的开发和培养。
有了人才保障， “三农” 问题才有解决的可能。
加大为民营企业人事人才服务力度， 人事部门要尽快拿出服务民营经济的具体意见， 促进民营企业人才配置的市场化进程。
认真贯彻市委、 市政府《关于引进高技术人才的若干规定》， 把高层次和急需专门人才的培养、引进和使用， 作为实现人才强市战略的工作重点， 坚持培养与引进并重、 引才与引智并举， 培养一批高层次， 有发展潜力的优秀中青年企业经营管理人才、 投融资人才和外经贸人才； 注重人才资源能力建设， 特别是加快培养有创新能力和参与国际竞争能力的人才。
在事业单位改革上有新突破。
“事业” 改制是政府转制的关键性配套改革， 人事部 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》
经国务院同意， 去年 7 月就公布执行， 但是， 这些年， 对于事业单位改革喊得多， 做得少， 始终无法打破“事业大锅饭” 的体制。运城市中心医院不等不靠， 借鉴外地先进经验， 结合单位实际情况， 本着“减员、 增效、 满负荷运转” 原则， 采取“因事设岗，以岗定编， 竞争上岗， 优化组合， 双向选择， 按岗取酬” 的方法，实行全员竞争上岗， 逐步建立了人员能进能出， 职务能上能下，待遇能高能低， 人才结构合理， 有利于优秀人才脱颖而出， 充满生机和活力的用人机制， 建立了注重实绩、 注重贡献的新分配激励机制， 实现了社会效益和经济效益同步增长。
在运城启动事业单位人事制度改革， 要充分认识到“改制” 的艰巨性和复杂性，要积极稳妥， 按照“看准一个搞一个， 成熟一批解决一批” 的思路， 加快推进改革步伐， 处理好改革中出现的新情况和新问题，注重调动事业单位干部职工的积极性， 确保事业单位人事改革协调平稳地推进。
严格增人计划卡管理， 做好工资总额调控。
各县(市、 区) 要认真贯彻， 严格执行省人事厅晋人字〔2002〕 20 号《关于认真贯彻人事部＜关于改进和加强人事计划工作的意见＞的通知》 精神， 按照统一指导、 分级调控、 分类管理的原则， 做好人事计划管理工作， 严格执行增人计划卡管理； 加强职工人数和工资总额计划调控， 有效控制财政供养人员增长， 防止机构改革后人员回流和再次膨胀。
在控制人员数量的同时， 适应我市经济结构调整
需要， 对引进的高层次人才和急需人才在计划上优先
予以保证。
篇四：人才工作创新做法
省推进创业人才战略的启示为贯彻落实市委书记俞正声在市委人才工专题会的指示精神， 由市委组织部副部长王瑜带队赴江苏省苏州市学习考察人才工作。
现。
近日 ， 市人才规划纲要起草小组一行 9 人， 赴苏州和泰州考察学习两市人才工作的经验做法。
两市人才工作观念新、 机制活、 投入大、 亮点多， 给我们留下深刻的印象， 深受启发。
现将有关情况报告如下：
一、 江苏省推进创业人才的主要做法和经验 （ 一）
牢固确立人才优先发展战略。
江苏省坚持人才优先发展战略， 努力以人才结构优化引领和助推产业转型升级， 探索形成了新型引才留才用才机制。
苏州坚持“人才资源是第一资源、 新兴产业是第一方略”的发展战略， 把人才工作摆上优先位置， 着力推进增长动力从投资驱动为主向创新驱动为主转变， 要素支撑从物质资源为主向人力资源为主转变。
苏州实施“姑苏英才计划”， 提出 5 年内投入30 亿元， 引进、 培育并重点支持 1000 名科技创新创业领军人才， 10000 名重点产业紧缺创新人才， 惠及近 30000名重点领域和行业的高、 中级技术、 管理人才。
5 年内全市
将建成 20 个重大科技平台、 800 万平方米科技创新创业孵化器。
瞄准战略性新兴产业， 到 2020 年重点培育 10 家以上国内知名、 业内领军旗舰型科技企业；每年重点支持 200名科技创新创业领军人才； 引进 100 个创新团队， 其中重点资助 3 个具有国际影响、 能够突破核心技术、 实现产业技术跨越的科技创新团队。
到 2020 年， 入选国家“千人计划”超过 100 名， 入选省“双创”人才计划 600 人。
三、 考核倒逼抓实“第一资源”。
近年来， 江苏省通过目 标引领、 创新手段、 考核倒逼等一系列举措， 让“一把手”抓实抓好“第一资源”， 加快构筑创新创业人才高地， 为江苏实现“两个率先”提供最可依赖的资源和最可争创的优势。
江苏省把人才工作纳入一把手考核， 把人才指标纳入地方发展指标， 推动人才工作科学、 持续发展。
《江苏省中长期人才发展规划纲要（ 2010－ 2020 年）
》 明确提出，进一步创新人才发展体制机制， 确保省、 市、 县三级人才发展专项资金不低于本级财政一般预算收入的 3％。
同时，逐步改善经济社会发展的要素投入结构， 不断提高人力资本投资占ＧＤ Ｐ 比重， 预计 10 年提高４ 个百分点。
江苏省
新出台的“十二五”国民经济和社会发展规划，设置了３ ０ 项核心考核指标， 其中“人力资本占Ｄ ＧＰ 的比重”“人才贡献率”等指标强势入围， 引发社会各界关注。
近年来， 江苏全省组织、 财政、 统计部门联合加大各地人才工作考核力度，向社会公示考核结果， 促使各地的人才工作不断跃上新台阶。
从 2007 年开始， 江苏在全国率先启动实施“高层次创新创业人才引进计划”。
目 前这项计划已资助领军人才 916人， 95％都在企业， 入选国家“千人计划”124 人， 其中创业人才 63 人， 占全国总量的 23.8％， 列全国第一位。
（ 二）
着力打造人才工作优势品牌。
江苏省各地根据各自产业发展的趋势和特点， 设计了各具地方特色的工作载体， 以载体建设推进人才工作的发展。
苏州设计了“姑苏人才计划”和“国际精英创业周”两大载体。
姑苏创新创业领军人才计划， 即每年择优引进一批科技领军人才来苏创新创业。
2009 年， 苏州市共资助 308 名领军人才来苏创业，吸引 1100 多个团队落户。
今年以来， 优化升级了姑苏人才
计划， 突出打造“1010 工程” ， 即今后 10 年每年引进不少于10 名国家“千人计划”人才。“国际精英创业周”即通过每年定期举办苏州国际人才创业洽谈会， 聚集人才， 引进智力。在今年 7 月 将举办的第二届苏州国际精英创业周上， 面向海内外邀请 1000 名新能源、 医药及生物技术、 现代装备制造、 软件和服务外包等领域， 承担过重大科研项目 的创新人才、 拥有独立知识产权和智力成果的创业人才， 进行创业项目 对接和洽谈考察。
目 前已有 20 多个国家和地区、 近2000 名高层次人才申请参加创业周活动，其中 70%以上的高层次人才具有博士学位， 1296 人携带创新创业项目 ， 项目 总数达 1337 个，890 个项目 已与苏州各创新创业载体达成对接意向。
泰州大力实施“凤城千人计划” 。
出台《泰州市高层次创新创业人才引进计划实施办法》 和《泰州市海外优秀人才引进计划实施意见》， 围绕优势产业和新兴产业，计划用 5 年时间，重点引进 1000 名左右高层次创新创业人才（ 团队）
和海外优秀人才， 对引进的高层次创新创业人才给予 40 万元-200 万元的项目 资助， 着力形成引领泰州快速发展的高层次人才链。
省委、 省政府及时把握产业升级与人才需求的有效对接， 于 2006 年 12 月制定出台了《关于加强高层次创新创业人才队伍建
设的意见》， 启动实施了“高层次创新创业人才引进计划”。
两年多来， 省“引进计划” 共资助引进海内外高层次人才 292 人， 省财政给予每人 100 万元的启动资金支持，产生了良好的经济社会效应。
在省“引进计划”的示范带动下， 各地、 各部门纷纷出台人才引进专项计划及其配套政策， 全省兴起了招才引智的热潮， 为江苏的科学发展、 率先发展注入了新活力。
（ 三）
完善政策， 优化人才工作环境。
在人才综合环境建设上， 两市都出台了许多切实可行的人才政策， 为人才的创新创业提供持续优化的环境。
苏州先后出台了 30 多个政策文件， 包括人才培养、 引进、 激励、 服务等方面。研究制定海外人才居住证制度和高层次人才享受生活待遇暂行办法， 5 大类人才将在居留和出入境、 落户、 医疗、 社保、 住房、 税收、 通关、 配偶安置、 子女入学、 薪酬、 游览和咨询 11 个方面享受全面优待。
计划到 2012 年政策支持 150 名左右科技领军型企业的经营管理人员赴境外培训； 利用双休日 对领军人才进行集中培训， 帮助人才实现从学者向企业家的转变； 积极鼓励开展高层次学术交流活动， 每项可给予 5 万至 10 万元资助。
（ 四）
坚持人才集聚与产业升级互动并进。
两市都坚持把建设产业高地和打造人才高地紧密结合起来， 通盘谋
划， 联动实施， 达到了“引进一个人才， 带动一个产业”的发展新阶段。
苏州一方面瞄准产业发展集聚人才。
结合城市发展的功能定位与产业发展导向， 大力引进新能源、 新型平板显示、 新医药、 新材料等产业发展急需的领军人才。苏州工业园区生物纳米科技园成立不到三年， 引进近 2000名高层次创新人才， 集聚了 158 家科技创新企业。
另一方面通过人才集聚产业集群。
通过产业领军人才的大量集聚，推动新兴产业的加快发展， 形成产业集群效应。
如：
通过引进了张佩琢、 梁子才等人才， 带动了小核酸产业链上的多个项目 相继落户， 使苏州成为国内最重要的小核酸研发生产基地；通过引进瞿晓铧、 简廷宪等人才，推动了苏州“新兴平板显示”和“太阳能光伏”等百亿级、 千亿级产业基地加速形成。
（ 五）
建立科学的人才工作机制。
两市在人才工作机制建设上， 都充分发挥人才办的枢纽作用、 人才资金的杠杆作用和重大活动的牵引作用， 努力探索组织部门牵头抓总的实现方式， 建立了上下联动、 左右协调、 分工负责、统分结合的工作机制。
特别是苏州市， 在运行机制上， 鉴于市人才办工作量大、 人员少的实际情况， 成立了由市委
组织部、 市科技局、 市经信委、 市财政局、 市人力资源和社会保障局等 5 家单位参加的人才办公室主任会议， 充分发挥这 5 家单位的作用。
办公会每月 召开一次会议， 研究具体工作。
办公会具体讨论研究人才工作的立项申报、 计划生成、 项目 实施、 资金拨付、 监督考核等。
人才办公室主任会议制度的建立， 明晰了人才成员单位的责权， 提高了办事效率。
在推进机制上， 充分发挥各种人才资源的作用， 大力培育人才中介机构， 探索人才工作社会化的实现方式。
在考核机制上， 坚持县级市、 区党政领导干部科技、人才目 标责任制考核制度， 建立了以人才质量和贡献度为核心的评价指标体系， 并将考核结果作为对领导班子和领导干部考核评价的重要依据之一， 形成了人才工作市县联动、 整体推进的浓厚氛围。
二、 几点启示
启示一：
把握好“人才资源是第一资源的理念” ， 是做好人才工作的重要前提。
我们要提升城市综合竞争力， 必须坚持人才优先发展战略， 做到人才资源优先开发、 人才结构优先调整、 人才投资优先保证、 人才制度优先创新， 牢固树立“不唯学历、 不唯职称、 不唯资历、 不唯身份、 不拘
一格用人才” ，“人才投入是收益率、 回报率最高的生产性开发性投入”等科学的人才理念， 以人才开发推进产业发展，以人才引领和助推淮北发展。
启示二：
设计符合本地区主导产业和产业发展导向的人才工作载体， 是做好人才工作的重要手段。
要结合我市实际， 设计具有上海特色的人才工作载体， 以项目 引领产业发展， 加快引导人才向六大支柱产业、 战略新兴产业、现代服务业和现代农业等相关产业集聚， 同时， 编制人才需求目 录， 加快高层次人才智力引进， 走产学研之路， 积极促进产业发展与人才发展的良性互动和相得益彰。
启示三：
把握好“人才创新创业发展需要什么样的环境” ， 是做好人才工作的根本。
要进一步提高政府工作效能，完善政府服务功能， 在政策支持环境、 创业服务环境、 社会舆论环境、 工作居住环境和学习人文环境等方面综合推进， 为想干事、 能干事的各类人才搭建干创业舞台。
启示四：
形成人才工作科学的运行机制， 是做好人才工作的重要保证。
人才工作是一项系统工程， 需要凝聚方方面面的力量协同推进。
要加强同县区、 成员单位和有关部门的联系， 建立科学有效的人才工作制度， 努力调动各
有关单位和社会力量共同参与人才工作的积极性， 发挥“集团作战”优势， 协调一致地做好人才工作。
三、 几点建议
借鉴苏州、 泰州人才工作的经验做法， 结合淮北实际，建议如下：
（ 一）
牢固确立人才资源是第一资源的理念， 坚定不移地走人才强市之路。
目 前， 与发达地区相比， 我市人才观念还相对落后、 符合产业结构调整的高层次人才还极度匮乏、 聚集人才的综合环境还不够优化、 人才体制机制还不够完善、 人才市场发育还不够成熟等问题比较突出， 已经成为影响淮北发展的重要因素。
我市要在新一轮发展中掌握主动权， 提升城市的核心竞争力， 必须深刻认识人才是科学发展的核心竞争力， 人才优势是最可培育、 最可依靠、 最可持续发展的优势。
解决我市经济社会发展面临的各种问题， 实现经济发展方式转变， 加快城市转型， 都必须充分依靠和发挥科技创新和人才的力量。
必须牢固确立人才是科学发展第一资源的新理念， 把培养、 吸引、 用好人才作为强市之基、 竞争之本、 转型之要， 坚定不移地走淮北特色人才强市之路。
（ 二）
以编制人才规划为重点， 形成科学的人才政策体系。
规划先行是科学的领导方法。
实施人才强市战略，首先要编制一个好的人才规划， 作为指导全市人才工作的总纲。
同时要出台若干个与人才规划纲要相配套的人才引进、 培养、 使用方面的制度和实施细则， 从而进一步形成人才工作的整体性政策体系， 为人才强市战略的实施提供坚实的政策保证。
（ 三）
设计有效的人才工作载体， 搭建有利于人才干事创业的平台。
实施人才强市战略关键在于设计符合淮北实际的人才载体和项目 。
为此， 建议重点设计四个载体：一是“相城人才计划” 。
着眼淮北未来战略发展，在重点产业、新兴产业和高新技术产业以及文化、 教育、 卫生等领域引进、 培育并重点支持一批能够突破关键技术、 发展高新技术产业、 带动新兴学科和新兴产业的科技创新创业领军人才， 一批重点产业紧缺创新人才， 以及一批在文化、 教育、卫生等经济社会领域引领和支撑行业和产业发展的高层次人才， 一大批全国“211”和“985”工程高校毕业生， 以人才结构优化引领和助推产业结构转型升级， 以人才资源的优先开发和优先积累， 助推淮北在发展方式转型进程中抢占先
机、 赢得主动。
二是“555”产业创新团队计划。
力争用 5 年左右时间， 建设 50 个左右“产业创新团队” ， 选聘 50 名“产业团队带头人”和若干名“带头人助理” ，集中开展我市重点产业项目 的科技攻关、 新产品研发和科技成果转化工作， 形成一批高水平研发成果， 培养一批自主创新能力强、 带动作用明显的优秀人才群体。
三是“科技人才支持行动计划” 。力争每年从高校、 科研院所对口选派 10 名左右的优秀科技干部、 专家学者到县区、 经济开发区挂任科技副职， 到规模以上企业担任科技特派员； 组织“百名专家、 百名博士淮北行”活动， 深入企业开展产学研对接， 并与我市签署合作协议； 聘请知名专家、 教授来我市担任首席专家或科学顾问， 充分发挥他们在校企之间的桥梁纽带作用， 实现产、学、 研“三位一体”的成功嫁接。
四是拓宽“淮北科学发展大讲堂”培养人才模式。
建议分县区、 行业、 专业等开设若干个子课堂， 并按实际讲授内容采取下发通知、 报纸公告等形式选择培训对象， 引导社会各界广泛参与。
同时， 可以精心选择来淮的部分专家， 通过签定合作协议、 聘请担任顾问专家等多种形式来加强合作， 柔性引智为我市经济社会发展出谋划策。
（ 四）
完善人才工作机制， 营造人才发展的良好环境。建立科学的人才工作机制， 对于集聚人才和发挥人才作用尤为重要。
...
篇五：人才工作创新做法
振兴人才振兴工作典型阅历做法聚焦人才进展环境，为乡村振兴注入源头活水。*市坚持“一把手”抓“第一资源”，把乡村人才振兴工作摆到农村经济社会进展优先位置去谋划、去推动，形成实施乡村人才振兴战略“全市一盘棋、上下一条心”的良好工作格局。各级党组织坚持问题导向、精准施策，不断加强乡村人才振兴工作的顶层设计，争辩出台了《关于深化人才体质机制改革促进人才优先进展的实施意见》《关于引进各类人才资源向乡村一线集聚助推脱贫攻坚的实施意见》等文件，通过大力培育农村“当家人”、培育村级电商“领头人”等*项具体举措，切实创优乡村人才进展环境。各地拿出真金白银，加大对乡村人才振兴工作财政投入，近年来乡村人才进展专项资金持续增加，仅扶持“一村多”学员回乡创业，市财政就统筹扶持资金*万元。支持挂念农业科研人才争取科技项目资金*多万元，落实科研团队研发费用优待政策*亿元，为高新技术企业税收减免近亿元。聚焦本土人才资源，为乡村振兴发掘内生动力。*市各级党组织乐观制造条件，培育用好本土人才，为新农村进展和新农村建设供应了新动力。一是全面实施“一村多名高校生”乡土培育方案。为解决本土村才队伍存量小、整体素养偏低，乡村干部队伍“后继乏人”的问题，从*年起创新实施了“一村多名高校生方案”，方案用*年时间，培育*名有学问、懂技术、留得住、用得上、能致富的新型农夫高校生，并出台了“一村多”学员回乡创业扶持意见，促进学员主动回乡干事创业、传播先进技术、兴办致富产业。目前，全市共招录“一村多”学员三批次*人，其中党员*名，村干部*人，创业人员*人，培育了一批助推乡村振兴和脱贫攻坚的农村优秀人才。二是深化推动基层人才“百人方案”。结合乡村现有人才资源实际，创新提出实施基层人才“百人方案”，打通乡村人才培育“最终一公里”的工作思路，有效激活乡村进展细胞。近年来，间续开展了乡村训练、乡村卫生计生等人才选拔培育工作，每年重点面对全市基层学校特殊是偏远乡村学校选拔*名老师开展非脱产学习，通过轮岗沟通、“联校协作进展”沟通、“三区”人才支持方案等沟通老师人才*余人次；实行“县乡审核、免费培育、认定学历、回村服务”订单培育的模式，培育基层全科医生*多名、基层村医*名，打造了一支留得下、用得上的乡村训练、卫计人才队伍。三是推动乡村技能人才队伍建设。推动新型职业农夫培育工程，近年来全市累计投入资金近*万元，开展生产经营型、专业技能型、社会服务型新型职业农夫培训*余人次。大力开展贫困村有用人才培训，依托汉江生态经济带农村有用人才培训基地和各县市区农广校，集中培训*人次、送教下乡*人次，一批优秀农村有用人才脱颖而出，常发杰、张瑞等*人获得国家、省级“最美农技员”称号。聚焦人才合作模式，为乡村振兴供应智力支持。*市以柔性招才引才为抓手，坚持“引才”与“引智”相结合，补足乡村人才紧缺短板措施有力，成效明显。一是强化院士专家产业支撑进展作用。紧紧围
绕我市产业布局和乡村人才需求状况，坚持高端引领，建成院士专家工作站*家，先后与以钟志华为代表的*名院士，及近百名专家教授签约建立长期合作关系，近年来，合作项目*余项，开发新产品*余个，获授权专利*项，破解技术难题*余项。打造了竹山县巴山食品、房县九方魔芋、*市金陂水产等十多个精准扶贫产业示范区，其中武当动物药业院士工作站被中国科协评为“全国示范院士专家工作站”，带动了现代农业转型升级，推动了农村产业进展。开展人才共建致力乡村建设。充分借助东风公司和省内外高校人才资源发推乡村经济社会进展，深化“市企共建”“校企共建”“校县共建”等人才工作合作，探究形成了“以需求为导向，以项目为载体，以引才借智为目的”的引才模式。近年来，中国地质高校、*工业高校、武汉市训练局等与竹山、房县、郧西等建立了人才共建项目。驻市高校和东风公司共建研发平台为县乡培训主导产业所需各类人才*余人次。实施农业领军人才产业团队扶持方案。为弥补乡村领军人才不足，全市整合各类农业专家及农业领军人才资源，组建茶叶、特色粮油、中药材、食用菌等*个专家服务团队，制订专家服务团队分片服务、包村联系、巡回指导制度，挂念贫困村制定产业进展规划，供应政策及信息询问、技术推广、农夫培训等方面服务，下基层开展专场服务*多次。实施农业产业示范基地和领军人才评比，分三批次共遴选出特色基地*个、领军人才*名，通过示范基地和领军人才的示范带动，全市近*万贫困人口实现增收。聚焦人才引才平台，为乡村振兴注入产业动能。*市不断畅通引才渠道、
创新聚才模式，通过搭建各类引才平台，让更多的社会人才加入乡村振兴队伍，成为乡村振兴“生力军”。扎实推动“我选*·圆梦车城”方案。各地依托本地主导产业和特色农业产业，乐观搭建高校生实习实训平台，吸引更多省内外优秀高校生来乡村特色农业产业基地实习实训、就业创业。近年来，全市高校生实习实训基地总数达到*个，累计接纳高校生就业创业*人。大力实施农村电商扶贫工程。进展农村电商是推动乡村振兴的有效手段。近年来，我们以建设县级电商运营服务中心、乡镇电商综合服务站和物流网点、村级电商服务点“三级服务平台”为契机，大力培育农村电商人才，多次举办“互联网＋”论坛、跨境电商、农村电商、电商就业等培训，培育了一批具有“互联网＋”思维的“新农夫”，受益*万余人次，为全市*个建档立卡贫困村培育了*名以上电子商务有用人才，推动各地尤其是贫困村利用淘宝·特色中国·*馆、京东·*特产馆等第三方电商平台的网络营销渠道优势推销优势产业、名优特产品，促进乡村经济的快速进展。乐观搭建能人回归创业平台。针对乡村人才短缺、资金不足、增收困难等突出问题，*各地乐观牵线搭台，鼓舞和引导在外创业有成的能人返乡创办实业、带领致富、参与治理，涌现出了一批成功典型。